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1、心理科学进展 2008，16（1） ：98105 Advances in Psychological Science 98 内在动机及其前因变量 * 陈志霞 吴 豪 （华中科技大学社会学系，武汉 430074） 摘 要 该文比较系统地介绍了目前国内外关于内在动机的概念和具体影响因素诸方面的研究进展，并对 未来的研究发展方向进行了展望。 内在动机主要是由于活动过程本身特性或个体内发性精神需要所引发的一 种活动或工作动力。 相关影响因素主要涉及个体需要兴趣情感因素、 工作任务本身特性、 个体成就目标设置、 自我效能感、组织授权与交换以及外在激励方式等方面。未来研究的方向主要在于内在动机具体结构的深
2、入 探讨以及不同影响因素的中介变量、调节变量以及诸因素交互作用综合模型的建立等方面。 关键词 内在动机，自我效能感，目标设置，外在激励。 分类号 B848 行为动机研究一直是教育心理学和组织行为学 领域的一个重要主题，随着动机研究的不断深入， 学术界对于内在动机的兴趣与关注度正在不断提 高。一些相关研究发现，内在动机不仅有助于学习 和工作效率的提高和创造性的激发，而且内在动机 驱使下的个体往往具有较强的工作成就感、自我效 能感和工作满意度，心情也会更愉悦，有助于个体 的身心健康和生活质量的提高1。因此，研究内在 动机的相关规律，也就成为目前相关领域一个具有 特别意义的重要课题。本文试图对目前国
3、内外关于 内在动机的概念和具体影响因素诸方面的研究进展 进行一个系统回顾，并对未来的研究发展方向进行 自己的展望。 1 内在动机的概念 尽管相关理论和学说众多，但是几乎所有的相 关学者都不约而同地把动机分为两大类：内在动机 和外在动机。就组织行为领域来看，如果个体参加 一项活动或工作任务的目的是为了得到任务之外的 某些结果如报酬奖励等，那么其行为就是由外部动 机引发的；相反，如果个体行为主要由任务本身的 某些特性引发并维持，那么其行为就是由内在动机 所引发的2。 虽然学术界关于内在动机的认识有着一个基本 收稿日期：2007- 04- 23 * 教育部人文社科基金（05JA630018）。 陈志
4、霞，E- mail： 一致的看法，但是，不同学者对于内在动机的具体 界定及其主要成分的看法依然存在明显差异。 Maslow主张发挥自我潜能满足自我实现需要是内 在动机的核心内容；Alderfer则强调人们研究、探索 和控制周围环境的需要是内在动机的重要成分； McGregor的Y理论和McClelland的成就动机理论均 强调挑战性工作中追求成功的愿望和责任；Deci和 Ryan等人则比较强调能力、自主性和人际关系需要 等三种内在需要； Amabile对内在动机的相关研究进 行了总结，确定了内在动机的五种主要构成要素， 它们分别是自我决定、胜任感、工作参与、好奇心 和兴趣。其他一些学者如Whi
5、te, Argyris和Herzberg 等也就内在动机发表了各自不同的看法。综合此类 学者的观点，内在动机主要与人们的某些内在精神 需要相关联3。 另外一些学者主要从个体的行为归因来对内在 动机进行界定。他们认为，如果个体认为某活动或 工作是自己本身愿意去做的，那么其主要的工作动 机就是内在动机。受到内在动机激励的员工，他们 往往觉得自身能力在工作中得到了发挥，具有很大 的工作自主性。他们往往不是追求一些明显的外在 报酬而是由于对活动或工作本身感兴趣而产生强烈 的工作动机。 例如Hackman和Oldham 强调，内在动 机是指员工通过自我激励有效工作的程度，受到内 在动机驱使的员工在有效工
