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1、 1 工會組織與資關係 前言： 自從二次世界大戰後科技日新月，改變工人的工作內容、工作方式和 工作組織，進而影響現今的資關係之發展。企業組織為能達成任務及既定 的營運目標，如何使同性質的人資源匯集在一起，邁向共同方向努以赴， 企業對成員的基本需求給予合、合法的保障，資間的溝通管道和組織協商 是資關係的重要一環。認企業員工的期望及需求，深入瞭解影響資關係 的層面，如經濟、政治、社會、法等並朝向資和諧合作方向。促進國家經 濟保持繼續發展及成長，均需依賴好的資關係及資互動。 何謂資關係： 1.資關係的意義： 資關係(Labor Relations)，工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者( 基法第二條第
2、一項第一款)；資方：謂僱用工的事業主、事業經營之負責人或 代表事業主處有關工事務者(基法第二條第一項第二款)；所謂資關係是 指工與雇主間的互動，但目前的資關係已演變成雇主(資方)、工(方)及 政府間的關係，資間發生糾紛致雙方對時，政府政機關介入以保雙方的 地位權益，進而引導資和平相處。 2.資關係的形成： 自工業革命以後，產生近代工業組織，亦產生近代資關係，而此關係是 十八世紀末期工業革命以後的產物。 在家庭工業時代，生產依賴個人與技術，工是生產工具的使用者， 也是生產工具的所有者，資關係溶為一體。工業革命以後機器應用於生產， 大規模工廠，資本資源躍居首位，為商品，資本家僱用大工人， 動者為生
3、活，得出賣，投入生產，賺取微薄的工資生活，因 此資本家(雇主)與動者(工)就成為二個同的階級，各自為本身益及 場，時有對之情形發生。 3.資關係的域： 資關係的範圍很廣，舉凡一動條件包括工資、工時、休假、請假及 2 工安全衛生、薪資福、童工工的保護等。資雙方因本身益常有糾紛， 當雙方有所衝突時其處資關係的域如下： 3-1 個體的域： 資雙方對，問題無法解決時，在問題解決之進退攻守間所採取的方法： 工方面：由工會導採取強硬手段，如怠工(Sabotage)低生產效，增 加廢品、廢，讓雇主蒙受重大損失。怠工仍無法解決問題時， 接著採取杯葛(Boycott)斷絕任何交往的動作，意謂著陽奉陰 違，讓雇主
4、受間接的損失，迫使雇主就範，否則工會依法宣佈罷 工(Strike)，讓雇主造成重大損失甚至破產。 雇主方面：由於受工組織之強大壓，首先採取排工(Get fire；Dismiss)， 將違反動約之工予以解僱，再嚴重則鎖廠(Lockout)，給 工工作機會；最後用黑表法(Black namelist)，雇主與雇主間相 互秘密合共同拒用黑表內之人員。另外有些雇主採加工會 為會員的僱用條件(Scob)，禁止工加工會組織與活動，否則 予以解僱。 3-2 總體的域： 資雙方對，無法解決問題時，由工會與雇主或雇主團體，以和平方式 交涉談判，這是民主化之雙方關係。其結果是締結團體協約，交涉無結果， 則由政府政
5、機關進調解 ，如調解成再交付仲裁 ，一經仲裁結果， 爭議雙方當事人均得聲請服，並須成和解。另外由政府政機關進調 解 ，如調解成可視爭議問題，進訴訟或進入罷工程序。 資關係的演變： 資關係自十八世紀產業革命以後，在工業化的推動過程中，由於經濟、 社會環境的變遷，以致於資關係的演變階段如下： 1.專制的資關係： 十九世紀中以前的資關係，資本是獨資或合資，企業的經營完全依雇 主的意為中心，充滿專制的成份。雇主與工間是屬關係，雇主的命被 3 絕對服從，無視工的存在，工在此專制的管下，起初容忍而後高缺席及 職等個別反抗，演變為集體示威、動；資方有時讓步，有時亦以解僱、 閉廠等高壓手段，予工嚴重反擊。 2
