202X年用工未签合同

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1、编号：_本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载用工未签合同甲 方：_乙 方：_日 期：_说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。篇一：未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？主题描述我是郑州一家零售公司的 HR企业有500人。今年年初 我们通过校招，招聘进来一名大四学生， 之前因为他未毕业， 公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以 从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一 直不愿意签订，说在考虑是

2、否回老家发展。 上周他通知我们， 说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相 关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？ 我乂应该做些什么来尽H规避风险？一、 案例回顾1、实习期结束后，员工不愿意签订劳动合同；2、形成事实劳动关系一个多月，仍未签订；3、员工要回老家发展，公司规定再呆一个月交接完工 作方可离职。二、法律法规我们一直都在说，未在规定时间内与劳动者签订劳动合 同，公司存在这种那种的风险，到底是哪些呢？先看劳动法 合同法字面上的意思：1、劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过 一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动

3、合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，做多不超过11个月；2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面 合同的，视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；三、公司风险1、 支付双倍工资的风险。虽然案例中表明是员工不愿 意签订劳动合同，但在仲裁时，还是公司吃亏；现在已经超过一个月没有签订劳动合同，并且公司规定需要再待一个月 交接完工作再走，所以加起来的时间就是不到两个月，法律 规定这两个月是要支付双倍工资的。2、无固定期限劳动合同的风险。往好处想，只要员工交接完工作，办理完手续，公司人 才到位，员工就可以走人，这样，无固定期限劳动合同的风 险是可以避免的；但是如果员工交接完工作了还不走人，

4、你 跟他签订劳动合同他不干，就耗着，那么公司的风险是非常 大的。3、人才安排的风险。员工表示要回老家发展，但是没有签订劳动合同，案例 中也没有表示员工递交了离职申请书，那么如果员工中间反 悔要继续留任，公司也招到了可代替的人才，这时候该怎么 办？4、员工身份界定之前签订的是实习协议，实习结束后，公司可以与员工 约定试用期，也可以直接转正；那么对于该员工实习过后的 这一个多月时间是试用期还是按照转正对待，案例没有交 代。如果约定了试用期，但是却没有签订劳动合同，员工交 接完工作不想走，那么用人单位想辞退都是一个很大的问 题。5、涉密岗位的内容泄露风险很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议

5、 之类的条款、补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训 等等；如果没有劳动合同的约束，用人者想走就走，公司的 商业秘密被带走、泄露，对员工的培训和付出都打水漂，这 对公司来讲都是极大的损失。6、工伤风险这段时间，如果员工发生工伤案件， 然而社保没有到位, 劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？不能正常申 报，只能公司承担医疗、务工。营养等相关费用，万一发生 伤残的话，公司的损失会更大。7、行政处罚危险如果公司运气背到极致，刚好碰到劳动监察部门对企业 的检查，可能还会面临行政处罚。四、处理办法1、补签劳动合同。相信该员工是明事理的，安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工，签订了

6、劳动合同，员工个 人也是可以随时提出离职的，不影响员工回家乡发展，签订 劳动合同对员工的种种好处，如果是在试用期，员工可以提 前三天提出离职；如果已经转正，员工提前一个月提出离职； 只要设身处地的为员工着想，以心换心，以他们的知识和心 态，应该是很好接受的；2、做好该岗位的人才招聘工作相信能从实习到录用，该岗位的重要性相对一般，对于 此，可尽快招聘合适的代替人员， 交接工作，熟悉工作流程。3、实在不行，尽快放人员工还不不愿意签订，企业规定还要待一个月才能走， 人事部门可建议相关负责人，只要该员工交接完工作，可尽 快安排其离岗，以防多余事端。4、 让员工提交离职申请书 让该员工提交离职申请书，原

7、因标注“个人原因”，主 管批准签字。5、 由案例看公司的管理制度。看来，员工不签劳动合同，公司在相关的人事制度、招 聘录用制度中并没有对此作出说明，或者是有说明，但是执 行不到位，没有达到想要的结果。如果公司规定新员工入职 必须在一个月之内与公司签订劳动合同，员工不愿意签订， 公司可与其解除劳动关系，并留下员工不愿意签订的证据； 如果是人事部门工作疏忽，给公司造成潜在风险，那么要追 究相关责任人的责任。制度，是公司的法，制度的制定和应用必须要合法、经 工会或职代会通过并公示，才能生效。生效后对员工的培训 也是至关重要的，培训后的签字确认更是重要。如果我们的 规章制度健全，严格执行，那么这种“不

