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1、北大纵横管理咨询有限公司北大纵横管理咨询有限公司 培训讲师：徐 剑培训讲师：徐 剑 2008年11月 徐剑讲师简介徐剑讲师简介 北大纵横管理咨询有限公司培训讲师北大纵横管理咨询有限公司培训讲师清华大学清华大学北京大学企业家班北京大学企业家班 多数情况下，未能做到及时、正确激励员工; ? 经理人最常犯的十大错误激励经理人最常犯的十大错误激励经理人最常犯的十大错误激励经理人最常犯的十大错误激励 1 1需要创新需要创新但却处罚未能成功的创意但却处罚未能成功的创意奖励墨守成规行为奖励墨守成规行为1 1. .需要创新需要创新，但却处罚未能成功的创意但却处罚未能成功的创意，奖励墨守成规行为奖励墨守成规行为
2、； 2.2.需要更好成果，但却奖励那些看起来最忙、工作最久的人；需要更好成果，但却奖励那些看起来最忙、工作最久的人； 3.3.要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人； 4.4.要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限； 5.5.希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法； 6 6只谈对公司的忠诚感只谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给而且付最高的薪水给6 6. .只谈对公司的忠诚感只谈对公司的忠诚感，但却不提
3、供工作保障但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给而且付最高的薪水给 最新进和那些威胁要离职的员工；最新进和那些威胁要离职的员工； 7 7. .需要事情简化需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；. .需要事情简化需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； 8.8.要求和谐工作环境，但却奖励最会抱怨且光说不练的人；要求和谐工作环境，但却奖励最会抱怨且光说不练的人； 9 9需要有创意的人需要有创意的人但却责罚那些敢于特立独行的人但却责罚那些敢于特立独行的人9 9. .需要有创意的人需要有创意的人，但却责罚那些敢于
4、特立独行的人但却责罚那些敢于特立独行的人； 10.10.要节俭，但却以最大预算，奖励那些的资源耗得精光的人。要节俭，但却以最大预算，奖励那些的资源耗得精光的人。 经理人应该反躬自省经理人应该反躬自省经理人应该反躬自省经理人应该反躬自省 我们是不是口头上宣布讲究实绩我们是不是口头上宣布讲究实绩注重实效注重实效却往往奖励了那却往往奖励了那我们是不是口头上宣布讲究实绩我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效注重实效，却往往奖励了那却往往奖励了那 些专会做表面文章、投机取巧之人？些专会做表面文章、投机取巧之人？ 我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印 象评价和奖励员工？ 我们是不是口头上
5、宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印 象评价和奖励员工？ 我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？ 我们是不是口头上宣布鼓励不同意见我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表却往往处罚了敢于发表我们是不是口头上宣布鼓励不同意见我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表却往往处罚了敢于发表 不同意见之人？不同意见之人？ 我们是不是宣布按章办事我们是不是宣布按章办事却往往处罚了坚持原则的员工却往往处罚了坚持原则的员工？我们是不是宣布按章办事我们是不是宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工却往往处罚了
6、坚持原则的员工？ 我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励 了不干实事了不干实事专事捣鬼专事捣鬼钻营之人钻营之人？了不干实事了不干实事、专事捣鬼专事捣鬼、钻营之人钻营之人？ 激励理论与企业运用激励理论与企业运用激励理论与企业运用激励理论与企业运用 激励理论及其分类激励理论及其分类激励理论及其分类激励理论及其分类 自2030年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从自2030年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从 不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励 理
7、论理论。理论理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。 比较流行的分类方法是比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与按其所研究的激励侧面的不同及其与 行为的关系不同行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行 为改造型和过程型和综合激励模式。为改造型和过程型和综合激励模式。 马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论 荣荣荣荣荣荣荣荣 自我 实现 自我 实现 发发发发发发发发 荣荣荣荣 誉誉誉誉
8、 荣荣荣荣 誉誉誉誉 尊 重尊 重 发发发发 展展展展 发发发发 展展展展 奖奖奖奖奖奖奖奖 社 交社 交 奖奖奖奖 励励励励 奖奖奖奖 励励励励 安全安全 福福 利利 福福 利利 福福 利利 福福 利利 生理生理 工工 资资 工工 资资 工工 资资 工工 资资 马斯洛提出的人的需要的5个层次马斯洛提出的人的需要的5个层次 奥尔德弗奥尔德弗ERGERG奥尔德弗奥尔德弗ERGERG 成长的需要成长的需要 GrowthGrowth 相互关系和谐的需要相互关系和谐的需要 RelatednessRelatedness 生存的需要生存的需要 ExistenceExistence 麦克雷兰的动机理论麦克雷
