行动学习法 ——世界级企业变革的秘密武器

《行动学习法 ——世界级企业变革的秘密武器》由会员分享，可在线阅读，更多相关《行动学习法 ——世界级企业变革的秘密武器（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、行动学习法 世界级企业变革的秘密武器 行动学习法 世界级企业变革的秘密武器 我们都对 20 世纪八九十年代世界级企业的变革耳熟能详。 谁不知道通用电气、 IBM、 霍尼韦尔、 安达信这些公司成功实现转型的故事呢？可是， 如果说它们的转型与变革的重要武器之一就是行动 学习，你可能就有些吃惊了。但此言不虚。例如， 杰克韦尔奇自传中曾提到，通用电气的成功 变革是与克劳顿维尔管理发展中心的卓有成效的领导人员培训工作分不开的。 韦尔奇到每一个培训 班上发表演说、与学员座谈，甚至要求他们书面回答他所提出的问题。他在 21 年的 CEO 生涯中， 与 18000 名学员面对面交流过。而在书中，韦尔奇特别透露

2、，克劳顿维尔的培训方式是革命性的， 它采用的方式是行动学习。 1 何谓行动学习法（Action learning）？ 1 何谓行动学习法（Action learning）？ “行动学习法” 由英国国际管理协会 (International Management Center) 主席烈 睿文 (Reg Revans)所创立，又称“干中学” ，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目， 或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自 己高好几等级的卓越领导者身边工作等， 来发展他们的领导能力， 从而协助组织对变化做出更有效 的反应。 行动学习法

3、有两个着眼点：一是发展或重塑领导人，也就是企业的各级各类管理者；二是解决 企业自身的战略或运营问题， 其大规模的应用能够用来重塑整个企业的经营方式和组织文化。 两个 目标相互支撑，正是行动学习的立意独特之处。 行动学习法将学与做紧密结合为一体，既可以培养人，又可以解决实际问题。因此，它是企业 将重塑领导人及企业自身合二为一的方法，其功效是倍增的。 行动学习的过程有两种交替进行的活动： 一是集中的专题研讨会， 参与者在研讨会上得到促人 警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行 动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、 研究问题的活动， 也包括辅

4、助性的团队建设活 动。通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的 战略和策略问题得以解决。 2 行动学习法的作用 目前，行动学习法主要应用于以下两个方面： 一是用于经理人员培训，可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况， 被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。 二是用于解决战略与运营问题， 可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法， 高质量地 解决企业实际问题。行动学习可以用于处理各类难题，包括触及整个组织不同部门的复杂问题、专 家无法改善的问题、未做出决策的问题、组织性而非技术性的问题。 具体而言，行动学

5、习法的应用领域包括： 塑造全球化领导人，解决全球化问题； 重塑职能经理，打破部门壁垒； 塑造远见型领导人，重塑业务模式； 塑造创新型领导人，解决运营问题； 塑造变革型领导人，变革企业组织； 重塑业务经理，解决技术应用问题； 塑造客户导向型领导人，解决客户关系问题。 行动学习法项目通常包括三类人：一是发起者，他们是组织内部提出行动学习项目问题的人， 是企业内有实权和影响力的人物，因此通常由总裁、副总裁、人力资源经理等担任；他们还要在行 动学习结束前听取行动学习参与者的项目建议报告。 这一环节也是推动行动学习的重要动力。 二是 指导者，他们为行动学习提供知识智力支持、组织团队建设活动、帮助成员反思

6、等。他们不是传统 意义上的培训师，而是兼具教师、教练、咨询师等角色的行动学习促进。三是参与者，他们是行动 学习项目的主体。通过行动学习，参与者要实现两个方面的转变：一是知识的增加和能力的提高， 二是观念、情感、态度的转变。通过结构化的反思活动，参与者更加全面地认识了自我，更加心态 开放，更加能够接受变革，这极大地支持了他们在知识与能力方面的进步。 由此可见，行动学习超越了人力资源管理，既开发了人，也开发了事业；它超越了战略管理与 运营管理，因为它不仅有助于达到战略与运营目标，也“额外地”培育了人；它超越了一般的创建 学习型组织的运动， 因为它不是强调在现有的组织架构下学习， 而是通过学习重塑现

