人才激励问题研究

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1、 一 人才激励问题研究的意义 1.什么是人才 人才是人力资源的重要组成部分，从广义上讲，人才是指在一 定条件下，能够以其创造性劳动对社会或社会某方面的发展做出 某种较大贡献的人。 本文涉及的人才概念是狭义的人才概念，根据国家人事部的认 定，“人才”是指“具有中专及其以上学历，或相当于技术员及其以 上职称的人员”在企业中人才是指那些在创造财富时主要依靠脑力 劳动的员工，他们在运用自己所掌握的知识和智慧给产品带来高 的附加值，并不断提升自身价值而实现追求的人，他们是企业的 主要竞争优势的源泉。 2人才激励的重要性决定了人才激励问题研究的意义 人才激励的重要性是由人才在企业中的重要地位决定的。 在企

2、业中，人才扮演着相当重要的角色。企业之间的竞争，知识的 创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体 人才来实现。 首先，人才是企业最重要的资源，是企业的生存之本。知识的 重要性突出，作为知识的载体也就成为企业重要的资源。 其次，人才是企业创新的动力，是企业财富的源泉。人才利用自己 掌握的知识，合理配置资源，不断创造价值，为企业带来源源不 断的财富。 最后，人才是企业竞争优势所在。现代企业竞争归根结底是人 才的竞争，拥有了人才也就拥有了企业自身优势。 人才作为一个特殊的群体是企业宝贵的资产，对他们的激励具 有十分重要的意义。由于竞争激烈，人才的高流动性也日益成为 焦点之一，许多企业都

3、在为留住人才而苦恼不已。因此，留住人 才，使人才得到应有的尊重，全方位的调动人才的积极性与充分 发挥他们的创造力，使从传统意义上的完全雇佣、契约关系转向 协同的双赢关系，使知识能创造财富。 3.淮北矿业集团公司人才激励问题研究的实践意义3.淮北矿业集团公司人才激励问题研究的实践意义 （1）人才激励方面存在的诸多问题，已成为国家煤炭企业人才 流失的主要原因，也是国有企业亟待解决的问题，已严重危及到 煤炭企业的发展。为此，2003年2月煤炭行业专门组织了原煤炭部 所属国有重点煤炭企业，就国有煤炭企业人才问题召开了专门的 研讨会。 （2）淮北矿业集团公司是较有代表性的国有煤炭企业，开展该 项研究，在

4、煤炭行业内有较强的应用性。 二主要相关激励理论 1.内容型激励理论 (1)马斯格（A.H.Maslow）的需要层次论 马斯格把人类的多种需要划分为五个层次。 生理需要。人类自下而上最基本、最起码的需要。只有 人的生理需要得到满足，才会出现另外的、更高级的需要。 安全需要，是指人们寻求保护自己的免受生理、心理上侵 害的需要。 社交需要，也叫归属和爱的需要。 尊重需要，是指自尊、自重和受到他人的尊重的需要。 自我实现需要，这是最高层次的需要。 （2）. （2）. ERG论论 奥得弗把马斯洛理论中的五个层次的需要简化为三个层次 ， 即生存需要（Existence）、关系需要（Relation）和成长

5、需要 （Growth），所谓ERG，即是这三个英语单词的第一个字母。 ERG论的主要观点 “愿望加强”律 各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就愈大。 “满足前进”律 较低层次的需要越是能够得到较多的满足，则该需要的重要性便会 衰减。对较高层次的需要就越渴望。 “受挫回归”律 当较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足时，人们就会退而求 其次，追求较低层次需要的进一步满足。 （3） 双因素论（3） 双因素论 赫茨伯格提出了“激励/保健因素”理论，简称“双因素论”。 （4） 成就需要论（4） 成就需要论 麦克利兰认为，人在生存需要基本得到满足的前提下，最主要 的需要有三种，即权力需要