6、.溫情的資關係： 到十九世紀中，資本大投入生產，需要工人增加，但雇主基於 專制的資關係下，無法得到工的合作，為提高生產效，採取家族式 的溫情主義攏工人，提供各項福措施，表現其對工的親情，而工方面 為報答雇主的恩惠，特表示忠誠之心，因此造就雙方溫情的關係(專制基礎 上表現出溫情)。 3.緩和的資關係： 十九世紀末期，由於資本集中，企業型態以股份有限公司出現，經營與資 本分開，經營規模擴大，管亦趨合化，而且由於近代動市場之形成以及 職業工會成，工以工會爭取，使得動條件有所改善，致動之組 織與資本於同等地位，進而形成資雙方間的關係呈現緩和的關係。 4.民主的資關係： 一九二九後由於資本集中獨佔化之發
7、展，使得企業規模比之前為擴 大，其結果資本與管分開，專業管者負起重要之任務，經營者之地位確， 經營團體的組織也很普遍。而且，性工之大投入生產，使得資市場 加強化，工組織則由職業工會擴大到產業工會，動條件之改善，均由工會 與資本家交涉解決，此為民主的資關係之始。 資關係的互動： 1.工會：薪資動者為維持及改善其基本生活、動條件及提高其經濟益、 社會上的地位所組成的團體，稱之為工會。 1-1 組織方面： （1）組織要件： 自主性：工會以保障工權益、增進工知能、發展生產事業、 改善工 生活為宗旨(工會法第一章第一條)。因此在與雇主的關係 上，確保 4 工會的自主性是有其必要的。同一產業之被僱人員，除
8、代表雇主 使管權之各級業務主管、政人員外，均有會員資格(工會法第 十三條)，排除人員的獨斷，且確工組織的自主性。 民主性：凡在工會組織區域內滿十歲的男工人，均有加入其所從事產 業或職業工會為會員之權與義務。但已加入產業工會者，得加 入職業工會(工會法第十二條)。此充分表示其民主性。 （2）組織形態： 英國：職業工會、產業工會、農業工會及僱用別工會四種。 美國：職業工會、產業工會、動別工會(分職業、產業及地區)， 式職業工會(介於職業與產業間)、職業合會及國際 合會等種。 我國：產業工會、職業工會及合會等三種，其中合會又分為 總工會及分業工會合會。 1-2 活動方面： （1）經濟性的活動：主要是
9、與雇主交涉以達維持、改善工的工作條件，提 高工的經濟、政治、社會地位為目標。資爭議、 團體協約及經營管權。 （2）社會性的活動： 協助會員的各種社會福、醫、保險及動條件之改善(工會法第五條 規定有關工會的任務均屬之)。 協助對會員的教育訓，如工作技能、在職訓等。 （3） 政治的活動：與或以人、物、財推荐及支持各級民意代表選舉， 以日後獲得所支持的民意代表，協助處資問題。 2.資爭議：亦可稱為資糾紛，指資雙方對薪資、福、工作時間、其他 動約條件，主張一致所產生的情況。 5 2-1 資爭議的種： （1） 權事項：雇主與工間所發生的爭議，屬動約、團體協約之項目， 造成之權義務之爭(加班費核算、退休之
10、平均工資)，經 調解成可循法途徑訴訟。 （2）調整事項：係指爭議事項為資雙方對動條件之主張，繼續維持或 變(上班工時、休息、休假)，經調解成可交付仲裁(具 法效用)。 2-2 資爭議的手段：通常工會採取向政府申請資爭議調解、怠工、杯葛 及罷工；雇主會採排工、黑表及閉廠等。 資爭議期間未經合法手續得罷工 2-3 資爭議的解決： （1）調解：分為自願調解及強迫調解(政府政機關主動提出)，調解成時 視同當事人間的團體協約。選舉假 （2）仲裁：調整事項之資爭議，當調解成時，經雙方當事人之申請， 可將爭議交付仲裁。爭議一經仲裁雙方當事人均得聲請服， 其結果應視同爭議當事人的工作約，或為團體協約。 3.團
11、體交涉：工為維持或改善動條件而相互團結，並將其團結發揮 極至，由工會出面與雇用或雇主團體，於同等場以和平手段 相互交涉、協定之為，交涉結果應締結團體協約。 3-1 交涉原則：（1）資雙方於同等場； （2）方以工會為其後盾； （3） 雙方以和平方式協商解決問題； （4）交涉過程允許第三者介 入，除非結果需要由主管機關調解、仲裁。 3-2 交涉過程：（1）事前協商(非正式)； （2）資代表的選定； （3）當事者 正 式協商； （4）調解與仲裁； （5）協約締結及施管。 3-3 交涉結果：雙方簽定合法、合、合情的團體協約。 6 4.與管： 所謂與管係指組織內的員工，有權與其工作有關的決策而言。換言
