《新劳动法背景下的企业用工成本》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新劳动法背景下的企业用工成本（53页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、劳动合同法 就业促进法 劳动争议调解仲裁法 新工伤保险条例 社会保险法 劳动合同法 就业促进法 劳动争议调解仲裁法 新工伤保险条例 社会保险法 我国劳动立法制度设计： 在兼顾企业利益的基础上，重点保护 劳动者利益。 我国劳动立法制度设计： 在兼顾企业利益的基础上，重点保护 劳动者利益。 劳动法最突出的特点 就是对劳动者的倾斜 性保护。 劳动法最突出的特点 就是对劳动者的倾斜 性保护。 导言导言 新劳动法背景下的企业用工成本 目录 contents 1.人力成本结构分析 2.用工模式与成本优化 3.劳动合同管理与成本优化 4.规章制度运用与成本优化 5.薪酬设计与加班成本控制 6.员工福利管理与
2、成本控制 7.离职员工管理成本控制 1.人力成本结构分析 2.用工模式与成本优化 3.劳动合同管理与成本优化 4.规章制度运用与成本优化 5.薪酬设计与加班成本控制 6.员工福利管理与成本控制 7.离职员工管理成本控制 一、人力成本结构分析 1.人力成本的结构和分类 2.人力成本的分析和调整 1.人力成本的结构和分类 2.人力成本的分析和调整 NO.1 1、人力成本的结构和分类 企业人力成本的结构 财务支出直接体现， 如招聘培训奖励薪 酬社保等成本。 不产生直接支出，但会 通过对其他成本的影响 造成总成本增加 财务支出直接体现， 如招聘培训奖励薪 酬社保等成本。 不产生直接支出，但会 通过对其
3、他成本的影响 造成总成本增加 NO.1 1、人力成本的结构和分类 用工本身产生的薪酬社保以及少量的管理成本，大 部分为法定成本，在总成本中占据比例较高，需要严格按 照法律规定或者合同约定执行。 衍生成本 直接成本 因未订立书面劳动合同产生的双倍工资； 劳动合同到期自然终止时支付的补偿金； 违法解除或终止劳动合同导致的赔偿金； 劳动争议增加的应诉成本； 劳动法制环境促使规范化管理产生的成本。 用工成本结构的变化 NO.1 创业期和成长期创业期和成长期 获得成本获得成本 开发成本开发成本 成熟期和衰退期成熟期和衰退期 使用成本使用成本 保障成本保障成本 成长期和衰退期成长期和衰退期 退出成本退出成
4、本 2、人力成本的分析和调整 NO.1 2、用工成本的分析和调整 案例一：高新为何难留人？案例一：高新为何难留人？ 中智联合科技有限公司是一家高新技术企业，该公司正处 于成长期。由于整个行业发展速度很快，公司前景乐观，员工 工资水平也处于同区域该行业前端。但最近中智联合公司员工 流失率很高，一些员工经过培训锻炼后刚成为技术骨干，可不 久就离职，这让管理层非常苦恼和困惑。为何高薪还留不住员 工？经过数据分析，中智联合公司用工成本结构如下， 中智联合科技有限公司是一家高新技术企业，该公司正处 于成长期。由于整个行业发展速度很快，公司前景乐观，员工 工资水平也处于同区域该行业前端。但最近中智联合公司
5、员工 流失率很高，一些员工经过培训锻炼后刚成为技术骨干，可不 久就离职，这让管理层非常苦恼和困惑。为何高薪还留不住员 工？经过数据分析，中智联合公司用工成本结构如下，使用成 本退出成本保障成本获取成本开发成本 使用成 本退出成本保障成本获取成本开发成本。请根据该成本结 构分析中智联合公司在用工成本控制上的管理问题？ 。请根据该成本结 构分析中智联合公司在用工成本控制上的管理问题？ NO.1 2、用工成本的分析和调整 存在问题：存在问题： 过于重视高薪吸引和激励人才，忽视对人才的开发 和培养，没有为员工的能力提升投资，致使员工对个人发展 前景失去信心。 解决方案：解决方案： 调整人力成本结构，提
