【财务管理资本管理 】资本与劳动非人力资本与人力资本间的雇佣关系

《【财务管理资本管理 】资本与劳动非人力资本与人力资本间的雇佣关系》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【财务管理资本管理 】资本与劳动非人力资本与人力资本间的雇佣关系（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、财务管理资本管理资本 与劳动非人力资本与人力 资本间的雇佣关系 财务管理资本管理资本 与劳动非人力资本与人力 资本间的雇佣关系 （doublemoralhazard）和逆向选择（adverseselection）问题；只要个人不能完 全承担或获得其行为的全部结果，就会产生偷懒、搭便车、机会主义、献媚、耍 花招等激励问题或者称之为委托代理问题（principal-agentproblem） 。我国的 体制内企业较为特殊，存在双层代理关系：企业为全体社会成员所有，全体社 会成员作为委托人将企业委托给经营者经营管理，形成第一层委托代理关系；在 企业内，经营者作为委托人，掌握企业运行所需的物质资本，而

2、人才作为代理人， 拥有企业所需的专业化技能，二者间形成第二层委托代理关系。然而，全体社会 成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责， 只能让渡由政府进行监督管理， 政府和企业本身都只是一个空泛的集合概念， 这样没有一个直接的投资利益主体， 形成“所有者缺位”的状况，并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。资产所有 者、经营者、生产者之间必然存在产生更多利益矛盾和冲突的可能性。 （二）目前，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍 在于制度性缺陷。无论是思想宣传、劳模表彰，还是各种物质刺激或规章约束， 其有效性都最终取决于在多大程度上能使国家租金分配与国家计划任务完成程 度正相

3、关（李宝元，2002） 。我们正是在制度上忽视了人力资本产权的个人自主 决定性、产权要求和报酬要求。周其仁从剩余索取权（residualclaim）和剩余控 制权（residualrightsofcontrol）两方面分析了其原因。第一，对每一人力资本个 体按劳获酬，由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性最终流于按固定的工 龄年限、职位级别、学历高低或按人头平均分配，而且往往按实物福利形式发放， 允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资，这就使激励效果大打折扣 ； 第二， 对每一人力资本特别是经营者人力资本来说，其拥有有限的国家租金索取与实际 获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有

4、在职享用的特性，必然造 成“有权不用，过期作废”、滥用控制权及经营管理短期行为等制度性腐败后果。 这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧 越来越显现、复杂化。 （三）博弈论观点认为，消除败德行为的切入点是委托人做出承诺行动 （mitment） ，委托人的战略应是可置信的（credible） 。我们正处在经济体制转型 期， “路径依赖”（pathdependence）的作用让我们不时还能感触到传统计划经济 体制的“躯体”。人们发现，大的组织不要说政府，即使是大的企业提供激励的承 诺也是很不可信的（incredible） ；不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进 行

5、资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强，其内部提供的激励必然受到很大 限制。按照米尔格罗姆和罗伯茨的“影响活动”（influenceactivity）理论，在任何 组织中，只要有一个上级，大家都会在里面做很多“寻租”（rentseeking）活动影 响上边的决策。因为大家知道，你在这个组织里会受到很多制约，当初被许愿的 一些激励在权力比较集中的机制（如传统计划经济体制）下，事后往往是不可行 的，这样就失去了激励效果。我们应对入世，改造国有大中型企业，打造跨国公 司的过程中，激励与约束问题显得更为紧迫和重要了。 （四）激励和约束的低效或失效会影响企业的价值最大化（value-maximum） 、

6、 人力资本自身收益最大化及其自我价值的实现，这导致我国出现了大量高素质、 专业化人力资本由“体制内向体制外、内陆地区向沿海地区、国内向国外”流动的 非常态。中国社会调查事务所 1999 年调查北京、上海、武汉、重庆、广州 5 市 的 500 家大中型国有企业时发现，在过去 5 年内，被调查企业共引进各类人才 7813 人，流出人才 5521 人，流出引入比为 0.71。其中，由于北京、上海、广州 三地私人部门经济发展活跃，国企人才流失更为严重，流出引入比为 0.89（王小 龙，2002） 。可以说，现代企业的核心工作，就是如何建立健全人力资本的市场 激励和约束机制，以期最大限度降低委托代理关系

7、中委托人的监督成本、代理人 的承诺成本和不必要的剩余损失，使雇员有积极性采取不使其他任何成员状况变 坏的行动也就是张维迎所说的帕累托最优努力（Paretoeffort） ，达到激励相容 （incentivepatible） ； 这样企业合约能节约一般市场的交易费用， 并使这种节约多 于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织盈利”。 二、人力资本激励与约束的机制初探。 美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做了专题研究，结果表 明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥 2030%； 如果得到激励，一个人 的能力则可发挥到 8090%，这就是激励强化原理。我们先来看看激励机制。 （一）

8、激励机制 现代人力资本理论认为，运用激励措施应遵循以下原则：1、在激励重点上，激 励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主。2、在激励方式上，强调个人激励、 团队激励和组织激励的有机结合。3、在激励的时间效应上，应把短期激励与长 期激励结合起来，强调激励手段对人力资本的长期正效应。我们觉得，激励机制 主要包涵了以下四个方面： 1、人力资本产权界定及其价值实现。 根据科斯定理，在交易费用大于零的世界里，不同的产权界定，会带来不同效率 的资源配置。产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的前提；人力资本 产权的界定和重视同样重要，它在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位 和作用。通过人力资本的