7、有的组织形态， 打破各种壁垒与碉堡。正因为这些特性，行动学习法是一种整合应用，将成为面向 21 世纪的组织 发展管理与变革管理的工具，是企业有效发展、成功变革不可缺少的武器。 周易曰：穷则变，变则通，通则久。在当今旧的管理方法不再适用、变革势在必行的时代， 我们需要最大限度地弘扬人的主观能动性，把行动与学习、认识与情感融合起来，找到人与组织长 久发展的通衢之路。这就是行动学习的真谛。 3 实施行动学习法的步骤 根据行动学习：重塑企业领导力一书，实施行动学习法可以分为如下四个步骤： 由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的 成果和验收方式； 行动学习的具

8、体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费； 严格按照计划实施； 按计划由发起人组织成果验收。 4 行动学习法成功的关键因素 该书指出，实施行动学习法成功的关键因素包括： 领导重视：这是保证组织者、参与者重视并积极参与，保证资源投入和相关方面支持的关键。 课题选择：课题的难易和工作量要适当，大型课题要可以分解为若干小课题，要尽量给每个行 动学习小组指定能够在预定时间、在给定资源条件下完成的课题。 资源投入：包括时间、人力、财力的投入。 在繁重的日常工作之余，能够抽出人员专门从事行动学习的确很不容易。但实际上，许多行动学习 属于半脱产性质，如一个 36 个月的行动学习

9、项目只有 35 次、每次 13 天的集中学习研讨， 其他实地调研活动可见缝插针地利用不忙的时间乃至业余时间进行。 所以， 行动学习活动所占用的 时间并不多， 对日常工作的冲击也不大。 至于经费， 行动学习的活动费用肯定高于通常的培训费用， 因为有大量的调研工作要做， 但是也肯定大大低于将有关课题完全外包给咨询机构的费用， 而且实 际效果往往要比纯粹外包好。 有效组织：行动学习的组织者，无论是培训部门、人力资源管理部门还是综合管理部门，都要 能够理解行动学习的精髓，有效地、精心地组织行动学习活动，使其真正不走过场，做出实效。 行动学习是适合成人教育与培训的一种新模式 行动学习是适合成人教育与培训

10、的一种新模式 行动学习就是在行动中学习， 在学习中行动， 是将学习与实践合二为一的一种成人学习与培训 的有效方法与理论。 目前企业普遍感觉内训的效果不好，流于形式，浪费时间与费用，实际上是没有找到好的方法 与好的培训师。行动学习就是一种十分好的适合企业的成年人培训的好的方法与模式。 我国国内有过一次颇具影响的政府行动学习应用案例，这就是“ 甘肃行动学习项目” 。这大概 可以称得上是我国最早、最大规模的 行动学习项目，很可能也是迄今为止具有同等规模和影响力 的惟一项目。 甘肃行动学习是政府机关行动学习的案例，那么在企业，也有像华润这样的成功案例，华润集 团四年来始终如一地坚持，再造了一个华润，中

11、粮也开始引进行动学习。 相信不久的将来行动学习会成为企业内训的主流模式。 行动学习及其创始人瑞文斯教授 “行动学习”有一个清晰而公认的创始人，他就是英国的瑞文斯（Reg Revans）教授。他开始 工作是在卢瑟福实验室作物理研究员，后来去柏林，成为爱因斯坦的学生。他担任了 8 年的国家煤 炭理事会教育与培训的董事长。 他与煤矿经理发展了早期的行动学习的形式， 并以极大的热情与十 个主要的伦敦医院一道致力于医院的内部通讯工程。事实上，瑞文斯在 1938 年的一篇文章中就已 经谈到行动学习，但并未引起重视。 1965 年，他离开英国曼彻斯特大学到比利时领导一个大学与企业合作项目：一个为管理人员 举

