员工忠诚度

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1、员工忠诚度 员工忠诚度 一、什么是员工忠诚度 一、什么是员工忠诚度 所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表 现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠 诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度 忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和 延伸。 员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿 望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我 实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约

2、束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失, 员工就可能不再对组织忠诚了。 二、员工忠诚度的作用 二、员工忠诚度的作用 1员工忠诚决定了员工的工作绩效1员工忠诚决定了员工的工作绩效 员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移 默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力使员工潜 在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促 进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。 2员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系2员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系 在现代经济发展

3、中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空 间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企 业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关 系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。 3、员工忠诚增强企业的核心竞争力3、员工忠诚增强企业的核心竞争力 在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组 织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创 新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。 4员工忠诚减少组织 的人员置换成本4员工忠

4、诚减少组织 的人员置换成本 当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引 起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期 问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成 本和交替成本。 三、员工忠诚度的影响因素 三、员工忠诚度的影响因素 1.工资福利制度1.工资福利制度 薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重 要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础 上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企 业忠诚度。 2.企业的

5、发展潜力2.企业的发展潜力 据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率， 回收的有效问卷中有 76认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。 马斯洛需要 层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质 生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤 为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。 3.企业的人力资源管理制度3.企业的人力资源管理制度 人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工 作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前，很多 企业仍然没有把对人

6、力资源管理的制度建设提上议事日程，忽略了这项制度的重要 性。即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常 发生。而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、 小道消息弥漫，人心涣散。 4.培训机会和晋升空间4.培训机会和晋升空间 毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工 作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人 失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉 到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有 效促进忠诚度增强。

7、5.领导的个人魅力5.领导的个人魅力 企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠 诚度。调查发现，l00的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地 工作。 四、顾客忠诚度与员工忠诚度 四、顾客忠诚度与员工忠诚度 你的顾客是否持续地购买你公司的产品或者服务，决定了你的公司是否能获得成 功。然而，就像我们已经发现的，你的顾客对你的产品满意度还远远不够。为了确保 顾客能够不断惠顾，顾客忠诚度应该得到足够重视。种种迹象表明，顾客忠诚度的水 平是由员工对公司的感觉来决定的。让我们回顾以下在这本书中前一部分所涉及的研 究内容。 卡尔伯发现，员工是否相信每天都有机会做好工

8、作与公司利润存在着很大的相互 关系。他们认为，所有的员工都将对质量负责，在员工的工人与公司直接的联系。其 他研究也发现，员工对工作和公司的态度是导致员工在顾客面前表现的两个重要因 素。而员工对顾客的所作所为又导致了顾客是否再次惠顾和是否向其他人推荐产品的 可能性，这两个因素也就预示着公司财务上的状况。 如果你拥有忠诚的员工，那你也就得到了顾客的忠诚，有关这一结论的研究也越 来越多。我的一个朋友给了我一个非常确切的例子来证明员工是如何来控制顾客忠诚 的。我的朋友正在给她自己的计算机买一个软盘，这时，销售人员告诉她，她的信用 卡到期了。当她回到家里，她打电话给信用卡公司来核实这件事。接线员接到她的

9、的 信息，并且告诉她新信用卡启用的时间。正当接线员在电话中嘟嘟囔囔地说时，我的 朋友问她，为什么她没有像以往那样接到自动续的新卡。这个接线员听上去有些不耐 烦，在他查完数据库后，他说几天前新卡已经被发出了。“那它又在哪儿？”我的朋 友问。接线员马上回答“我怎么知道！我想是在邮寄过程中丢了呗。”我的朋友马上 就取消了她的信用卡，她不仅仅是被信用卡丢失这一件事给激怒了，还因为这个接线 员没有查寻是有人签发了信用卡，什么时间签发的。很显然，他并不关心具有她的名 字的信用卡目前正在何处。这个信用卡公司失去了这个客户，因为这个公司的接线员 报着这种“我不知道也不关心”的态度来对待顾客。 也许，他的老板或

