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1、专业的招聘及选才技巧 课程内容课程内容 招聘招聘如何给企业带来竞争优势 n招聘流程图 n招聘渠道分析内部招聘及外部招聘 n招聘成本预算及分析 n招聘中HR与部门经理的具体分工 n招聘中常见误区及避免方法 n选才选才如何给公司带来竞争优势 n面试过程中HR和部门经理的分工 n面试的三种类型介绍 n面试流程及每个流程的注意事项 n半结构化面试主要技巧及实践 n面试过程中常见10大误区及避免方法 n心理测评心理测评 n取证取证 新世纪的竞争新世纪的竞争 无法逃脱的挑战无法逃脱的挑战 竞争对手进步,客户越来越成熟 范围更广的专业技能要求范围更广的专业技能要求 适应变化,同时要博而深 更复杂更复杂/大量
2、工作要求大量工作要求 卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任 不学习难以生存不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲 竞争优势的定义竞争优势的定义 为了成功，一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优 势，也就是说，一个公司必须形成一种竞争优势竞争优势或相对于 其竞争对手的优越市场位置。 成本领先成本领先：一个公司提供与其竞争者相同的服务或产品， 但以一种较低的价格生产它们。通过这样做，该组织就为 它的资本和人力资源的投资赢得了一种较好的回报。 产品特色产品特色：当公司生产一种受买主偏爱的产品或服务时， 产品特色就产生了。 人：全球性的挑战人：全球性的挑战 在这个不断变化着的，高科技驱使下的
3、商业环境下，发掘和留住人才将成为竞 争的战场。正如体育团体积极网络最佳 队员一样，未来的商业组织也将为获得 最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家 将是那些善于吸引，发展和保留具有必 要技能，眼光和经验的人才并以此推进 全球业务的公司。 引自引自DAVE ULRICH：人力资源冠军：人力资源冠军 你怎样挑工作？你怎样挑工作？ n1 n2 n3 n4 n5 n？ n？ n？ ？ ？ ？ PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 提高竞争优势的人力资源管理实践提高竞争优势的人力资源管理实践 就业安全感就业安全感 招聘时的挑选招聘时的挑选 高工资高工资 绩效奖金绩效奖金 股票期权股票
4、期权 信息分享信息分享 参与授权参与授权 团队及工作再设计团队及工作再设计 培训和技能开发培训和技能开发 交叉使用和交叉培训交叉使用和交叉培训 内部晋升内部晋升 长期策略长期策略 绩效考核绩效考核 公司统一的理念公司统一的理念 ？ PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 招聘招聘招聘招聘如何给公司带来竞争优势如何给公司带来竞争优势如何给公司带来竞争优势如何给公司带来竞争优势 n提高成本效率提高成本效率(Cost Effectiveness) n吸引非常合格的人选吸引非常合格的人选 n通过提供现实的工作预览来降低流失率通过提供现实的工作预览来降低流失率 n帮助公司创建一只文
5、化上 更加多样化的队伍 帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 招聘规划流程招聘规划流程 步骤步骤 1：识别工作空缺识别工作空缺步骤步骤 2：确定如何弥补空缺：确定如何弥补空缺 不新雇人不新雇人 加班 工作重新设计 防止跳槽 招聘招聘 应急应急 核心核心 内部外部 临时/租用/承包 步骤步骤 3：辨认目标整体：辨认目标整体 步骤步骤 4：通知目标整体：通知目标整体 步骤步骤 5：会见候选人：会见候选人 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 内部招聘计划内部招聘计划 n电脑化的职工技能记录系统 (skill
6、inventory) n主管推荐(recommendation) n工作张榜(job posting) n职业生涯开发系统(career development system) 员工内部招聘的优缺点？员工内部招聘的优缺点？ n n 优点？优点？优点？优点？ n n 缺点？缺点？缺点？缺点？ PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 外部招聘方法外部招聘方法 n报纸 n招聘会 n？ n？ n？ n？ n？ 员工外部招聘的优缺点？员工外部招聘的优缺点？ n n 缺点？缺点？缺点？缺点？ 优点？优点？优点？优点？ PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 招聘
7、：招聘：HR vs 一线经理一线经理 n n HRHR n规划招聘过程 n实施招聘过程 n评价招聘过程 n n 一线经理一线经理一线经理一线经理 n辨认招聘需要 n向HR传达招聘需要 n参与向候选人传达信息 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 为经理们建立必要的技能为经理们建立必要的技能 n把哪些信息给予候选人 n描述公司在干什么 n提供有关事实及数字 n描述公司的历史 n描述空缺的职位 n描述工作环境 n描述职业生涯发展机会 n鼓励求职者提问题 n怎样提供信息 n提供现实的工作 预览 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 选才选才选才选才如何
8、给公司带来竞争优势如何给公司带来竞争优势如何给公司带来竞争优势如何给公司带来竞争优势 n提高生产率提高生产率 n减少培训成本减少培训成本 西南航空公司西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线 可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过 有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和 顾客服务的更高水平。” 在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿 美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。 从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”， 以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。 PDF 文件使用 pdfFact