12、之，即由方代表與資方在共同的害關係域內，共同決定企業機能之 為(德國的共同決定制)。 資合作的方法： 資合作是指雇主在企業經營管中，接受工或工會的意，而工或 工會主動扮演合夥人的角色。資雙方將心智集中在寬廣的域及一些基本 問題上，如產品、品質、技術傳承及轉移等。 1.合作的條件： 資合作計劃能否順推，是否獲得預期的想，下條件是必要的： （1）工與雇主在觀、態及為上的改變。 （2）資雙方重視公司的營運與永續經營。 （3）人性的相互尊重。 （4）雇主持續提供施工教育訓，厚植資源。 （5）潤分享及合時宜的工法。 基於以上，管者應主動營造好工作氣氛，培養人資源使其成為高品質 的貢獻。同時有想、有抱負、
13、有遠的經人員，能改變員工的心態、 期望使其成長進而達成資合作的目標及成果。 2.合作的方法： 2-1 資會議： 動基準法第八十三條規定：為協調資關係，促進資合作提高工作效 ，事業單位應舉辦資會議。資會議為資雙方共同合作，解決企業內 所有問題的磋商組織。藉此雇主方面對工廠經營管，可徵詢工代表的意 ；工方面可對其所擔任的工作付出多的心，肩負多的責任。資 雙方透過資會議，可以互相溝通、增進瞭解、避免誤會並減少歧。資 雙方組成資會議的代表：視需要 3 - 9 人，而其擔負任務，依資會議法 第十三條規定，有下項目： 研究工作效之增進。 7 改善資關係並調解糾紛。 協助團體協約、動約及工作規則的訂定、修改
14、及施。 籌劃工福事項。 改善動條件。 2-2 團體協約： 團體協約是工會與雇主或雇主團體所簽訂的書面約，作為雙方的為準 則，或雇個人間動的標準。團體協約是資合作的規範，也是工業和 平的基礎，團體協約的簽訂要點如下： （1）方代表方面： 充分瞭解工法及其他相關規定。 瞭解公司現工措施及待遇。 瞭解公司的生產運銷況。 研究比較同業各生產單位之工福及薪資成本。 提出改善各項工作及薪酬條件，以供公司考。 （2）資方代表方面： 除深入瞭解有關法外，主要對方的要求，在合情、合、合法的範圍 內，盡可能予以滿足，有困難亦應予以婉轉的回饋或拒絕。 2-3 工業民主化： 在組織方面實推分權，在管方面實把握人性，使
15、工一方面為雇主 經營企業中的供應者，並合、合法分享經營成果；另一方面又獲得企 業經營與權和所有權，而成為企業中的主體之一，是為工業民主化。其具 體措施如下： （1）共同經營：雇主讓員工成為合夥人，共同與企業經營，並分享潤如 分紅入股，確保和諧關係以提高生產。 （2）管人性化：把被管的員工當人看待，從人性的觀點，規定 有關動標準和工作紀；維護員工的自尊心，把握其主 要願望，激發其盡心盡的工作。 8 （3）建員工申訴制：申訴制可以解決資雙方的身問題，及溝通 意，但必須公開、公平、公正與合處，否 則會有反效果。 （4）實施工教育訓：藉由教育訓，以提高工知、技能和強化工 作態，教育訓包括工會工教育、管
16、及技 能教育。 （5）塑造企業文化：以人為重心建一致共同遵循的價值體係，包括員 工所共享的信與價值觀，使員工都清楚瞭解，共同努 的方向，及工作的真正意義和價值。進而激員工旺 盛的工作意願，互助合作發揮團隊精神，促進資和諧 互動。 結： 1.資對轉為性互動：自古以資關係是對者較多，但有智慧的雇主 (管者)及工，透過組織訂定及全推動營運作業，相互扶持心手相 ，捐棄己，爭執時雙方各讓一步海闊天空，性互動永續經營。 2.人資源是企業寶貴資產：雇主誠以待人；違背相關法；用人疑，疑 人用；培育人才；用心住人才；建好的資關係。 3.企業為資的家：工會應依工會法第一條開宗明義的規定，以保障工權 益、增進工智能、發展生產事業、改善工生活為宗旨，然而要達成這些 目標，均需借重企業體；雇主想獲得潤，亦需要所創的企業，才會有所 成就。 4.資雙贏共創美好未：資關係實屬唇齒關係，唇亡齒寒，同樣的覆巢之 下無完，資雙方攜手合作，讓企業 永續經營，好的工會互