10、他的老板的老板并不在意是他们是否失去了顾客，但这些高级 管理者没有同这个员工进行沟通。这就是你在如何一步一步失去你的顾客和顾客的忠 诚。作为财富的专栏作家，托马斯A斯蒂文指出，“一个顾客决定是忠诚还 是背叛都是由在你公司的一系列遭遇的总和构成的。”你的员工在控制着这些小的遭 遇。 因此， 你如何构筑你的员工的忠诚， 并且把它做为通往顾客忠诚度之路呢？当然， 我们已在书中谈到很多方面，像推进新知识向前发展，让员工参与决策等等。然而， 旧的一切还是存着影响力的。公司的使命和价值观说明书尽管经常是浪费时间或被错 误的使用，但它仍然可以是使员工对公司忠诚的原因。 五、情感管理与员工忠诚度 五、情感管理

11、与员工忠诚度 实施情感管理,增强管理者与员工之间的情感联系实施情感管理,增强管理者与员工之间的情感联系 情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值。尊重人就意味着有效满足一定对象在 特定情境中的合理要求。尊重人,不仅要求企业尊重员工的人格尊严、劳动成果和价 值，还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境,公平、公正的制度和待遇,良 好的沟通环境给员工以光荣感和成就感等等。积极实施情感管理，增强管理者与员工 之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。 1.认真坚持以人为本的管理理念。所谓认真,就是讲始终如一不动摇。以人为本, 对企业管理而言,就是要尊重员工的劳动和尊严

12、,努力激发员工的劳动和创造热情。因 此，企业必须做员工的家，使员工有归宿感。安全感、温馨感，企业领导要像家长一 样关心和爱护员工。只有这样,员工才会为这个家自觉地积极创造,努力工作 2.建立企业与员工共同的义务和责任制。明确企业、员工的共同目标，明确企业 对员工应当承担的义务和责任，同时也规定员工对企业的义务和责任，企业和员工相 互监督、相互促进。 3.互相理解， 顺畅沟通。 企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、 互相理解的基础上。 管理者与被管理者只有设身处地接纳对方， 才能理解对方的行为, 沟通才可以有效，关系才会密切。有人提出管理透明化的主张，这种主张要求管理人 员坚持公开

13、、公平、公正的管理原则，坦诚地与员工沟通，最大限度地调动员工的工 作积极性。 4.开诚布公,倾听意见。管理者要认真倾听员工的意见,企业生产经营的形势是与 每个职工休戚相关的,员工只有知情明理,才能立足岗位,全身心地投入到工作中去。 六、提升员工忠诚度的策略 六、提升员工忠诚度的策略 1、招聘期以忠诚度为导向1、招聘期以忠诚度为导向 招聘， 作为员工忠诚度全程管理的第一站， 是员工进入企业的“过滤器”， 其“过 滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。企业招聘过程中要做到以下 几点，把好“入口关”： 1.排除跳槽倾向。大的求职者企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工 作能力的考察

14、，但是仔细查看求职者的申请材料、面试、设置开放性题目并加以分析， 还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过、平均工作时间长短、 对上级(同事)的看法、离职原因等等，一个频繁换动工作的人在其主观方面一定存在 问题，忠诚度的建立难度较大，企业在招聘中要清醒地认识到这一点，通过这些可以 预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 2.注重价值观倾向。价值观决定行动力，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工 作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度及改造 难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证员工忠诚度，有些公司甚 至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影

15、响较深的求职者，而去雇佣毫无经验 但价值观可塑性强的应届大学毕业生。这一做法也增加了大学生的就业机会，例如国 际知名企业宝洁公司每年都会从应届毕业生中选用大批优秀人才充实队伍，特别是销 售大军，他们有合理的知识结构、较强的适应接受能力，通过培训、磨合以后，容易 形成企业归属感，从而成为一支强大的生力军。 3.如实沟通，保持诚信。招聘是双向选择、相互承诺，前面我们讲了应聘者的承 诺，同样企业也是对等要求。可是一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快 招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求 职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。为求职者描绘一个美好、阳光的

16、前景，但 当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信 任，从而导致忠诚度的降低。因此企业要量体裁衣，保证承诺兑现。 2、员工供职期培养忠诚度2、员工供职期培养忠诚度 供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企 业不满意的员工会忠于企业。根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身 价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要 提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立 合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是，满意度高 并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感让员工感觉到 自己是企业不可缺少(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企 业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。下面提供几种建立