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1、. 可编辑 企业最新绩 效管理表 绩效管理表 是帮助员工提升绩效的一种工具。绩效考核的结果是奖金、调薪、晋升、 晋级等人事项目执行时的重要依据。 绩效管理表 由目标制定及定期反馈和绩效考核两部分组成，并且都包括了个人目标 部分和态度行为部分。员工在注重达成个人目标时，态度行为同样重要。 营业部数码相机销售人员的考核管理不适用该绩效管理表，其考核管理参考营 业部数码相机销售人员薪资制度FFCN-HR-CB002。 第一部分目标制定及定期反馈 1.公司目标在每年年初由公司统一制定发布。 2.部门目标由各个部门根据公司目标的分解自行制定。 3.人事总务部鼓励各部门以“部门目标发表会”的形式， 实施部
2、门目标发布以及个人目标 设定时的沟通。 4.个人目标制定时的若干注意事项： 1） 个人目标应与部门目标和公司目标保持一致； 2） 个人目标的制定应遵循SMART法则： Specific 具体的：个人目标应具体说明应该完成哪些任务； M easurable可测量的：个人目标的完成情况可以用量化的指标或具体的案例来考 核； Action-oriented以行动为导向：完成个人目标应有具体的行动计划； Realistic 现实的：个人目标应该通过努力可以实现，既非轻而易举，又不能过于 苛刻； Timing 时间限制，完成个人目标应有具体期限。 . 可编辑 3） 原则上员工需制定3 至 5 个个人目标
3、项目，每个目标的比重在10% 至 40% 之间， 合计达到100% ；每个目标后须记入为实现该目标而付诸实施的行动计划内容和起始时间。 4）年中任何时候，员工本人或其直属上司都可以在经过沟通后，对最初设定的但事 实已经发生变化的目标（内容，比重，计划时间等）进行更正，并将更正后的内容记入“目 标变更记入栏”。 5.员工本人、直属上司和部门长/销售总监对员工的个人目标和态度行为考核项目认可 后，在绩效管理表上签章确认；确认后，员工应努力达成既定目标，上司应努力帮 助下属完成既定目标。 6.原则上，每隔半年（鼓励更短的周期），员工及其直属上司应该就目标完成情况进行跟 踪反馈。人事总务部建议每位员工
4、将绩效管理表打印后，与考勤表、笔记本等放在 一起，时常提醒自己检查目标完成情况。 7.年度的绩效管理过程中，我们不仅要注意达成自己的目标，还应该注意个人目标的实现 应基于部门目标和公司年度经营目标的实现，并且所体现的态度 行为也要符合公司年 度经营方针；因此2008 年度绩效管理中“态度行为”的考核内容如下： . 可编辑 8.新入社员工的绩效管理： 1)6 月 30 日之前入社的新员工，在试用期以内进行“新员工转正考核”，试用期满 后使用该绩效管理表，在直属上司的辅导下进行目标的制定，由直属上司解释 态度行为考核的要求及标准，并最终以该绩效考核的结果作为奖金发放的依据； 2)至 12 月 31
5、 日试用期满的新员工，在试用期内进行“新员工转正考核”，并且该 年度内不再使用该绩效管理表进行绩效管理，直接以“新员工转正考核”的结 果作为奖金发放的依据； 3)至 12 月 31 日试用期未满的新员工，试用期结束以后进行“新员工转正考核”， 同时不享有该年度的奖金。转正考核的结果供次年调薪时参考。 考核项目判断基准 责任感积极性 ?具有强烈的目标达成意欲、大力提高业务执行效率 ?充分意识到个人目标和部门目标、公司目标的一致性，为实现个人和企业的 共同发展而努力提高工作效率 ?对目标有正确的认识，深刻理解质、量、效率、成本和利润之间的关系 改善意识 ?不断寻求或积极推动与业务相关的流程、制度、
6、方法的优化，从而节约时间、 成本，达成更优的结果 ?从部门、乃至公司全局的角度思考，树立效率和成本观念，并影响周边同事 形成业务改善意识，从事业务改善行为 团队精神 ?工作时以共同的企业理念、共同的企业目标作为行为的指南、思考的基础 ?积极主动配合业务关联同事业务的完成、高效率完成工作为下游同事业务的 开展打坚实的基础 ?视自己为所在团队的不可缺少的一员，以企业的发展和团队的成绩为自豪， 为实现团队成绩而奋斗 服务意识 ?视自己以外的公司同事为客户、为其提供高效率的服务 ?以恰当的态度对待每一个外部客户，并为其提供更好的服务，真正从公司利 益的角度来服务客户 ?真诚的提供服务 自我激励 ?严格
