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1、早期管理思想由于只是对管理的零碎研究，还没有形成一个比较完整的管理理论体系，因此只能说是管理理论的萌芽。 14、15世纪，欧洲就产生了资本主义萌芽。到18世纪末，工厂制度的出现要求机器大工业的管理必须采用新的科学的方法，许多理论家，特别是经济学家在其著作中越来越多地涉及到有关管理方面的问题。 概括起来，主要有以下几方面： 管理的职能； 关于管理人员所具备的素质； 关于动作和工时的研究； 关于专业化和劳动分工。上述各种管理思想是随着生产力的发展，为适应资本主义工厂制度发展的需要而产生的，虽不系统、不完善，也没有形成专门的管理理论和学派，但对于促进生产的发展和科学管理理论的产生和发展，都产生了积极
2、影响。 中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。 概括为以下要点： 顺道。指管理要顺应客观经济规律。 重人。包括两个方面：一是重人心向背；二是重人才归离。 人和。就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。 守信。就是说治理国家必须言而有信。 对策。治国必须有预见性，有备无患，预则成，不预则废。 法治。建立法治体系，在法律面前人人平等，人人都得守法。科学管理理论的主要内容是: (1)重视由下往上,注重基层人员工作方法的研究。(2)六项原则:科学方法工作原则、时间设定原则、按件计酬原则、计划与生产分离原则、功能理原则、管理人员专业化原则。(3)采用科学方法管理、训练人员。(4)
3、提供标准化的工作环境和设备。(5)管理员与工作员要适度分工,去除权责不清的弊病,前者负责计划;后者负责执行。(6)将复杂的工作分析为数项简单、明确的工作,将工作程序科学化,再分别交由不同人员担任,员工只需要照章行事。(7)寻求客观的绩效标准,提高组织成员的工作效率。科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理,更重要的是泰罗所倡导的精神革命,这是实施科学管理的核心问题。泰罗是科学管理的先锋,其追随者和同行者也对科学管理作出了重要的贡献。谈谈科学管理理论对我们的启发意义。首先,要牢固树立效率的观念。在泰罗的著作中,我们在许多地方可以看到他对于管理低效率的批评和对高效率的倡导。因为在他看来,“管理的主
4、要目的应该是使雇主实现最大的富裕,也联系着使每个雇员实现最大的富裕”。如何才能实现最大的富裕?“就一个个人的情况来说,只有当这个个人达到他的最佳工作效率时,也就是说,当他做出最大限度的日产量时,才会有最大的富裕”。联系我国还处于社会主义初级阶段的实际,虽然社会各项事业都有了较大的发展,人民生活也正走向富裕,但目前在社会的各个领域都存在着低效率的现象,也是不容回避的客观现实。它直接制约着社会的进一步发展和人民生活的进一步改善。这种现象的存在,固然有多种原因,但管理不善应是其中的一个重要原因。因此,我们应当时刻把提高工作效率作为我国企业管理、政府管理和社会管理的中心环节,这样做既是邓小平“三个有利
5、于”标准的要求,也是社会主义市场经济发展中效率优先的基本要求。其次,要养成合作的精神。泰罗把劳资双方的合作也就是管理者和被管理者的合作上升到科学管理实质的高度来认识。虽然这种观念在他所处的那个时代和社会很难实现,但他却揭示了管理中的一个基本道理:人与人之间的合作能够给合作各方带来更大的利益。当前,我国正在建设社会主义市场经济。市场经济不同于以自给自足为特色的自然经济,也有别于以行政指令为基础的计划经济,它是一种广泛分工基础上的交换经济。在其运行过程中,每个市场主体都追求最小的投入最大的收益,而且他们都只拥有部分经济资源,彼此必须进行资源和产品交换才能从事经济活动,并藉此实现各自的经济目标。这就