6、升开发成本在用工总成 本中的比重。一方面会直接提高劳动生产率，另一方面 还会增加员工的满意度，间接提高企业生产效率，达到 整体降低用工成本的目的。 NO.1 2、用工成本的分析和调整 案例二：某IT公司电子商务销售人员降薪裁员案案例二：某IT公司电子商务销售人员降薪裁员案 某IT企业电子商务业务一直处于亏损状态，后进行战略调整， 决定将电子商务业务由全面产品开发转向重点开拓和发展某类产品 。由于原先业务摊子铺得太大，电子商务销售人员较多，现调整业 务后销售人员冗员过剩。公司管理层在裁员还是降薪上出现争议。 销售部经理建议根据考核结果裁掉以往业绩较差、能力较弱的员工 ，留下业务能力出众的核心销售
7、人员，并提高该部分员工的收入提 成。人力资源经理却建议裁人不如降薪，以避免引发劳动争议和企 业负担过高的经济补偿金。假如你是该公司的管理人员，你会采取 那种办法？请设计一下你的方案。 某IT企业电子商务业务一直处于亏损状态，后进行战略调整， 决定将电子商务业务由全面产品开发转向重点开拓和发展某类产品 。由于原先业务摊子铺得太大，电子商务销售人员较多，现调整业 务后销售人员冗员过剩。公司管理层在裁员还是降薪上出现争议。 销售部经理建议根据考核结果裁掉以往业绩较差、能力较弱的员工 ，留下业务能力出众的核心销售人员，并提高该部分员工的收入提 成。人力资源经理却建议裁人不如降薪，以避免引发劳动争议和企
8、 业负担过高的经济补偿金。假如你是该公司的管理人员，你会采取 那种办法？请设计一下你的方案。 NO.1 2、用工成本的分析和调整 案例二：某IT公司电子商务销售人员降薪裁员案案例二：某IT公司电子商务销售人员降薪裁员案 降薪和裁员是企业应对业务调整和缩减成本的两种常见做 法。降薪是否合法，涉及到企业的薪酬结构。裁员是否可 行，则涉及法定的严格条件和程序要求。 降薪和裁员是企业应对业务调整和缩减成本的两种常见做 法。降薪是否合法，涉及到企业的薪酬结构。裁员是否可 行，则涉及法定的严格条件和程序要求。 降薪还是裁员，首先要看市场需求对企业的影响。降薪还是裁员，首先要看市场需求对企业的影响。 裁员：
9、协商解除需要在补偿金上做出让步，谈判成本也比 较高；经济性裁员则需要符合人数条件和程序要求。 裁员：协商解除需要在补偿金上做出让步，谈判成本也比 较高；经济性裁员则需要符合人数条件和程序要求。 降薪：采取降低底薪同时提高单笔业务提成率的方式，大 部分员工同意此种方式的情况下，可优先考虑降薪。 降薪：采取降低底薪同时提高单笔业务提成率的方式，大 部分员工同意此种方式的情况下，可优先考虑降薪。 二、用工模式选择和成本控制 1.用工模式的成本比较 2.企业用工模式的设计 1.用工模式的成本比较 2.企业用工模式的设计 请加入标题 招聘一名全日制员工专门负责门卫 值守工作； 与物业公司合作，由他们负责
10、门 卫值守和保安事宜； 聘请一名非全日制员工； 聘请一名退休职工专门看守大门 ； 委托劳务派遣公司派遣一名职工 ； 由单位正式员工担任门卫，负责 NO.2 1、用工模式的成本比较 启示 从用工要素上分析 一定要正式工吗？ 从用工要素上分析 一定要正式工吗？ 从用工强度上分析 一定要全职工吗？ 从用工强度上分析 一定要全职工吗？ 从用工弹性上分析 一定要长期工吗？ 从用工弹性上分析 一定要长期工吗？ 用工模式是用人单位解决人力需求的各种方式方法。用工模 式的选择是企业进行人力资源管理规划时首先需要考虑的问题，对不 同用工模式的选择是人力资源管理的基础工作。 NO.2 1、用工模式的成本比较 不同
11、的用工模式代表不同的法律关系，适用不同的法律规范，承担不同的人力成本不同的用工模式代表不同的法律关系，适用不同的法律规范，承担不同的人力成本 用工模式用工模式法律性质法律性质适用对象适用对象法律调整法律调整成本分析成本分析 标准用工模式标准用工模式劳动关系劳动关系全日制普通岗位全日制普通岗位 劳动合同法、劳 动法 劳动合同法、劳 动法 薪资社保补偿 金赔偿金 薪资社保补偿 金赔偿金 民事劳务模式民事劳务模式民事关系民事关系 实习、返聘、兼职 等岗位 实习、返聘、兼职 等岗位 民法通则、合同 法 民法通则、合同 法 劳务报酬劳务报酬 灵活用工模式灵活用工模式劳动关系劳动关系 临时性或非全日制 岗