6、作时往往会有积极的内 部情绪体验4。Deci和Ryan也认为，内在动机是指 为了活动过程本身所体验到的快乐和满足而从事某 第 16 卷第 1 期 内在动机及其前因变量 - 99- 种活动，外部动机则是指为了获取报酬避免惩罚等 外部原因而从事某项活动。 Bandura依据活动结果的产生点（起因）和行 为-结果可能性来对内在动机与外在动机进行分类 （见表1） 。出现在个体内部的结果如自我满足等， 是内在的结果；来自环境的结果如工作终止等，属 于外在结果。自然的可能性是指在不同情境下都会 出现的行为- 结果关系，如剧烈身体活动（行为）后 的疲劳等（内在结果） 。人为的可能性是指通过认知 机制建立起来
7、的行为- 结果关系。例如，不同水平的 报酬就是通过一些中间认知过程获得意义并且影响 行为的一种人为结果。根据上述两个维度，Bandura 区分了不同类型的内在动机与外在动机行为。在他 看来， 所有具有自然行为- 结果可能性的行为无论其 行为起因是内在还是外在的， 均属于内在动机行为。 跳舞是一种内在动机行为，因为该行为自然地产生 兴奋和肌肉紧张等内在结果。同时，基于发展能力 和自我控制等内在结果的外在行为- 结果可能性也 属于一种内在动机行为。员工的工作虽然具有一种 人为的行为- 结果可能性，但它既可能是内在动机行 为也可能是外在动机行为，区分的关键就在于行为 结果的发生点是内在的还是外在的3
8、。 表1 Bandura关于内在动机与外在动机的分类 行为行为-结果可能性结果可能性 自然的 人为的 外在的 内在动机 外在动机 结果发生点结果发生点 （起因）（起因） 内在的 内在动机 内在动机 引 自 ： Kanfer R. Motivation Theory and Industrial and Organizational Psychology. In: Dunnette M D, Hough L M (Eds.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. CA: Counsulting Psychologist Pr
9、ess, 1990 2 内在动机的主要影响因素 2.1 需要、兴趣、情感因素 如前所述，内在动机主要与人们的某些内在精 神需要相关联。因此，个体的需要、兴趣和情感因 素自然是影响内在动机的重要方面。 综合相关研究， 影响内在动机的相关需要、兴趣和情感因素主要涉 及好奇心、对活动本身的兴趣、愉悦享受、胜任感、 成就需要、成长需要、自主需要、自我实现需要等。 例如，Maslow认为自我实现的需要是最强大持久的 内在动机。具有自我实现需要的人，他们为了发掘 自我最大的潜能而学习和工作，而不是为了什么外 在的奖励或他人的尊重好感等工作结果因素而努 力。White的内在动机理论认为人有一个基本需要， 即
10、通过与环境相互作用从而培养能力的需要。 因此， 成就需要较强的个体往往具有较强的内在动机。 Deci和Ryan等的自我决定动机过程理论也认为，在 每个个体身上都存在着一些基本心理需要，这些基 本需要跨文化、跨情境地广泛存在着。具体来说， 人有三种最基本的心理需要：自主需要、能力需要 和归属需要，凡能满足这三种需要的社会事件与环 境都能促进行为的内在动机。例如，在任务的完成 中让人产生成就感的社会事件如报酬、反馈、交流、 免于受到贬低性评价等，均有利于促进内在动机； 诸如威胁、最终期限、指令、压力性评价和强制性 目标等挫伤自主性的社会事件都对内在动机有削弱 作用；具有安全感和归属感的人际环境也有
11、利于内 在动机激发5。此外，他们在讨论内在动机时还非 常强调兴趣和乐趣等因素的作用。个体在活动中感 受到的兴趣和乐趣越多，他就更愿意主动参与和积 极完成该活动任务，其内在动水平就越高6。 2.2 工作任务特征 一般来说，具有挑战性、创造性和自主性的工 作往往更能激发个体的内在动机。Hackman和 Oldham指出，技能多样性、工作完整性、重要性、 自主性及回馈性等五种工作特性激励性较高，有助 于 提 高 员 工 工 作 动 机 。 Waterman, Schwartz Goldbacher等人通过实证研究认为，自我决定以及 任务的挑战性与技能的平衡是影响内在动机的前因 变量7 。 Eisen