6、使得各市场主体之间形成了既相互竞争相互矛盾又相互合作相互依赖的关系。市场经济运行的这种特点,决定了我们在建设社会主义市场经济的过程中,既要有竞争的精神,又要有合作的精神,二者都必不可少。应当指出,现代市场经济所要求的合作内容比泰罗所要求的广泛得多。泰罗所讲的合作主要是针对企业内部而言的,而在现代社会,不仅要求组织内部上下左右之间形成良好的合作关系,而且要求组织及其员工要与社会建立广泛的合作关系,这样,组织和个人才有广阔的发展空间。综观现实社会,由于竞争激烈,人们特别注意和强调竞争精神的培养,这固然有必要,但不能因此忽视了合作精神的养成。现代社会新的理念是在竞争中实现各方双赢或多赢,从这个意义上
7、说,合作尤为重要。最后,要处理好技术与管理的关系。如前所述,泰罗当时之所以要推进管理变革,使企业管理由经验管理向科学管理转变,其主要动因之一,就是企业存在着技术先进管理落后的矛盾。许多企业管理粗放,工人因怕失业而怠工,劳动生产率普遍不高,生产达不到设计能力。基于这种情况,泰罗希望企业在技术进步的同时,借助管理的变革,实现更大的发展。的确,回顾近现代资本主义发展史,我们可以看到管理和技术之间有着密切的关系,这不但在泰罗时代有明显的反映,而且在此后许多国家的经济发展中得到验证。二战后,美国人的说法是三分靠技术,七分靠管理,日本人的说法是技术和管理是经济发展的两个轮子。而我国不少领域都存在着技术先进
8、管理落后以及技术落后管理更落后的矛盾,如一些国有企业只注意引进技术和设备,不注意改进管理,投入生产就亏损;一些地方政府部门没钱购买先进的办公设备,却舍得用公款大吃大喝;等等。因此,我们应当正确认识技术和管理的关系,树立技术和管理并重的观念,在重视运用先进技术的同时,注意加强管理体制改革与建设,从而真正使先进的技术和先进的管理相得益彰,不断提高劳动生产率。决策的前提和准则一、决策的前提 西蒙在管理行为一书中指出，决策本身并不是不可分解的单位，人们的决策是“由前提推出的结论”的过程。“因此，在我们看来，进行分析的基本单位是前提，而不是完整的决策”。而短项决策事空L是包含着大量前提的组合。西蒙对决策
9、进行分析，是一种创新。 (一)价值前提 价值是指决策者的价值观、伦理道德和某些心理因素，表现在：主要 1组织的目的。西蒙认为“人的大量行为都是富有意图的，尤其是管理组织中的个人行为，也就是说，它们是意在目标或指向目的的。这种目的性导致了行为的整合模式。假如没有这种目的性，管理也就失去了意义”。所以，组织目的是一切管理决策的前提。任何一个组织都应首先确定明确的目标及达到目标的手段和途径，以给个人提供决策的基本价值前提。 2效率准则。管理是组织决策者有效地利用各种资源的活动，它是依靠组织决策者来进行的，因此，组织必须为这些决策者个人确定出另一价值前提效率准则。西蒙认为，理解工商组织中效率准则的应用
10、最为简单。在工商组织中，效率准则表现为从个人的所有可以利用的备择方案中，选取一个给组织带来最大净收益的备择方案。“这种财务决算表式的效率包括两种情形一方面，如果把成本(费用)视为固定的，则谋求最大收入；另一方面，如果把收入视为固定的，则谋求最低成本。”在实践中，“我们谋求最大值的真正的东西，乃是上述两者(收入与成本)的差额。”推而广之，“效率准则指的是，在所用资源一定的情况下，选择能产生最大效益的备择方案”。 在讨论效率准则时，西蒙指出，“应用于管理决策的效率准则，酷似经济理论中的效用最大化概念。”这两个命题除了形式相似，基本假定也相似。它们都假定可以利用的资源是稀缺的，而且有关的活动都是为产
11、生正价值(产出)而进行的活动，最后，它们均假定了衡量产生所用的价值的可比性。西蒙认为，随着进一步的研究，“我们将会看到，管理决策问题可以转化为生产管理问题，从经济理论领域发展起来的概念和定律，在管理决策上有着广泛的用武之地。但西蒙又特别强调“我们应当认真记住效率准则与效用最大化这两命题之间的区别。”“要注意，我们这里并没有断言效率准则总是支配着管理者，支配着决策；而是说管理者及其决策如要具有理性，就必须受效率准则支配。我们根本没有说这样的理性是真实行为的普遍特征。相反，在经济文献中，效用最大化说教至今仍被用来描述市场中的真实行为”。 3个人对组织的认同(忠诚心)。西蒙认为，个人对组织的认同，或