12、办的管理发展课程。在此，他第一次完整地运用了行动学习方法，在学习过程中，每个参与者都 带着所在的机构面临的棘手问题， 每个小组所研究的问题都不同于他们日常工作领导或专业。 这些 带着各自不同专业特长的人，组成学习团队，大家群策群力，互相支持，分享经验，反思质疑原有 做法、形成新的行动对策。这次尝试获得成功。 瑞文斯于 1971 年出版了发展高效管理者一书，在该书中，他正式提出了行动学习的理论 与方法。1975 年，瑞文斯返回英国，运用同样方法为英国电力公司开办了管理发展培训课程，再 一次验证了行动学习的神奇效果。 从此， 行动学习开始在一些组织， 尤其是企业中得以尝试和发展， 并大多数尝试过行

13、动学习的企业管理者都承认行动学习是实现组织效率的强有力手段。 行动学习也逐渐受到理论界，尤其是学习理论研究者、教育专家的重视。在英国，几所大学以 及国际管理中心就以行动学习为基础；一个“世界行动学习”的研究室活动影响到瑞典、爱尔兰、 法国和澳大利亚的大学计划。 行动学习是通过团队学习的形式来实现的 行动学习是通过团队学习的形式来实现的 一、 行动学习是一小组人共同以团队方式来共同解决组织实际存在问题的过程和方法。 行动学 习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。 二、行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在 真正“做”的过程中，这

14、个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。 三、 行动学习通过一套完善的框架， 保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中 实现学习和发展。 行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的 深刻反思。因此，行动学习可以表述为以下公式：AL=P+Q+R+I 即：行动学习结构化的知识质 疑反思执行 四、行动学习是一种综合的学习模式，行动学习包含四类重要的学习过程： 1、学习知识：从已有的知识中学习； 2、体验经验：从个人的经验中学习； 3、团队学习：从小组其他成员的经验中学习； 4、探索性的解决问题：在解决实际问题的过程中学习； 行动学习的理论基础 行动学习的强大生命力来

15、源于其作为一个开放的系统，不断吸收来自教育学、心理学、系统学 等领域的最新成果，从而不断完善自己的体系。其中对行动学习影响最大，可以作为行动学习主要 理论基石的是库博经验学习圈. 人在实际行动中，会产生实际的体验，通过对这些体验进行系统的反思，可以形成抽象的概念 和原理，形成高于具体体验的理论上的认识，学习因此发生了，人在这样一个理论高度上再进行行 动，检验了理论的正确性，也提升了行动的能力。 行动学习中的小组成员在解决问题的过程中，分享团队成员所有人的体验（体验的丰富性） ， 在催化师的组织下进行集体质疑和反思（反思的高效性） ，形成对具体问题的共同认识（认识的系 统性） ，然后在共同实施方

16、案的过程中去验证和进一步提升（验证的有效性） 。 在实际工作中，行动学习非常符合解决问题的一般模式的步骤和原理，原因如下：行动学习源 于企业实际存在的问题，小组成员在催化师的组织下进行集体质疑和反思，形成解决问题的方案， 小组成员通过实施方案，来确定方案的有效性，并在行动过程中，形成对问题的更高层次的认识。 行动学习小组在此基础上，确定下一步的行动，并提出新的需要解决的问题，开启一个新的学习和 解决问题的循环。 行动学习对组织发展的意义 行动学习对组织发展的意义 行动学习目前已经成为组织应对激烈变化的市场环境的变革工具， 它对组织发展具有重大 意义。 一、复杂问题简单化 组织面临的很多全局性问题，都是千头万绪，非常复杂的。行动学习通过对问题深层次