9、兰的动机理论麦克雷兰的动机理论麦克雷兰的动机理论 ?归属归属 ?权力权力 ?成就成就 赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论 双因素理论是1959年美国的赫兹伯格提出，其主要内容有：双因素理论是1959年美国的赫兹伯格提出，其主要内容有： ?个人对工作的态度决定着任务的完成情况个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的传统的“不满意不满意满意满意”观念是不确切的观念是不确切的?传统的传统的“不满意不满意 满意满意”观念是不确切的观念是不确切的 ?导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的导致工作满意的因素
10、与导致工作不满意的因素是不同的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 ?保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工 作本身的特点和工作内容或内在因素有关作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手?调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手 赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论 激励因素保健因素激励因素保健因素 不满意不满意没有不满意没有不满
11、意没有满意没有满意满意满意 ? 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪? 激励职工的工作热情激励职工的工作热情 不满意不满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意满意满意 工 资工 资 监监 督督 工作本身工作本身 赏识赏识 监监 督督 地 位 安 全 地 位 安 全 作环境作环境 赏识赏识 提升提升 成长的可能性成长的可能性 工工作环境作环境 政策与管理制度政策与管理制度 人际关系人际关系 成长的可能性成长的可能性 责任责任 成就成就 人际关系人际关系 成就成就 弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论 MVMVE EM
12、M = = V VE E ?M激发力量，指调动一个人的积极性、激发出人的内M激发力量，指调动一个人的积极性、激发出人的内 部潜力的度部潜力的度部潜力的部潜力的强强度度。 ?V效价，指某项活动成果所能满足个人需要的价值的V效价，指某项活动成果所能满足个人需要的价值的 大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范 围在-100%或+100%之间。 大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范 围在-100%或+100%之间。 ?E期望值，指一个人根据经验所判断的某项活动导致 某一成果的可能性的大小，以概率表示。 E期望值，指一个人根据经验所判断的某项活动导致 某一成果的可能性的大小，以
13、概率表示。 期望值期望值 激励力量激励力量 效价效价 激励力量激励力量 亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论 H H P Pa P P I O I O I O I O =或 HPaP IIII O OP P对自己报酬的感觉 O 对自己报酬的感觉 Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉 a a 对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉 I IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉 I I对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉 O OH H对自己过去报
14、酬的感觉对自己过去报酬的感觉 I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉 目标设置理论目标设置理论目标设置理论目标设置理论 ?美国心理学家洛克（E. A. Locke）在1967年提出来的。美国心理学家洛克（E. A. Locke）在1967年提出来的。 ?他他认为认为，人的任何行为都是受某人的任何行为都是受某种种目标的目标的驱驱使的使的。因因此此，认为认为，人的任何行为都是受某目标的使的人的任何行为都是受某目标的使的因因， 通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。 ?目标设置理论可用下图来表示目标设置理论可用下图来表示。目
15、标设置理论可用下图来表示目标设置理论可用下图来表示 员工对目标 目标难度的接受度组织的支持内在奖励 员工对目标 目标难度的接受度组织的支持内在奖励 向着目标绩满意 的努力效度 向着目标绩满意 的努力效度 目标的员工对目标个人能力外在奖励目标的员工对目标个人能力外在奖励 具体性具体性的承诺的承诺与特点与特点具体性具体性的承诺的承诺与特点与特点 斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现
16、；当行为的 结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 ? 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进小步子前进分阶段设立标分阶段设立标时给化时给化? 小步子前进小步子前进，分阶段设立分阶段设立目目标标，及，及时给时给予强予强化化。 ? 及时反馈。及时反馈。 强化理论的类型：强化理论的类型： a a、按照强化的性质和目的分为按照强化的性质和目的分为: :a a、按照强化的性质和目的分为按照强化的性质和目的分为: : 正强化、负强化、惩罚、自然消退正强化、负强化、惩罚、自然消退 b b、按强化的方式不同分为按强化的方式不同分为: :b b、按强化的方式不同分为按强化的方式不同分为: : 连续强化、间断强化、随机强化连续强化、间断强化、随机强化 挫折理论挫折理论挫折理论挫折理论 ?挫折理论是专门研究人们挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，遇到挫折后会有一些什么行为反应， 管理人员如何针对员工所遇
