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1、 1 员工招聘实施方案设计全指导 目录 第一节 招聘渠道的选择 员工招聘实施方案设计全指导 目录 第一节 招聘渠道的选择.2 常用的招聘渠道.2 招聘渠道评估表.4 第二节 招聘广告的设计.5 第二节 招聘广告的设计.5 招聘广告的设计原则.5 撰写招聘广告.5 第三节 人才招聘会的招聘方案设计第三节 人才招聘会的招聘方案设计.7 (一)招聘会的分类 .7 (二)利用招聘会进行招聘时应注意的问题.7 第四节 猎头的招聘方案设计第四节 猎头的招聘方案设计.11 何时需要向猎头公司求助.11 猎头服务程序.11 附：猎头服务委托书（示例） .12 第五节 网络招聘的方案设计(1)第五节 网络招聘的
2、方案设计(1).14 网络招聘的独特优势.14 专业招聘网站功能介绍.15 网站招聘广告类型.16 第六节 网络招聘的方案设计(2)第六节 网络招聘的方案设计(2).18 附：网络代理招聘服务协议（示例）.19 2 第一节 招聘渠道的选择 第一节 招聘渠道的选择 招聘计划完成以后，接下来就是选择招聘的来源和方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目 标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方法和途径。 招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。例如企业本来准备招聘熟 练技术工人，但是选择的招聘来源却是技校，由于学校的学生普遍缺乏实际操作经验，因此招聘的效果
3、 就会不理想；招聘方法同样如此，如果企业选择的招聘方法并不能让潜在的应聘者及时获知招聘信息， 那么也无法引导应聘者，例如企业要招聘一般的勤杂人员，选择的招聘方法却是互联网，招聘的效果就 可想而知了。 对于不同的招聘渠道来说，招聘的来源和招聘的方法也是不同的。 常用的招聘渠道 常用的招聘渠道 当决定针对某一空缺职位招聘人员时，首先要做的就是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大， 人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。 常用的招聘渠道有以下几种： 互联网。随着互联网的普及，越来越多的人选择上网找工作，上网招聘的人事经理也面临着一个日 益庞大的网上人才资源库。调查显示
4、，互联网正以惊人的速度赶超招聘会和报纸广告，成为人才交流的 一大媒体。它的优势显而易见，廉价、快捷、相对稳定的受众以及电子化本身具备的种种优势。当然， 选择一家成熟、有影响力、服务好的网站非常重要。 广告。要招聘职位的类别决定你选择何种媒体，是地方性报纸还是某种专业性杂志。当招聘的是蓝 领工人、办公室雇员和低层次管理人员时，地方性报纸往往是被选择的媒介，如北京人才市场报 、 南 方日报等。至于专业雇员的招聘，则应在专业性杂志上刊登广告。例如， 计算机世界上经常会看到 招聘程序员的广告。除了选择合适的媒体，广告的设计还必须足以吸引读者的注意以及求职者对该工作 的兴趣，使用一些有诱惑力、煽动性的词
5、汇也不妨。 各种广告媒体分别具有自己的优点和缺点，企业应当根据具体的情况来选择最合适的媒体。表 21 是对各种广告媒体的一个简单的比较。 表 21 各种广告媒体的比较 媒体类型 优点 缺点 适用范围 媒体类型 优点 缺点 适用范围 报纸 成本低； 发行广泛； 分类广告便于查找 制作质量比较差； 对象没有针对性； 容易出现招聘竞争； 容易被忽视潜在的应聘者 集中在某一地区并且 通常查阅报纸找工作 杂志 印刷质量好； 保存时间长； 针对性比较强 发行时间较长； 发行地域太广； 见效期较长招聘的职位比较专 招聘的范围比较大 3 业； 时间没有限制； 广播电视 容易引起注意； 灵活性强； 传递信息更为
6、直接和主动费用 高； 传递的信息简单； 持续时间短； 不能选择特定的应聘者需要迅 速引起人们的注意； 无法使用印刷广告； 某一地区有多种类型 的潜在应聘者 选择媒体时要考虑的其他一些问题： (1)一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到到底有多少潜在的 职位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对 于你所要寻找的专业职位候选人来讲，专业化的报纸可能使他们更容易看到的。 (2)先看看所要选择的媒体上有没有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当的职 位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么就请慎重选择它，因为求职者往往希望在一个 媒体上找到比较多的自己所适合的职位。如果某个报纸上招聘的职位多是一些低级的职位，而你需要招 聘的是较高级的职位，那么也需要仔细分析一下这个报纸到底适不适合你。 (3)如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。 (4)在报纸等媒体上刊登招聘