6、、情谊需要和成就需要。 2.过程型激励理论 （1）期望理论）期望理论 期望理论认为，激励就是行为的比较和选择过程。当人们有 了需要，又有达到目标的可能时其积极性才能高。激励水平取决 于期望值和效价的乘积，用公式表示： 激励力量=效价期望值 M（motivation）=V(valence)E（expectency） （2）公平理论）公平理论 公平理论，是着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工的工作积 极性影响的理论。 亚当斯通过大量的研究发现：职工们对自己是否受到公平合理的待 遇十分敏感，他们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影 响，更受其相对值的影响，也就是说每个人不仅关心自己收入的 绝对值

7、，更关心自己收的相对值。这里的相对值，是指个人对某 工作的付出与所得他人付出与所得进行比较，或者把自己当前的 付出与所得与过去进行比较时的比值。通过比较，便产生公平或 不公平感。 （3）综合激励模式（3）综合激励模式 综合激励理论，试图将各种激励理论归纳起来，来探讨激励的 全过程。 这一模式是以期望理论为基础的。它表明了：先有激励，激励 导致努力，努力导致绩效，绩效导致满足。这一模式包括了以下 主要变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足。 综合激励模式把激励过程看成是外部刺激、个体内部条件、行 为表现、行为结果的相互作用的统一过程。这就把行为主义激励 论的外在激励和认知派激励论的内在激励综合在一

8、起了。这一模 式说明了个人工作定势与行为结果之间的相互关系，也明确说明 了满足与绩效的关系。 3.行为改造型理论 （1）美国心理学家斯金纳（1）美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论的强化理论 强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的 目的。强化理论着重研究人的行为得到的结果对行为的反作用。 根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。 （2）美国社会心理学家凯利（2）美国社会心理学家凯利(H.E.Kelley)归因理论归因理论 归因就是指观察者为了预测和评价人们的行为，并对环境和行 为加以控制而以对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推 论。归因有两种，一

9、种是情境归因，它是指某种行为或结果归结 为社会条件等外部环境因素造成的；另一种是个人倾向归因，是 指将行为的发生归结于个人主观因素引起的。 4.知识型员工的激励模型 在知识社会，如何有效的激励知识型员工显得尤为重要。 玛汉坦姆仆在这方面做了深入性的研究。他的贡献在于根据早期的 研究者为经理们所提出的激励模型作为基础。提出了针对知识型 员工的四项激励因素以及建立了管理知识型员工的模型: 个体成长（存在使个人能够认识到自己潜能的机会）、工作 自主（建立一种工作环境，其间知识型员工能够在既定的战略方 向和自我考评指标下完成任务）、业务成就（完成的工作业绩达 到一种令人足以自豪的水准）和金钱财富（获得

10、一份与自己贡献 相称的报酬，并使他们能够分享到自己所创造的财富）。它们的 比例分别为：33.74%、30.51%、26.69%、7.07%。他认为，金钱 财富对知识员工的重要性虽然不能被忽视，但是如果能尽量满足 知识员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激 励更为有效。 三淮北矿业集团公司人才激励存在的问题 1.淮北矿业集团人才资源现状调查 淮北矿业集团现在在册职工92413人，其中管理、工程技术、教 育、卫生等各类专业技术人才总数17275人。 专业结构：工程技术类占25%，政工管理类占12.4%，经济管理 类占9.9%，会计、统计类占7%，教育类占21.8%。卫生类占 15.8

11、%。 学历结构：硕士占0.2%，本科占23.64%，大专占38.39%，中专 占27.40%，高中以下占10.30%。 职称结构：高级职称1409人、占8.16%，中级职称5629人、占 32.60%，初级职称7665人、占44.4%，无职称2572人、占14.9%。 年龄结构：35岁以下占48.8%，3645岁占27.9%，4654岁占 20.3%，55岁以上占3%。 2.淮北矿业集团公司人才管理方面的实证分析 针对每年有100多人的人才流失，淮北矿业集团公司人事部门于 2003年对人才流失原因进行问卷调查。 本次调查采用非随机、无记名抽样的方法，由集团公司人事部 以文件的形式发到各单位组织

