怎样确定工资结构？

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1、辅导辅导 薪酬水平 薪酬水平 薪酬水平 岗位等级岗位等级 （企业1）（企业2）（企业3） 岗位等级 图2是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级 水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异。 请回答下列问题： 1)分别说明三个企业薪酬设计的特点。 2)对这三种薪酬设计的优劣进行分析。 （1）各企业的特点描述（9分） 企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬 水 平 有 较 大 的 重 叠 ， 各 薪 酬 等 级 内 部 各 档 次 之 间 的 差 距 相 等 。 （3分） 企业2的特点是高级别的岗位薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有

2、 适 度 的 重 叠 ， 不 同 薪 酬 等 级 内 部 各 档 次 之 间 的 差 距 相 等 。 （3分） 企业3的特点是高级别的岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。各等级之间员工的薪 酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相 等，且相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之 间差距不等且档次相对较大。（3分） （2）综合分析（6分） 由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗 位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业 3相对合理。（2分） 企业1所对应的薪酬设计

3、容易导致 （1）各企业的特点描述（9分） 企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬 水 平 有 较 大 的 重 叠 ， 各 薪 酬 等 级 内 部 各 档 次 之 间 的 差 距 相 等 。 （3分） 企业2的特点是高级别的岗位薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有 适 度 的 重 叠 ， 不 同 薪 酬 等 级 内 部 各 档 次 之 间 的 差 距 相 等 。 （3分） 企业3的特点是高级别的岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。各等级之间员工的薪 酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相 等，且相对较小，而高等级岗

4、位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之 间差距不等且档次相对较大。（3分） （2）综合分析（6分） 由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗 位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业 3相对合理。（2分） 企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间， 还 是 各 薪 酬 等 级 内 部 ， 均 无 法 对 员 工 有 足 够 的 激 励 作 用 。 （2分） 的平均主义，无论是在各薪酬等级之间， 还 是 各 薪 酬 等 级 内 部 ， 均 无 法 对 员 工 有 足 够 的

5、激 励 作 用 。 （2分） 企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。（2 分） 辅导辅导 怎样确定工资结构？怎样确定工资结构？怎样确定工资结构？怎样确定工资结构？ 四个方面四个方面四个方面四个方面 工资结构的关键点工资结构的关键点工资结构的关键点工资结构的关键点/ /关键内容关键内容关键内容关键内容 等的设计等的设计等的设计等的设计pay gradepay grade 每等的差距当多大？每等的差距当多大？每等的差距当多大？每等的差距当多大？Pay rangePay range 相邻的重叠部分相邻的重叠部分相邻的重叠部分相邻的重叠部分? pay overlap? pay o

6、verlap 怎样根据不同的怎样根据不同的怎样根据不同的怎样根据不同的HRHR类型设计不同的工资结构类型设计不同的工资结构类型设计不同的工资结构类型设计不同的工资结构 基本观点：企业当根据不同的基本观点：企业当根据不同的基本观点：企业当根据不同的基本观点：企业当根据不同的HRHR类型用不同的工资结构，因为不同的类型用不同的工资结构，因为不同的类型用不同的工资结构，因为不同的类型用不同的工资结构，因为不同的HRHR类型对工类型对工类型对工类型对工 资的内在要求是不一样的资的内在要求是不一样的资的内在要求是不一样的资的内在要求是不一样的 怎样保持工资结构的动态性？不能不变，但不能太快，通常的经常是

7、一年检怎样保持工资结构的动态性？不能不变，但不能太快，通常的经常是一年检怎样保持工资结构的动态性？不能不变，但不能太快，通常的经常是一年检怎样保持工资结构的动态性？不能不变，但不能太快，通常的经常是一年检 讨一次，二年小调一次，四年一定要大调一次，尤其是高科技企业、外界变讨一次，二年小调一次，四年一定要大调一次，尤其是高科技企业、外界变讨一次，二年小调一次，四年一定要大调一次，尤其是高科技企业、外界变讨一次，二年小调一次，四年一定要大调一次，尤其是高科技企业、外界变 化快，成长非常迅速的企业化快，成长非常迅速的企业化快，成长非常迅速的企业化快，成长非常迅速的企业 工资结构当经常检讨，因为情况经

8、常变化工资结构当经常检讨，因为情况经常变化工资结构当经常检讨，因为情况经常变化工资结构当经常检讨，因为情况经常变化 工资结构不能经常变动，否则可信度会成问题，缺乏预期工资结构不能经常变动，否则可信度会成问题，缺乏预期工资结构不能经常变动，否则可信度会成问题，缺乏预期工资结构不能经常变动，否则可信度会成问题，缺乏预期 常见的工资结构问题常见的工资结构问题常见的工资结构问题常见的工资结构问题 等级太多，过于复杂等级太多，过于复杂等级太多，过于复杂等级太多，过于复杂 重叠部分设计不适合，相邻的重叠部分是非常重要的工资调节手段重叠部分设计不适合，相邻的重叠部分是非常重要的工资调节手段重叠部分设计不适合

9、，相邻的重叠部分是非常重要的工资调节手段重叠部分设计不适合，相邻的重叠部分是非常重要的工资调节手段 负重叠：每上一等，其工资都比上一等的最高级的高负重叠：每上一等，其工资都比上一等的最高级的高负重叠：每上一等，其工资都比上一等的最高级的高负重叠：每上一等，其工资都比上一等的最高级的高 完全平行，正好相等完全平行，正好相等完全平行，正好相等完全平行，正好相等 有重叠：上一等的最低工资小于下一等的最高工资有重叠：上一等的最低工资小于下一等的最高工资有重叠：上一等的最低工资小于下一等的最高工资有重叠：上一等的最低工资小于下一等的最高工资 同样的一套工资等级，可有三种方式并存，可跳空，可平行、可有重叠