12、忠于组织的现象，在管理上发挥着非常重要的作用。“一个时时而临冰箔的管理者，如果不得不根据人的全部价值观念去评价那些决策，那么，管理当中就不可能有理性。如果他只需要按有限的组织目标去考虑决策，他的任务便是人力能及的了。”这样，消防队可以全力注意火灾问题，卫生官员可以一心观注疾病问题，而对其中所含的专业范围以外的问题不予考虑。 任何有组织的团体的成员，总是倾向于把自己同那个团体等同起来，并以那个团体的代表自居。这种认同现象，是人类行为一个普遍特征。在制定决策的过程中，组织的成员正是在对组织的忠诚心的引导下、根据其行为会给组织带来什么样的后果来选择备择方案的。 当一个人加入到某一个组织中后，组织的目
13、标往往是通过行使权力，强加到个人头上的，但逐渐地，组织目标很大程度上“内在化”了，体现在组织成员的心理和态度之中，个人也就养成了对组织的依附感和忠诚心，从而自动地(即无需外部刺激地)保证了个人决策与组织目标一致。组织的参加者，就是这样通过服从组织所决定的目标，通过逐渐将这些目标吸收到个人态度当中，养成了一个与他作为个人的个性颇为不同的“组织个性”，同时接受组织给个人指定的角色。这种组织角色和组织个性的建立，对管理决策是必不可少的。通过限定个人的角色及建立组织个性，实际上组织也就限定了个人决策和活动的范围，从而组织就将其成员所面临的决策问题，约减到了他们力所能及的程度。 但是，对组织的忠诚心，也
14、给管理工作带来了一些不应低估的困难。其一，当在必须权衡组织成员所认同的有限价值和其它价值时，那些习惯了束缚的成员往往难于做出正确的决策。这在大型管理组织中表现突出，成为它的所特有的部门间冲突的一个主要原因，因为这类组织中的成员不是把自己与整个组织视为一体，而是与组织的某个单位(或部门)认同，所以当自己所在单位与整个组织发生利益冲突时，他会认为前者比后者更重要。其二，所有部门、单位的头头几乎都会因为这种认同而无力处理本位与整个组织发生利益冲突时，他会认为前者比后者更重要。其二，所有部门、单位的头头几乎都会因为这种认同而无力处理本部门与其它部门间的资金平衡问题。因此，在管理系统中，层次越高，必定出
15、现管理者考虑范围内的社会价值因素越是广泛，而这时评价上出现偏差也就越有害。 4。个人价值。个人价值是指组织内部成员的个人动机、心愿、欲念、需要等，它对于管理来说，是已知的条件。个人价值同样是管理决策的价值前提。 西蒙认为，如果牺牲组织的价值(即组织目标)来追求个人价值，那么组织的运行不会是有效率的。为了使组织充满活力，需要不断地寻求个人价值与组织价值的最佳平衡。 西蒙认为，在组织中，选择备择方案和制定决策时所用的基本价值准则，主要是由组织的控制集团制定的，即“是由有权给所有参加者订立成员资格的那些人选定的”。无论是由哪些人行使基本价值准则的决定权，他们都试图通过组织来保证其自身的个人价值，还不
16、管这些价值是否与组织目标一致。但是，他们的控制权并不意味着能实施无限的选择权，因为只有当控制集团有能力提供充分的刺激因素，维持其他参加者为组织做贡献，他们的控制权才会继续存在。无论控制集团的个人目标是什么，他们只有能维持住贡献对诱因的正差额，或者至少能维持两者的平衡，他们才能通过组织去实现个人的目标。西蒙认为，不论是工商组织，还是政府机构和非盈利性私人组织都会具有某种(或某些)平衡机制，以维持控制集团所获得的贡献和所支出的刺激因素之间的一种“满意的平衡”。 (二)事实前提 事实前提是指对能够观察到的事物及其运动方式的陈述。事实前提是可以通过经验或者观察、实验来验证真伪的，也就是说，我们可以通过检验来确定事物是否真与事实前提所描述的那样。如果所描述的事情发生了，我们就说那个陈述是真的；如果所发如果所描述的事情发生了，我们就说那
