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1、2010-10-71 助理人力资源助理人力资源管理师管理师 招聘与配置招聘与配置招聘与配置招聘与配置 2010-10-72 课程内容介绍课程内容介绍课程内容介绍课程内容介绍 员工的招聘与配置员工的招聘与配置 招聘准备招聘准备 招聘实施招聘实施 招聘活动的评估方法招聘活动的评估方法 劳务外派与引进劳务外派与引进 2010-10-73 第一节第一节第一节第一节员工的招聘与配置员工的招聘与配置员工的招聘与配置员工的招聘与配置 招聘过程管理招聘过程管理 招聘的原则招聘的原则 人员配置的主要原理人员配置的主要原理 2010-10-74 招聘过程管理招聘过程管理招聘过程管理招聘过程管理 什么是人员招聘 企
2、业为了发展需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?) 人力资源规划；工作描述与工作说明书。人力资源规划；工作描述与工作说明书。 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。招募、选择、录用、评估等一系列环节。 2010-1
3、0-75 招聘的原则招聘的原则招聘的原则招聘的原则 效率优先原则 力争用尽可能少的招聘费用，录 用到高素质适应组织需要的人员。 力争用尽可能少的招聘费用，录 用到高素质适应组织需要的人员。 常用节约费用的方法 依靠证书进行筛选学历不等于能力依靠证书进行筛选学历不等于能力 利用内部晋升制度利用内部晋升制度 能力胜过年龄、学历 2010-10-76 招聘的原则招聘的原则招聘的原则招聘的原则 双向选择原则双向选择原则 人力资源配置的基本原则 单位自主择人，劳动者自主择业。单位自主择人，劳动者自主择业。 能使单位不断提高效益，改善自身形象， 增强吸引力。 能使单位不断提高效益，改善自身形象， 增强吸引
4、力。 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提 高自身素质、知识及技能。 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提 高自身素质、知识及技能。 2010-10-77 招聘的原则招聘的原则招聘的原则招聘的原则 公平公正原则 遵守国家的法令、法规和政策，面 向社会，公开招聘条件，对应聘者进行 全面考核，公开考核结果。 遵守国家的法令、法规和政策，面 向社会，公开招聘条件，对应聘者进行 全面考核，公开考核结果。 性别歧视性别歧视 年龄歧视年龄歧视 偏见与印象偏见与印象 就业歧视何时休？ 2010-10-78 招聘的原则招聘的原则招聘的原则招聘的原则 确保质量原则 人尽其才，用其所长，职得其人。人尽其才，用其所
5、长，职得其人。 招聘到最优的人才不是最终目的，而只 是手段。最终目的是每个岗位上用最合 适的人。 招聘到最优的人才不是最终目的，而只 是手段。最终目的是每个岗位上用最合 适的人。 高学历低能力高学历低能力 2010-10-79 人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理 要素有用原理要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。 没有无用之人： 没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。 没有创造人员可用的条件。只有条件和环境 适当，人员才可能有用。 没有无用之人： 没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。 没有创造人员可用的条件。只有条
6、件和环境 适当，人员才可能有用。 2010-10-710 人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理 能位对应原理能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而 且在能力水平上也是不同的。 表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织、单位或组织 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、 操作层 决策层、管理层、执行层、 操作层 2010-10-711 人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理 互补增值原理互补增值原理 人各有所长也各有所短，以己之长 补他人之短，从而使每个人的长处得以
7、充分发挥，避免短处对工作的影响，整 合优势，实现组织目标。 优势互补优势互补 团队1+12、1+1=2、1+12、1+1=2、1+12 木桶原理 2010-10-712 人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理 动态适应原理动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是 相对的，从不适应到适应是在运动中实 现的。 不适应适应不适应不适应适应不适应 达到人适其位，位得其人。达到人适其位，位得其人。 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。 2010-10-713 人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理 弹
8、性冗余原理弹性冗余原理 既要达到工作满负荷，又要符合人 力资源的生理和心理要求，不能超越身 心的极限，对人事安排既有余地又有压 力，又要保证员工的身心健康。 体力劳动：强度要适度体力劳动：强度要适度 脑力劳动：强度也要适度脑力劳动：强度也要适度 2010-10-714 第二节第二节第二节第二节招聘准备招聘准备招聘准备招聘准备 工作岗位信息分析工作岗位信息分析 招聘申请表设计招聘申请表设计 2010-10-715 工作岗位信息分析的步骤工作岗位信息分析的步骤工作岗位信息分析的步骤工作岗位信息分析的步骤 确定岗位分析信息的主要内容6W1H 做什么(WHAT) 为什么(WHY) 用谁(WHO) 何时