7、要求自己，勇于承担非常（更加）重大的责任与挑战 ?勇于面对困难，即使是在不利的客观因素影响下也能以积极的态度投身工作 ?将责任感、工作积极性、改善意识、团队精神、服务意识落实到工作行为中 . 可编辑 入社日期试用期内试用期后 次年 1 月 奖金 次年 7 月调薪 1.1-6.30 依据 新员工转正 考核表考核 进行目标制定 享有 享有7.1-11.1 不进行目标制定 11.2-12.31不享有 第二部分绩效考核 1.员工和上司应该以面谈的形式进行年终的绩效考核，并在“最终考核面谈记录”栏中进 行记入。 其中，“目标实际完成结果”栏要求员工及上司记入对应目标的实际完成情况， “自我评价” 和“直
8、属上司评价”是对目标完成情况与最初设定的目标进行对比分析加 以说明。 2.在进行态度行为考核时，员工本人和直属上司应分别在“自我评价”栏和“直属上司 评价”栏就员工本人的态度行为方面结合当年度公司经营方针的要求进行评价。 3.考核者及批准者如下表所示： 上海总部： 一次考评者二次考评者三次考评者批准者确认者 一般员工 本人 直属上司部长本部长 人事总务部主管 / 科长 部长本部长总经理 分公司 /办事处： 一次考评者二次考评者三次考评者批准者确认者 . 可编辑 一般员工 本人 直属上司 & 销售总监部长本部长 人事总务部 主管 / 科长销售总监 销售总监部长本部长总经理 4.员工目标考核和态度
9、行为考核的考核成绩分为以下五个等级： SABCD 目标考核 取得了优异 成果 高出设定目 标取得了成 果 按设定目标 取得了成果 未能达到设 定目标 大幅低于设 定目标 态度行为考核杰出期待以上期待水平期待以下不被认可 第三部分绩效考核的最终结果 1.员工的目标考核结果，态度行为考核结果和最终绩效考核结果都用S, A, B, C, D 表示， 其中， “最终考核结果”中的 A(C) 在三次考评或本部长批准时可根据部门实际情况调整 为 A+, A, A-(C+, C, C-)，进行最终结果换算时，请注意选用正确的换算表格。 2.管理者应该在日常工作中更加密切地关注自己下属的发展情况，充分了解每一
10、位下属的 优势与不足， 这样不仅能最终给予合理的评价，而且下属也能更加容易接受所得到的评 价。 3.员工在达成目标的过程中，体现出的态度和行为也是我们关注的重要内容。根据职位类 别与职位层级的不同，销售人员和管理者更加注重目标的达成，但态度行为考核都会 对最终考核结果产生直接影响。 4.员工本人、 直属上司和部门长/ 销售总监对员工的最终绩效考核结果认可后，分别在绩 . 可编辑 效管理表上签章确认。 5.各部门部长考核结束后，将汇总的考评结果提交本部长批准。 6.人事总务部特记栏的说明：人事总务部在绩效考核期内，可以对员工在公司内的一些特 别表现（如遵守公司规章制度，参与配合公司活动等方面）进
11、行记入，供最终绩效考核 时参考。 第四部分考评系数 为了保证年终考评的透明性，使员工在考评前充分认识将会影响考评结果的各项指标 项目及系数， 现将本年度年终考评涉及的相关指标及其系数设定标准公布如下（公司经营系 数除外）： 1入社系数 入社日系数 2008 年 1 月 1 日前入社1 2008 年 1 月 1 日 3 月 31 日入社0.8 2008 年 4 月 1 日 6 月 30 日入社0.6 2008 年 7 月 1 日 11 月 1 日入社0.5 2008 年 11 月 2 日 12 月 31 日入社0 2病假系数（考评期间内的病假天数） 病假天数系数 012 日1 12.5 24 日0.8 24.5 36 日0.5 36.5 日以上0 . 可编辑 3事假系数（考评期间内的事假天数） 事假天数系数 02 日1 2.5 4 日0.8 4.5 6 日0.5 6.5 日以上0 4迟到系数（考评期间内的月平均迟到次数。小数点后四舍五入）； 迟到次数系数 平均每月达到1 次1 平均每月达到1.5 3 次（含 3 次）0.8 平均每月达到3.5 5 次（含 5 次）0.5 平均每月达到5 次以上（不含5 次）0 5处分系数 处分情况系数 无处分1 口头警告 1 次0.5 书面警告 1 次0