12、berger, Jones, Stinglhamber等人的实证 研究表明，对于成就导向的员工来说，高技能与挑 战性工作的结合有助于提高其对任务的兴趣和积极 情绪体验；但对于低成就需要的员工来说则不存在 这种现象8。Deci和Ryan的自我决定理论更强调， 自主性（autonomy）即个体的自由选择性是内在动 机的一个关键性因素。他们指出，无论对于何种行 为，自主性都只是一个程度问题，是内在性与外在 性连续维度上的某一点。当个体的自主性达到内在 性的最高值，这时候的行为动机就是内在动机9 。 Ryan和Guardia等人的实证研究也显示，自主性是内 在动机的重要组成部分，并且是影响内在动机的一
13、 个关键性因素，对员工的心理健康、组织文化等方 面均有着积极促进作用。Knee等人的研究表明，自 主性可以促进成员之间的交流和亲密性，也会促使 员工更加深层次地投入到工作当中，激发出更高的 - 100- 心理科学进展 2008 年 生产效率10。Guay, Boggiano和Vallerand研究表明， 自主性有助于个体自我能力评估的提高，进而提高 个体的内在动机。当自主性被破坏时，员工的内在 动机也随之降低，直接导致其效率降低成本增高， 这种现象在需要创造性和灵活性的任务中尤其明显 11。 另外一种较为复杂的影响因素是竞争性工作情 境，此种情境下个体的工作目标可能是为了战胜竞 争对手以显示自
14、己的能力，也可能是为了获取赢得 竞争优势后的报酬奖励。有研究表明，竞争具有很 强的控制力和压力感，会对内部动机水平产生负面 影响12。Reeve 和 Deci 的研究发现，人际氛围在竞 争情境与内在动机关系中起着调节作用，控制性和 紧张人际氛围下的竞争会破化内在动机，而非压力 情境下的竞争则有利于内在动机激发13。同时，对 比实验研究显示，为获取报酬的竞争组往往较非报 酬性竞争组有相对偏低的内在动机14。针对竞争失 败可能导致内在动机下降现象， Vansteenkiste和Deci 研究认为可以通过如下措施加以改善，一是对竞争 失利者给予绩效方面的积极反馈，二是给予绩效相 关的报酬以补偿其竞争
15、失败感15。 2.3 自我效能感 根据Bandura的界定， 自我效能感 （self- efficacy） 是指个体对于自己能否通过一系列活动完成预期目 标的能力判断以及主观感受与信念。教育领域的很 多研究均发现，学生的内在动机与兴趣的增长是通 过其对自己能力的信念而建立的16 。 这一结论在组 织行为领域也同样得到了证实。Li, Lee 和 Solmon 的实证研究表明，高自我效能感的员工会对自己的 能力表现出更强的信心也在工作过程中拥有更高的 内在动机。如果员工自我效能感较高，由此激发的 内在动机会促使其选择充满挑战性的工作；相反， 如果员工对自己顺利完成某项任务的能力表示怀 疑，自然倾向
16、于逃避相应工作17,18。同时，自我效 能感较高的员工不仅喜欢挑战性工作，而且在挑战 性工作中体会到乐趣；自我效能感偏低的员工则惧 怕挑战性工作，成天担忧任务无法完成，无法在工 作过程中找到乐趣。Brown 和 Dutton 的研究发现， 具有较低自我效能感的个体往往对失败具有更强的 消极体验，而且往往倾向于把自己某一方面的失败 泛化到生活中其他非相关领域。而具有较高自我效 能感的个体对于自己在某种特定情境下的失败有清 晰的情境认知，不会轻易泛化到生活中其他情境， 因而其消极体验就相对较弱19。此外，自我效能感 对个体在活动过程中所做出的努力程度也具有十分 重要的影响力。在高标准的工作情境中，即使任务 难度会对个体造成一定的压力，但是个体的自信心 可以把压力的负面效应给抵消掉20