9、(WHEN) 在哪里(WHERE) 为谁（forWHOM) 如何做（HOW） 2010-10-716 选择工作岗位信息的来源选择工作岗位信息的来源 与收集者与收集者 来源：信息收集者：来源：信息收集者： 书面报告工作分析人员书面报告工作分析人员 任职者的报告任职者任职者的报告任职者 同事的报告上级主管同事的报告上级主管 直接的观察直接的观察 2010-10-717 选择收集信息的方法选择收集信息的方法 观察法观察法 面谈法面谈法 问卷调查法问卷调查法 工作日志工作日志 工作实践工作实践 典型事例典型事例 2010-10-718 观察法观察法 直接观察法:对员工工作的全过程进行观察, 适用于工作
10、周期短的岗位. 阶段观察法:工作周期长,跨度大 工作表演法:适用于周期长和突发事件较多 的岗位 2010-10-719 面谈法面谈法 个别面谈 集体面谈 管理人员面谈 优点：在于观察法所无法获得的信息 缺点：不能单独用于信息收集 注意问题：尽量结构化；保持友善的态度 2010-10-720 问卷调查法问卷调查法 调查表的设计： 开放式 封闭式 优点：费用低；速度快；调查范围广； 调查样本量大。 缺点：花费时间长 2010-10-721 工作日志法工作日志法 按时间顺序详细记录工作过程与工 作内容，经过归纳提炼，获取所需信息。 优点：真实、可靠 缺点：麻烦、可使用范围小 2010-10-722
11、工作实践法工作实践法 通过实际参与获取第一手资料 适用于短期内可以掌握的工作。 2010-10-723 典型事例法典型事例法 对操作者实际工作中具有代表性的工作 行为进行描述。 直接描述工作中的具体行为 可以提示工作的动态性 2010-10-724 工作分析的两种典型模式工作分析的两种典型模式工作分析的两种典型模式工作分析的两种典型模式 个人重点法个人重点法 是以个人特征为重点的分析方法是以个人特征为重点的分析方法 主要有职位分析问卷（主要有职位分析问卷（PAQ）法）法 问卷包括六个部分： 信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、 工作环境、其他特征 优点： 问卷包括六个部分： 信息输入、脑力
12、操作、工作产出、人际关系、 工作环境、其他特征 优点：使用范围广 缺点：缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具 体任务。 2010-10-725 岗位重点法岗位重点法 以岗位为重点的分析方法以岗位为重点的分析方法 主要包括功能性工作分析（主要包括功能性工作分析（FJA）法）法 通过人、事、数据三者之间的关系，反 映工作的特征、工作的目的和人员的智 能。 通过人、事、数据三者之间的关系，反 映工作的特征、工作的目的和人员的智 能。 2010-10-726 招聘申请表设计招聘申请表设计招聘申请表设计招聘申请表设计 特点特点 节省时间 准确了解 提供后续选择的参考 注意事项注意事项 内容设计依据
13、工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查 内容内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他 2010-10-727 第三节第三节第三节第三节招聘实施招聘实施招聘实施招聘实施 招聘渠道选择招聘渠道选择 初步筛选的技巧初步筛选的技巧 面试的实施与技巧面试的实施与技巧 其他选拔方法其他选拔方法 员工录用有关事宜员工录用有关事宜 2010-10-728 选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 2010-10-729 参加招
14、聘会的主要程序参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的确定 与有关协作方沟通联系 招聘的宣传工作 招聘会后的工作 2010-10-730 内部招募的主要方法内部招募的主要方法内部招募的主要方法内部招募的主要方法 推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校 友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用， 容易形成小团体和裙带关系 2010-10-731 布告法布告法布告法布告法 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提 高透明度和公平性及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息
15、 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会 2010-10-732 档案法档案法档案法档案法 从档案中了解员工在教育、培训、经验、 技能、绩效等方面的信息。 1、优点： 真实、可靠 缺点：麻烦 2010-10-733 外部招募的主要方法外部招募的主要方法外部招募的主要方法外部招募的主要方法 1、发布广告、发布广告 2、借助中介法、借助中介法 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、上门招聘法、上门招聘法 4、熟人推荐法、熟人推荐法 2010-10-734 上门招聘法（校园招聘）上门招聘法（校园招聘） 供需双方直接见面，双向选择
16、 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公 室推荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员 北汽福田 校园招聘流行开“小灶” 2010-10-735 熟人推荐法熟人推荐法 员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体 2010-10-736 内外部招聘渠道及优缺点内外部招聘渠道及优缺点 2010-10-737 校园招聘应注意的问题校园招聘应注意的问题校园招聘应注意的问题校园招聘应注意的问题 了解国家对大学生就业的相关政策 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船 的现象 缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做好准备 2010-10-738 判断是否参加招聘会应注意的问题判断是否参加招聘会应注意的问题判断是否参加招聘会应注意的问题判断是否参加招聘会应注意的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传 2010-10-739 初步筛选的技巧初步筛选的技巧初步筛选的技巧初步筛选的技巧 筛选简历的方法 筛选申请表的方法 笔试的方法 2010-1