12、位 临时性或非全日制 岗位 劳动合同法、劳 动法 劳动合同法、劳 动法 薪资、社保 （工伤） 薪资、社保 （工伤） 业务外包模式业务外包模式民事关系民事关系 非核心业务岗位， 附加值不高岗位 非核心业务岗位， 附加值不高岗位 民法通则、合同 法 民法通则、合同 法 劳务报酬劳务报酬 劳务派遣模式劳务派遣模式 劳动关系 民事关系 劳动关系 民事关系 临时性、替代性、 辅助性岗位 临时性、替代性、 辅助性岗位 合同法、劳动合 同法、劳动法 合同法、劳动合 同法、劳动法 薪资、连带性的 社保补偿金赔偿 金 薪资、连带性的 社保补偿金赔偿 金 1、用工模式的成本比较 NO.2 1、用工模式的成本比较
13、NO.2 降薪或者裁员降薪或者裁员短期应急措施短期应急措施 用工模式选择用工模式选择长期规划发展长期规划发展 用工模式的合理选择和科学组合是控制人力成本的根本方法。用工模式的合理选择和科学组合是控制人力成本的根本方法。 2、企业用工模式的设计 NO.2 第一步：属于企业主营业务，构成企业核心竞争力、存在相当盈利 性的岗位可以直接用工，对于非核心业务、附加值和关联性不高的业务 则可以采用外包方式。 第一步：属于企业主营业务，构成企业核心竞争力、存在相当盈利 性的岗位可以直接用工，对于非核心业务、附加值和关联性不高的业务 则可以采用外包方式。 2、企业用工模式的设计 NO.2 选择用工模式的一般原
14、则： 长期性、稳定性、专业性为特征的多数岗位标准用工 临时性、辅助性、替代性的岗位外包或者劳务派遣 工作量不饱满、阶段性和重要性不强的岗位非全日制用工 以经验为主的技术性岗位、年轻人不愿从事的简单岗位退休返贫或 者双重劳动关系 需要借助外单位专业人员参与的项目高校等事业单位专业人员兼职 不增加成本前提下需要储备管理人才的实习生 选择用工模式的一般原则： 长期性、稳定性、专业性为特征的多数岗位标准用工 临时性、辅助性、替代性的岗位外包或者劳务派遣 工作量不饱满、阶段性和重要性不强的岗位非全日制用工 以经验为主的技术性岗位、年轻人不愿从事的简单岗位退休返贫或 者双重劳动关系 需要借助外单位专业人员
15、参与的项目高校等事业单位专业人员兼职 不增加成本前提下需要储备管理人才的实习生 2、企业用工模式的设计 NO.2 第三步：用工管理涉及到企业的执行和操作环节，是人力资源管理的 日常工作。不同用工模式下的用工人员各有特点，管理上需要区别对 待。 第三步：用工管理涉及到企业的执行和操作环节，是人力资源管理的 日常工作。不同用工模式下的用工人员各有特点，管理上需要区别对 待。 三、劳动合同管理与成本优化 1.招聘录用中的人力成本优化 2.劳动合同书面化与成本控制 1.招聘录用中的人力成本优化 2.劳动合同书面化与成本控制 NO.3 1、招聘录用与人力成本优化 THANK 招聘员工的素质和能力水平招聘
16、员工的素质和能力水平，它关 系到员工能否胜任所招聘的工作，影 响用工的直接成本； ，它关 系到员工能否胜任所招聘的工作，影 响用工的直接成本； 招聘录用中的法律问题招聘录用中的法律问题，它关系员 工与企业发生劳动争议的几率，影响 用工的间接成本。 ，它关系员 工与企业发生劳动争议的几率，影响 用工的间接成本。 NO.3 1、招聘录用与人力成本 案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案案例三：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目 组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条件： 相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先； 工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编 制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层 面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月 。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语 言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司
