人资二级论文招聘模块答辩问题

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1、第一大题（40分）1、此论题的理论价值和现实意义是什么？（答案：论文摘要和总结部分）1、您为什么选写此论文题目？1、本文对人力资源管理实践有何指导意义？（15分） （要点：就是摘要和总结部分，加上实证的心得或论述内容)在当今社会，房地产企业之间的竞争除了产品、市场、服务的竞争，对人才的争夺也日益激烈。房地产人才流动程度高居各行业之首，对人才的需求更加庞大，招聘作为人才输入的起点，有效的招聘管理体系能够为企业找到合适的、满意的员工。以大成房地产公司为例，提出了以下几点对策：规范人力资源管理工作、提升招聘队伍水平、拓宽招聘渠道、做好招聘战略规划、实行持续性招聘策略、建立招聘评估环节等，来改进中小型

2、企业招聘工作中的问题，使其进入专业化管理阶段，提高企业的竞争力。与此同时，中小型房地产企业的高层管理者以及人力资源部应进一步加强对招聘管理工作的重视，提升招聘队伍的水平，加强企业文化建设和员工培训，增强企业对人才的吸引力，不断提升公司的核心竞争力，才能确保公司在日益激烈的人才争夺战中的优势。2、本文的论点是什么？您是用哪些论据来论证论点？（各10分）(要点：论文的分论点（标题），论据和论证（论述）的要点)2、简述您的论文的架构？（答案：论点+论据）一、论文通过分析大成公司现状，发现招聘管理中的问题：（1） 公司忽视人力资源管理工作的重要性（2） 招聘人员、面试官缺乏专业性（3） 招聘渠道单一（

3、4） 招聘工作缺乏计划性、前瞻性和连续性（5） 招聘效果评估环节缺失2、 提出以下对策：（1） 规范人力资源管理工作：规范入离职、晋升、激励、培训制度。建立优秀员工激励机制，减少员工流失。（2） 提升招聘队伍水平调整人力资源部各岗位分工，设立专职招聘岗位。从外部招聘一名专业的招聘人员，并对其进行公司情况等全方位培训。提升面试的专业度，对面试官进行培训，采用多种面试方法相结合。（1、对面试官进行面试技能的培训，加强各种面试方法和工具的运用。2、面试环节调整为初试和复试两个阶段。）做好面试前准备和面试后的跟踪、反馈工作。（1、邀约短信写明时间、地点、乘车路线、联系人，面试前1小时与应聘者再次电话确

4、认面试时间，防止遗忘。 2、面试后需要对应聘者进行跟踪、反馈）（3） 拓宽招聘渠道，增加应聘者数量开通免费的招聘渠道积极参加校园招聘会和人才市场组织的高校毕业生专场招聘会。建立内部人才举荐制度做好招聘的外部营销、宣传工作（1）优化招聘职位，根据求职群体的不同，撰写不同的职位描述。（2）提前印刷不同的招聘宣传单、招聘海报，根据不同的招聘会类型，有针对性的宣传招聘职位，抓住求职者偏好，吸引求职者注意。（3）建立招聘营销渠道，比如建立公司微信订阅号、微信服务号、抖音号等，展示公司实力和企业文化，传播公司招聘信息。（4） 做好招聘战略规划，实行持续性招聘策略招聘工作与公司发展战略相结合实行持续招聘策略

5、。建立人才储备库。（5） 建立招聘评估环节，对招聘结果、渠道、流程评估建立对招聘结果的评估建立对招聘渠道成本的评估。建立对招聘流程的评估。3、本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？只有人力资源部的专业化才能引起老板重视招聘工作；同时，招聘不是简单的招聘人，还要加强公司的竞争力和吸引力，招聘人员是否专业度也会反映出公司的实力和对人才的重视，所以要通过培训提高招聘队伍水平；其次还要加强企业文化培训，完善各项激励机制，增强企业竞争力，才能确保公司在人才争夺战中的优势。4、本论文涉及哪些人力资源管理基本原理或理论1、 战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定时期所要

6、达到的总体目标。2、 互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体优势，达到组织目标。 优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。3、动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目标。 4、激励强化原理：通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。 5、 公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方式。 竞争前提：公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。 6、信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。7、文

7、化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。 5、你的论文参考了哪些文献？1 周旭，李美珍.中国中小型企业存在的问题及对策J.广东技术师范学院学报（社会科学）,2010 ,(6):57-58.2李荀.房地产行业人才招聘的形势及对策J.人力资源,2014,(14):146-147.3曾昭毅,徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作J.中国人力资源开发，2003，（9）4杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作J.人才资源开发,2006,(04）第二、三大题（招聘原理/原则、方法、步骤、程序，操作、特性、优缺点和注意事项）1、简述各种员工招聘渠道与招募方法的特点。招聘渠道有：（1） 内