9、价格（薪酬）反映其稀缺程度、异质性和能力大小，承 认人力资本的产权要求、报酬要求等经济特性在我们企业改革的实践中已势在必 行。 “价格机制不单单在配置物质性经济资源，它同时也激励着生产者、消费者双 方人力资本的利用。 ” 企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约。人力资本所有者与非人力资本所 有者都承担着企业所面临的风险，另外，人力资本的产权相当特别：第一、人力 资本天然归属个人；第二、人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值 或荡然无存；第三、人力资本总是自发地寻求实现自我的市场（周其仁，1996） 。 所以说，我们必须尊重人力资本的产权，采取谈判等方式将企业的剩余索取权和 控制权在人

10、力资本和非人力资本之间进行合理分配和安排；否则，人力资本产权 的残缺必然引致其资产的贬值、转移或化为乌有。我国体制内企业收入分配制度 仍没有完全反映人力资本的产权、报酬要求，其收入与业绩相关度不大，名义工 资低，隐性收入多，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制；另一方面，强 调精神激励的同时，政企分开、转换政府职能等改革又降低了经营者政治升迁的 预期，极大影响了人力资本效能发挥的积极性。 承认人力资本的产权要求和对其价值进行兑现是相符相承的。合理反映人力资本 价格，实行股票期权制和员工持股计划等，这些激励机制将人力资本的个人所得 与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在

11、一起，使 人力资本产权向物质资本产权进行转化，有利于激发人力资本生产的能动性。 2、成就激励。 现代管理理论已将对人的认识从“经济人”、 “社会人”转移到了“文化人”。马斯洛的 需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的需要层次逐渐提高，达到 “尊重的需要”和“自我实现的需要”。这特别是对企业家人力资本，成就欲实际上是 企业家经营事业的永恒动机。据 1994 年中国企业家调查系统组织的有关调查， 83.6%的国有企业的企业家将“企业的发展”作为其事业上的追求。现代公司制企 业的 CEO 除了拥有总经理的全部权力外，还有董事长的百分之四五十的权力， 这无疑给了他无尽的工作激情和动力。 同时

12、，也应给员工提供更多的机会。机会是激励员工创造、传播和应用知识更具 影响力的要素，其表现形式有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大 的工作自由和权限、更有趣和多样化的工作，等等。这些“内部报酬”对员工将具 有更大的吸引力。按照人本管理的原理，现代企业应重视发挥员工在工作中的自 主和创新。如建立自我管理团队（self-managementteam） 。其特征是：工作由 团队做出大部分决策，选拔团队领导人（非老板） ，团队自主确定并承担相应责 任，由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。这种组织结构已日趋发展， 包括惠普、施乐、通用等国际知名企业均采用了这种组织方式。 3、成长激励。 在

13、给定权威秩序（科层）和学习状况条件下，要使企业能力更大，就要提高员工 的人力资本，也就是，培训和教育也是重要的激励措施。有些社会学家也认为， 教育水平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度，不是获得技能的证据。教育的 甄别理论虽不同于增加生产能力的人力资本理论，但不是截然相反 ； 该理论认为， 个人通过教育至少得到了某种认知的技能、改变现有生活状况的欲望以及接受新 知识新信息的能力。教育不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。那么， 未来成功的企业都将是“学习型组织”（learningorganization） ，这种学习型组织和 学习型个人不仅有极强的激励，强化企业的竞争力，而且决定了知识创造

14、、传播 和应用的效果，并对提升人力资本的效能起到积极作用。 4、文化激励。 组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵 循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。仅 仅依靠企业制度无法企业的快速发展，制度的约束有时也会失效，这时组织文化 发挥了重要作用。 这要求我们：第一，应形成一种重视、认同人力资本的文化，即我们相信正是由 于能力不一样，分工不一样，收益方式不一样，所以人们的收益水平不一样。亚 洲国家收入差距最大已达到了 100 多倍 ； 欧美国家收入差距最大达到了 200 多倍 （魏杰，2002） 。理解和运用这种企业文化，就要打破收入分配

15、的“大锅饭”，不搞 “一刀切”、各部门统一的等级工资制等等。第二，越来越多的研究和事例表明， “以 厂为家”的文化环境，愉快的工作氛围（workforfun） ，可以产生巨大的激励作用， 培植员工的“集体责任”（collectiveresponsibility） 。企业作为员工实现自我价值的 实体，有责任为员工提供一个舞台和平台，让他们在企业中最大限度地体现自身 价值，实现事业追求。第三，还应培育和保持一种自主与协作并存的企业文化， 激发员工的活力和提高企业的凝聚力。 （二）约束机制 上世纪 80 年代，我国经济改革中放权让利的措施，提供了不少激励，但同时出 现了所谓包盈不包亏的情况。因此，仅

16、有激励没有约束是不行的，两者都是不可 或缺的。 1、监督约束。 适当设计的补偿方案有助于使代理人的利益与委托人的利益紧密联系在一起，但 并不能完全解决激励问题。委托人通过监督获得关于代理人正在做什么和他应该 做什么的信息，进一步限制代理人采取有损委托人利益的行动的范围。法律、审 计、投资银行、大股东、公司章程、媒体等从不同的角度和深度对人力资本效能 的发挥进行监督。如国家的法律、公司章程等从制度上对人力资本所有者的行为 进行了规范和约束；投资银行、大股东作为企业利益的直接相关者，自然不会袖 手旁观，对其代理人（经营者和生产者）的生产行为予以关注；作为外在、独立 的审计、媒体等部门，对代理人的行为结果进行检验，同样起到了很好的约束作 用。 2、合同约束。 资本与劳动（非人力资本与人力资本）间的雇佣关系应通过合同（契约）明确和 规范双方的权利、义务。合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力 的保护都起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。就算是作为企 业领导人的人力资本也应受到合同的约束，其在职或离任后都应保守企业的有关 商业秘密和核心技术；需要一种稳定的契约关系