12、人事科，各单位人事科根据问卷要 求负责发放并收回问卷。本次调查历时1个半月，共发放问卷2300 份，收回2291份。其中有效问卷2089份，占专业技术人员总人数 的13 .6%。 经调查，淮北矿业集团人才流失的主导原因依次为“待遇低、用 人机制不满意、激励机制不健全、人才观念落实不重视人才”四种 因素，分别占54%、15%、11%和10%；留住现有人才的关键因素依 次为“薪酬待遇、用人机制、激励机制、人才观念”四种因素，分 别占34%、26%、15%和13%。 最低满意度调查情况调查发现，人才满意度最低的人才机制依 次为“用人机制、激励机制、 人才观念、绩效评价机制”四种因 素，分别占被调查人

13、数的36%、15%、14%和9%。 3.淮北矿业集团公司人才激励现状分析 （1）激励手段单一（1）激励手段单一 回顾淮北矿业集团公司的发展历程，其人才激励机制体系的形 成大致可分为这么几个阶段。 第一阶段：从建设初期的1958年到1976年，形成了以精神激励 为主，物质激励为辅的激励机制。 第二阶段：从1976年到1985年的10年左右的时间形成物质激励 机制。 第三阶段：从1986年到1995年的十年间，形成了责任激励机 制。 第四阶段：从1996年到今，共八年的时间内形成了对经营班子 的激励机制并推出了岗位绩效工资制。 纵观这四个阶段，激励手段主要是薪酬激励再辅助以荣誉激 励和后期的晋升激

14、励，而薪酬主要又是“工资+奖励”的形式，可谓 是办法少，手段单一。 （2）激励针对性不强（2）激励针对性不强 对各类人才用同样的激励手段，淮北矿业集团公司有多达17000 多人才队伍，其中有工程技术类（又含各类工程技术），政工管 理类、经济管理类、会计、统计类、教育类、卫生类（这两类属 于企业办社会，正在进行分离）等六大类而在实施激励措施时， 并未对不同类别的人才的需求进行具体的分析，而“一刀切”地对 所有的类别的人才采用同样的激励手段。 把各类人才的待遇总是与一般员工的待遇相提并论，甚至还不 及；淮北矿业集团公司建设四十多年来，在历次的重大工资制度 改革上，总是有这样一个原则：即煤炭行业是一

15、个特殊的行业， 工资收入要向“苦、脏、累、险”的职工倾斜。 （3）激励不注重实际效果（3）激励不注重实际效果 淮北矿业集团公司在人才激励上有形式主义和盲目照搬的情 况。不重视对本公司适合的激励方法的挖掘使用，反而对时下流 行的激励理论和概念津津乐道，并不顾环境因素和企业的实际生 搬硬套。 （4）培训体系建立不完善（4）培训体系建立不完善 目前在淮北矿业集团公司虽然也有一些教育培训制度，但是还 没有建立起一套科学的人才教育与培训机制。在用人的时候，考 虑的是人才现有的知识和能力，只注重挖掘人才的现有知识和能 力，而忽略对他们的培训。忽视持续教育对不断保持企业核心竞 争能力的作用，看不到培训非但能

16、够帮助人才改进技能，提高效 率，同时还是增强企业凝聚力，提高人才认同感并最终降低人才 流失率的重要手段。 （5）人才职业生涯管理几乎为零（5）人才职业生涯管理几乎为零 四 建立和完善淮北矿业集团公司人才激励体系的对策 1.建立和完善以薪酬为中心的物质激励体系 淮北矿业集团公司经过10年的努力已经建立起一套薪酬激励办 法，目前执行的岗位绩效工资办法还是有一定的积极意义 的，但还不完善，形式还比较单一，远远不能适应新形势下的人 才激励的需要。 （1）完善薪酬、福利制度（1）完善薪酬、福利制度 薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为人才价值实现的一种 形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流人才的 前提，也是人力资本不断增值的重要基础。这就要求公司尽可能 为其提供具有竞争性的薪酬和福利；但是薪酬和福利必须和其他 一些激励措施有效的结合起来，才能更好的发挥其作用。 （2）完善奖惩制度（2）完善奖惩制度 强化理论学告诉我们，对好的业绩进行奖赏是正强化，有利 于这种好的业绩继续下去，对不良行为等给予惩罚，可以阻止行 为的再次发生。 （3）试行股权激励（3