8、部招聘渠道：内部晋升、工作调换、轮岗、内部竞聘优点：准确性高，适应快，激励强，成本低缺点:因处理不公或不当，造成组织矛盾；容易近亲繁殖；出现裙带关系；培训成本高。（2） 外部招聘渠道：校园招聘、网络招聘、熟人推荐、人才市场、外包优点：带来新方法、新思路；有利于招聘一流人才；树立形象。缺点：筛选难度大、时间长；进入角色慢；成本高；决策风险大；影响员工积极性。1、企业招聘的主要策略有哪些？并举例说明。（1）内部招聘渠道：内部晋升、工作调换、轮岗、内部竞聘（2）外部招聘渠道：广告发布、校园招聘、网络招聘、熟人推荐、人才交流中心、招聘洽谈会、猎头招聘2、熟人推荐的优缺点优点：对候选人了解比较准确；招聘

9、成本低；保证应聘人员专业度和可信度。缺点：容易形成裙带关系，不利于政策、管理制度的落实。3、招聘面试存在哪些困难和问题面试存在的困难：面试存在5个问题：（1）面试目的不明确 （2）面试标准不具体（3）面试缺乏系统性 （4）面试问题设计不合理（5）面试考官的偏见：第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理、录用压力3、阐述招聘面试中可能发生的问题（1）面试目的不明确 （2）面试标准不具体（3）面试缺乏系统性 （4）面试问题设计不合理（5）面试考官的偏见：第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理、录用压力4、论述招聘面试的基本程序面试程序分为三步：1、 面试准备阶段：1、 制定面试指南 2、准备

10、面试问题 3、确定评估方式 4、培训面试考官2、 面试实施阶段1、 关系建立阶段：从可预料的问题开始发问2、 导入阶段：提一些开放性问题，进一步缓解紧张3、 核心阶段：要求应聘者讲一些关于核心胜任力的事例4、 结束阶段：结束前询问应聘者是否还有问题要问，有分歧可安排第二轮面试3、 面试总结阶段面试结束对应聘者的表现进行综合分析评价，以便决定是否录用。面试结果处理包括：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档。5、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？（1）笔试：测试应聘者的基础知识和素质能力，判断求职者对岗位的适应性。（2）简历筛选：审查简历主观内容和客观内容，筛选出符合条件的人，并作为后续选拔的

11、候选人。6、面试的实施技巧 （1） 充分准备； （2）灵活提问； （3）多听少说；（3） 善于提取要点； （5）进行阶段性总结； （6）排除各种干扰；（7）不带个人偏见； （8）在倾听时注意思考； （9）注意肢体语言沟通。7、简述结构化面试的种类。（二级教材）（1）背景性问题；（2）知识性问题；（3）思维性问题；（4）经验性问题；（5）情境性问题；（6）压力性问题；（7）行为性问题。8、人员选择时应注意的问题有哪些？（1）简历并不代表本人； （2）工作经历比学历更重要；（3）不要忽视求职者的个性特征； （4）让应聘者更多的了解组织；（5）给应聘者更多的表现机会； （6）注意不忠诚和欠缺诚意的应

12、聘者；（7）关注特殊员工； （8）慎重做决定；（9）面试考官要注意自身形象9、无领导小组讨论的优缺点优点：（1）具有生动的人际互动效应； （2）能在评价者之间产生互动；（3）讨论过程真实，易于客观评价； （4）被评价人难以掩饰自己的特点；（5）测评效率高。缺点：（1）题目的质量影响测评质量； （2）对评价者和评价标准的要求高；（3）应聘者表现易受同组成员影响； （4）被评价者行为仍有伪装的可能。10、简述如何进行员工招聘评估。（简述招聘评估的步骤）招聘评估包含：招募环节、甄选环节、录用环节的评估。1、 招募环节评估：1、 评估招募渠道的吸引力：通过点击量、投递简历量和符合职位要求的求职者数量，

13、以及投入成本对照比较。2、 评估招募渠道的有效性：招募渠道有效性=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用*100%二、甄选环节评估：对甄选方法的信度、效度评估1、面试方法评估：面试提问有效性；面试考官是否做到避免各种心里偏差；面试官对技巧使用情况的评价。2、无领导小组讨论评估：题目有效性、考官表现综合评价3、 录用环节评估：录用员工的质量（业绩和出勤率）；职位填补及时性；用人单位或部门对招聘的满意度；新员工对岗位的满意度11、计算总成本效用、招聘录用比、招聘完成比和应聘比。总成本效益 = 录用人数/招聘中成本招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本录用比 =（录用人数/应聘人数

14、）*100%招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引人数/为其付出的总费用*100%12、简述影响企业招聘的外部因素。外部因素：国家政策法规、劳动力市场人才供求状况、行业发展况状13、影响招聘活动有效性的因素有哪些？1、 内部因素：企业自身影响力、招聘信息的有效性、招聘活动组织、渠道的有效性、面试安排的合理性、面试结果过反馈的效率、企业薪酬水平、面试官的面试技巧水平2、 外部因素：国家政策法规、劳动力市场人才供求状况、行业发展况状14、评估招聘活动有效性有何现实意义？（1）招聘活动有效性评估有助于改进招聘方法，优化招聘渠道，区分哪些项目是应该支出的，哪些项目是不应该支出的，有利于降低今后的招聘费用，降低成本。（2）招聘效果评估有利于提高招聘工作的质量，有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少成本。（3）评估招聘活动有效性可以检验招聘工作成果与方法的有效性。招聘活动的实施部分那一节可能会在答辩的第二题（20分）出现，大家要掌握。