10、区同样的一套工资等级，可有三种方式并存，可跳空，可平行、可有重叠区同样的一套工资等级，可有三种方式并存，可跳空，可平行、可有重叠区同样的一套工资等级，可有三种方式并存，可跳空，可平行、可有重叠区 辅导辅导 薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬福利管理福利保险管理福利保险管理福利保险管理福利保险管理 福利项目福利项目 社会保险福利社会保险福利用人单位集体福利用人单位集体福利 基 本 养 老 保 险 基 本 养 老 保 险 基 本 医 疗 保 险 基 本 医 疗 保 险 工 伤 保 险 工 伤 保 险 住 房 性 福 利 住 房 性 福 利 企 业 补 充 保 险 企 业 补 充 保 险 失

11、业 保 险 失 业 保 险 交 通 性 福 利 交 通 性 福 利 饮 食 性 福 利 饮 食 性 福 利 教 育 培 训 性 福 利 教 育 培 训 性 福 利 医 疗 保 健 性 福 利 医 疗 保 健 性 福 利 有 薪 节 假 有 薪 节 假 文 化 旅 游 性 福 利 文 化 旅 游 性 福 利 金 融 性 福 利 金 融 性 福 利 其 他 生 活 性 福 利 其 他 生 活 性 福 利 津 贴 和 补 贴 津 贴 和 补 贴 经济性福利经济性福利非经济性福利非经济性福利 咨 询 性 服 务 咨 询 性 服 务 保 护 性 服 务 保 护 性 服 务 工 作 环 境 保 护 工 作

12、 环 境 保 护 高差异，高刚性高差异，高刚性 低差异，高刚性低差异，高刚性 有的高差异，低刚性有的高差异，低刚性 有的低差异，高刚性有的低差异，高刚性 低差异，高刚性低差异，高刚性 辅导辅导 每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。山东六合的故事山东六合的故事山东六合的故事山东六合的故事 工作环境/质量 工作责任/参与 培训/未来的发展 成就/表扬 汽车 俱乐部 健身 退休金 健康保险 有薪假 法定假 股票 分红 年度奖 奖金 基本工资 小时工资 情感/机会 的回报 津贴 福利 长期激励

13、可变的短 期激励 基本现金 总的回报 总的报酬 总 现 金 总的回报 总的报酬 总 现 金 内在价值 或动机 可以以财 务支出的 所有东西 总的直接报酬总的直接报酬 一般形式报酬成分 薪资一揽子解决方案薪资一揽子解决方案 辅导辅导 岗位评价 薪酬 岗位评价 薪酬 特别提示：图表分析特别提示：图表分析 A公司工资与市场价位比较 4344454647484950515253545556575859 职位等级 工资收入 市场-75% 市场-50% 市场-25% A 公司 辅导辅导 2004年年6月份考试题目月份考试题目 1、一般而言，基本医疗保险是：、一般而言，基本医疗保险是： 1）低差异，高刚性）

14、低差异，高刚性2）低差异低刚性）低差异低刚性3）高差异低刚性）高差异低刚性4）高差异，高刚性）高差异，高刚性 2、企业某年增加值率为、企业某年增加值率为60%，劳动分配率为，劳动分配率为20%，那么其人工费用比率：，那么其人工费用比率： 1）10%2）12%3）40%4）80% 3、当采用、当采用“收回利润并向别处投资收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应：的发展战略时，企业整体薪酬水平应： 1）高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合）高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合2）相当于平均水平，与高、中等个人绩效相结合）相当于平均水平，与高、中等个人绩效相结合3）低于平 均水

15、平，与刺激成本控制的奖励相结合 ）低于平 均水平，与刺激成本控制的奖励相结合4）相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合）相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 4、将各种岗位与预先设定的标准进行比较来确定岗位相对价值的岗位评价方法：、将各种岗位与预先设定的标准进行比较来确定岗位相对价值的岗位评价方法： 1）岗位排序法）岗位排序法2）岗位分类法）岗位分类法3）要素比较法）要素比较法4）要素记分法）要素记分法 5、不属于组织整体激励计划的是：、不属于组织整体激励计划的是： 1）股票增值计划）股票增值计划2）员工持股计划）员工持股计划3）利润分享计划）利润分享计划4）个人发展

16、计划）个人发展计划 6、福利项目设计的错误说法是：、福利项目设计的错误说法是： 1）企业选择福利项目应对员工行为有一定影响）企业选择福利项目应对员工行为有一定影响2）严格控制福利开支，提高，减少浪费）严格控制福利开支，提高，减少浪费3）根据 员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目 ）根据 员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目4）福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联）福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联 7、不属于强制性社会保险福利的是：、不属于强制性社会保险福利的是： 1）失业保险）失业保险2）基本养老保险）基本养老保险3）工伤保险）工伤保险4）补充医疗保险）补充医疗保险 8、当侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法：、当侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法： 1）企业间的相互调查）企业间的相互调查2）委托调查）委托调查3）调查公开的信息）调查公开的信息4）问卷调查）问卷调查 辅导辅导 2004年年6月份考试题目月份考试题目 9、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的