《分中奖励性绩效工资分配方案范文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《分中奖励性绩效工资分配方案范文（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、分中奖励性绩效工资分配方案范文分中奖励性绩效工资分配方案范文 在猎狗的故事中，当猎狗按职位分配，高职位低业绩也能获得够多的骨头，它还会有动 力去捉兔子吗?您说，那就把基绩切少些，把奖绩切多些，可是，大多数猎狗都知道捉小 兔子充业绩交差拿奖绩更省力，还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗?如此，奖绩 设计不是阻碍了猎狗们成长为高技能的人才吗?怎么办 那么，您说，那就“提高捉到大兔子的奖励额度”，说对了，可是，过高的要求往往 达到它要付出非常艰巨的努力和学习成本，这首先就往往让大多数人望而却步了，如果在 期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖，万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要 求，怎么办?所
2、以一定的保障机制设计是有必要的 失败是成功之母。为提高团队的能力和水平，保证大家逐渐都能接近或达到捉“大兔 子”的标准，一定的保障机制有必要，这就又回到基绩与奖绩的矛盾上了。一回说奖绩要 提高，一回说奖绩中对大项奖励要更大，现在又说为了给大家争取大项打气，在奋斗过程 中收入不能下降太大太快，要保证基绩。矛盾呀?怎办 俗话说，“磨刀不误砍柴工”，让你磨刀，是希望你要今后什么时间能达到更好更大 的成就，推动组织发展。可是有些人方法不对或能力、努力不够，磨刀一辈子也可能刀不 利;有些人滥竽充数南郭先生，花了十年可是真正磨刀没几回，把时间都磨在其他上了。 但即使是真正的十年磨刀者，十年光景努力也未必理
3、想。不管是什么情况，个人认为，激 励也需要在一定压力下进行，即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定，但是又不 能刻意规定时间，应该要用适当的利益机制来调节，使大家自己合理地平衡“职级或能 力”、“磨刀”、“砍柴”、“收益”的关系 刚才这样讲是不是颇难理解?我只是提供我的思路，大家千万不要以为我是在玩“大 忽悠”。再说白一些，就是在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要 同时做到以下几点 1.设计一个对贵企业有用的、系统考虑各分配价值因素的计算公式(根据本人最新研 究，大概应该可以设计出有管理意义的表达式 100 多种)。何谓“有用”?根据你目前的战 略方向(你希望在哪些方面形
4、成核心竞争力、怎样的核心竞争力)、阶段重点、短板等来判 断 2.让“砍柴”对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴”权重 3、给政策：增加“职级或技能”对收益的影响，为鼓励员工抽时间“磨刀”、“磨 好刀”提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能”因素的分配权重 4、建机制：使一次性确定的“职级或技能”因素对收益分配的影响逐年动态改变， 每年相比上一年，其影响力既“可能高”，也“可能低” 5、看效果：如果某大腕几年来“磨刀”不止，而“砍柴”甚少，按照上述机制设计， 其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少，并且“砍柴”者越多，其“收益”越 大，故不眼红他人“砍柴”成绩，再就
5、是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么 强烈，可以说，政策为他们这些想“磨刀”者提供了一定保障。但是，政策不会给想当懒 汉者可乘之机，由于有动态机制，“磨刀”者的“职级或技能”因素对收入分配的影响会 逐渐减少，虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比，仍然更高，但最终会逐渐降 至改革前水平(相同绩效下，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少)，若 “磨刀”效应还未显现，且“砍柴”仍少，还将继续下降，不断下降，低于改革前水平， 直到降至无限趋近于“底线”标准。这就是“制约”，但是有“底线”，则还是有保障的。 与此相反，那些在政策合理扶持与约束下，“磨刀”若干年后终于能力大成，再用