9、ory Pro 试用版本创建 组织冰山组织冰山 表面形式（公开的）表面形式（公开的） 目标，技术，结构 财政资源，技巧与能力 目标，技术，结构 财政资源，技巧与能力 内在形式（隐蔽的）内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 选才：选才：HR vs 一线经理一线经理 n n HRHR n设计申请表格 n参与面试 n选择并实施心理测验 n取证 n参与雇佣决定 n给经理以适当培训及 咨询 给经理以适当培训及 咨询 n n 一线经理一线经理一线经理一线经理 n确定所需的能力确定所需的能
10、力 n评估候选人 n做雇佣决定 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 雇佣中的的误区雇佣中的的误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 非结构性面谈 忽视情绪智能 “真空”里的答案 寻找“超人” 反应性方法 授权失误 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 选才所包括的内容选才所包括的内容 n求职申请表 n结构化面试 n心理测试 n取证 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 面试的种类面试的种类 面试种类长处短处面试种类长处短处 1, sequential interview 顺序性面试顺序性面试 职位低的人先浏览得出候选人
11、名单早点去除不合格候选人也许会失去 高一级的人再面试以确定“通过”省时间些好的候选人 高级经理面试确定通过或回绝 2, serialized interview 系列化面试系列化面试 HR根据特定的规定筛选容易覆盖不同的方面贵且花费时间 由部门经理或HR再面试不易有偏见容易拖延 每个面试者填写书面报告 达成共识把候选人推荐给最后的 做决定者 3, panel interview小组面试小组面试 一组经理同时面试节省时间候选人有压力 小组讨论共同做决定不容易错过话题 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 求职申请表求职申请表 你的高见？你的高见？ PDF 文件使用 pdf
12、Factory Pro 试用版本创建 ! 面试技巧内容介绍面试技巧内容介绍 n行为表现和面试相接合 n面试的目标和维度 n准备面试的步骤（结构化面试计划） n有效的面试技巧 n怎样做可靠的总结评估 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 第一次就选对人才的原因？第一次就选对人才的原因？ n提高生产力 n减少培训成本 n经理的时间更好的利用 n降低流失率 n？ n？ 与其招一只火鸡 再去教它爬树， 为什么不直接 招一只松鼠呢？ 与其招一只火鸡 再去教它爬树， 为什么不直接 招一只松鼠呢？ PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 收集集中的，与工作相关的
13、信息收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的记录做完整的有关行为表现的记录 做客观的，准确的评估做客观的，准确的评估 非常有价值，相对准确的面试非常有价值，相对准确的面试 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 PART ONE： 行为表现和面试相接合行为表现和面试相接合行为表现和面试相接合行为表现和面试相接合 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 什么是行为？什么是行为？ 过去的行为能预见将来 行为是一个人过去过去曾做过、说过的事实事实 例子？ PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 好处？好处？ n只选和工作有
14、关的信息 n评估所有与工作有关需具备的技能 n容易作出雇佣决定 n候选人之间信息一致，平等 n同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲 聊”，更易确定谁最适合此工作 n高信度，高效度 n信息准确，容易作出有效的雇佣决定 n更好的归类存档 n准确的笔记有助于候选人间的比较 n行为！行为！行为！ n行为？行为？行为？ PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 基于行为表现上的基于行为表现上的结构化结构化结构化面试结构化面试 n容易使用（经过实践） n更加精确 n候选者评价更好 n有效减低流失率 n有效增加绩效和创造力 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本
15、创建 STARSTAR方法方法方法方法 目 标目 标 行 动行 动 结 果结 果 情景情景 “事实事实”？“谎言谎言”？ 事实：事实：事实：事实： n用第一人称 n说话很有信心 n明显的和其他一些已 知的事实一致 谎言：谎言：谎言：谎言： n很难一针见血 n明显在举止上 或言语上迟疑 n倾向于夸大自 我（我是最好 的之一） n语言流畅，但 象背书 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 非言语的表现行为？非言语的表现行为？ 通 过 面 部 表 情 ， 姿 势 ， 手 势 表 现 出 来 的 和 言 语 行 为 一 致 或 不 一 致 的 信 息 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 非言语行为表现的重要线索非言语行为表现的重要线索 眼神 身体姿势 手势面部表情 有 效 的 可 疑 的 罗马不是一天建成的罗马不是一天建成的罗马不是一天建成的罗马不是一天建成的 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 哪些不算是行为表现？哪些不算是行为表现？ n泛泛的描述：在XXX情 况下你通常会怎么 做？ n模糊的判断：我确实 很擅长解决问