8、是问题的问题”也 就不会出现。篇二：未签订劳动合同该如何计算双倍工资一、双倍工资的计算基数如何确定根据劳动合同法第八十二条之规定，用人单位自用 工之H起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不 与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期 限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明 确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：第一种观点是 双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各 种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标 准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发

9、到劳动者 手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳 动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。笔者倾向于第一种观点。因为劳动合同法之所以设 立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必 须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应 的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人 签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动 者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报 酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖 金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳 动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍 工资，

10、也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发 工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算 基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。 至于第三种观点不妨米取特例法排除。如果劳动者在应当支 付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤 医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因 责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而 按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间 提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道 理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以 劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者

11、利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相 悖的。二、双倍工资计算期间及法律时效未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种，一是用 人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是 用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 二倍的工资。法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一 个月，最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳 动合同的，从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无 固定期限劳动合同，并且强制性

12、签定无固定期限劳动合同。 前一种情形是一种连续性的整体事件，是法律对于用人单位 在一年内不履行义务的惩罚，无论是第2个月还是第12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，因此，应当看作是违法 期间的整体事件，不能分割为按月的单项事件。也就是说， 只有当整体事件结束后才是法律时效起始时间。只要劳动者 在受到一年的侵害结束后，在其后一年的任何时候都可以随 时提起劳动仲裁。后一种情形则不然，对用人单位超过一年 后仍然不与劳动者签定劳动合同的，不但视为已经签定了无 固定期限劳动合同且责令用人单位立即签定书面的无固定 期限劳动合同，而且，对于拒不改正的仍然要处以双倍工资 的惩罚，否则，就不会做出劳动合同法第1

13、4条规定。有人认为，视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双 倍工资的处罚，其理解是错误的，因为，法律虽然做了 “立即签定无固定期限劳动合同”的规定，但是，就有个另U特殊 的用人单位的执迷不悟，该怎么办？法律措施就是让其付出 更高的成本和代价。需要强调的两点：一是二倍工资的起算时间是20XX年1月31日而不是2月1日，因为法律上的“ 1个月”是30天; 二是“二倍工资”中的另 1倍是法律对因用人单位不与劳动 者订立书面劳动合同的处罚，他与公休日及法定假日的加班 工资性质上不同，因此，不能作为工资对待，应当受法律时 效的限制。由于20XX年8月9日范某才向劳动仲裁机构主 张20XX年1月3

14、1日至20XX年12月31日期间的双倍工资， 因超过法律时效，法律不应当给予支持。如果范某主张用人 单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应 当自20XX年1月1日起每月支付二倍的工资的请求是否应 当支持呢？笔者认为，这里主要也是仲裁时效的问题，因为 20XX年1月至7月的双倍工资请求已经超过时效，仲裁委不应当支持，只能支持 20XX年8月至20XX年1月共六个月的 双倍工资请求。综上所述：用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动 者每月支付二倍的工资，最高支付的期间为11个月。劳动者可以自该权利受到一年的侵害后，在其后不超过一年的时 间内提

15、起维权申请。“用人单位违反规定不与劳动者订立 无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的主张，最高支付期间 为12个月。劳动者应当自应当签定无固定期限劳动合同起 第一个月起，在不超过一年的时间内提起维权申请。尽管劳 动关系延续期间，延期申请只会将主张的权利后延，但是， 一旦劳动关系解除或终止，超过时效部分将得不到保护。 劳动合同终止后经过协商需要继续保持劳动关系的，应当自 第一个月开始签定劳动合同。不签定劳动合同的，自第一个 月开始就应当支付双倍工资，最长期限为12个月。篇三：未签劳动合同双倍赔偿问题未及时续签劳动合同双倍工资起算时间怎么界定？如何赔偿？具体分析如下：步骤/方法将“用工时间”认定为第一次进单位工作时间。应当从合同到期未续订满一个月的次日起计算双倍工 资。北京劳动争议咨询中心分析：根据劳动合同法实施条例第六条第二款的规定，用 人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用工之日 起满一个月的次日。“用工之日”在支付双倍工资的时候， 不能简单理解为进单位工作的第一天，而是应认定为“未订 立或续订书面劳动合同而用工之日”。因此，对续订书面劳 动合同同样