6、于“砍 柴”上，显现更大效应的，可称是：抓住了机会，节约了金钱，利用了时间，提高了能力， 走上了更高层次和水平的发展通道。而若干年前至今的那些始终在不断“砍柴”的员工， 虽然在实施新政策的几年内，绩效工资的分配从数量看暂时没有改革前那么多，但是，几 年中，其“职级或技能”因素对分配的影响力却是在不断增大的，在不断缩小着与高职位 者的固定差距，最终在一定时间后，其绩效总收入会超过改革前水平，此时，他们的“职 级或技能”因素对分配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当，这种在改革 前横亘他们之前被视作是“不平等”的鸿沟，已经被自己的努力填平了，下一步，就是看 大家在相同起点上，再怎么动态变
7、化了。这就是：努力必有所获，低职级员工不提升职级， 通过自己不断累积也能成 。 长壮大 6.本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体(扣除基 绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分)进行统一的按公式计算分配 7.本方案只是用“价值因素组合分配法”进行绩效工资分配的若干可选新方案之一， 是用“动态股权激励模型”进行收入分配具体设计的一种新型改革方案 8.本处所指“磨刀”不仅仅指“提高学历”，因为“学历提高，并不等同于能力提 高”，而是包含范围更大，指，“所有有利于提高能力的层次和水平的一切事” 9.关于“动态股权激励模型”，其特色就是以虚拟股权分配的方法应用于薪酬管理诸 项
8、目 1)蛋糕做大的分 ，这个更难懂。其实若只想知道上面，确实没必要了，您请再好好想想 2)蛋糕固定的分 假设某单位只有二人：大刘、小李。可分配绩效工资总额 200，其中：基础性绩效工 资 140,奖励性绩效工资 60。大刘是高级教师，分配系数是 1.5;小李是一级教师，分配系 数是 1。某年底分配时，经按绩效指标体系及量分标准公平计算，得：大刘业绩为 10 分， 小李业绩为 20 分 特别说明，若大刘与小李不属同一部门和同一工作类别，其业绩分数是不可比的，此 时，需要将业绩分数除以总分转化为绩效系数，用绩效系数乘以工资标准得到价值绩效， 只有价值绩效才能够跨越部门和工种界限，使不同员工的绩效相
9、互可比 改革前方案 绩效工资划分基绩与奖绩。大刘基绩得 84,小李得 56;大刘奖绩得 20,小李得 40。合 计：大刘 104，小李 96 改革后新方案 绩效工资不做基绩与奖绩划分，用动态股权激励模型分配公式计算 设置 1：设贡献分配率 r=27%，则大刘分配率=60%73%+33.33%27%=52.8%，得 105.6，大于改革前;小李分配率=47.2%，得 94.4，小于改革前 设置 2：贡献分配率 r=30%，则大刘分配率=60%70%+33.33%30%=52%，得 104，等 于改革前;小李分配率=48%，得 96，等于改革前 设置 3：贡献分配率 r=33%，则大刘分配率=60
10、%67%+33.33%33%=51.2%，得 102.4， 小于改革前;小李分配率=48.8%，得 97.6，大于改革前 经比较，排除设置 2 和设置 3 两种方案，保留设置 1 为改革方案。采取“动态股权激 励模型”的做法 步骤 1：将大刘、小李的分配系数转化为岗位虚拟股，设股份放大倍数为 1000 倍，则 折合：大刘 1500 股，占 60%;小李 1000 股，占 40% 步骤 2：将本年度大刘和小李的绩效工资收入转化为贡献股，计：大刘 105.6 股，小 李 94.4 股 步骤 3：将上述贡献股累加到各自的岗位股，得到人力资本股。计：大刘 1605.6 股， 小李 1094.4 股。其
11、比例分别是：大刘 59.467%，小李 40.533% 步骤 4：进行下一个收入分配循环的计算。在实施新方案后第 2 年年底，计算的虚拟 股权的基数是上年底本年初人力资本股，依旧用动态股权激励模型基本分配公式进行计算。 其他步骤同上 方案分析 1、改革第 1 年底与改革初始的虚拟股权比例相比较，大刘是下降的，而小李是上升 的。而从当年收入分配上看，大刘绩效工资总收入相比改革前更多，小李则相比改革前更 少。这样就达成了一定的“平衡”。关于“平衡”的分析请重温本文章上面的“5.看效果” 2、如果要想加快大刘初始的 60%与小李初始的 40%的虚拟股权“重合”进度，在将岗 位分配系数换算成岗位股时适
12、当减少股份放大倍数就可以了。本案例的股份放大倍数 1000 倍是按大刘 15 年左右的个人绩效工资计，如想加快可以减按 10 年左右计算。设股份放大 倍数为 650 倍，则：大刘初始岗位股 975 股，占比 60%;小李初始岗位股 650 股，占比 40%。 本年度大刘贡献度 105.6 股，小李 94.4 股，得年底的人力资本股是：大刘 1080.6 股，占 比 59.21095%;小李 744.4 股，占比 40.78905%中国论文联盟 www.LWlm.cOm 各位有机会看到本微博本小小方案的同行，请问这样的新方案设计是否相比改革前的 传统方案，能达到“更公平、作用更多、效果更优”呢?以上如有不足之处，您一旦发现 了，我期待您给予大力批评、指正
