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1、- 1 - 在全市优秀年轻干部人才递进培养工作 推进会上的发言 根据会议安排，下面我就优秀年轻干部人才递进培养工作 中的主要做法做一交流发言。 一、现状与基本情况 虽作为中心城区，但是我区的优秀年轻干部人才队伍建设不 容乐观。一方面，一方面，不少单位对年轻干部人才培养重视不够，认为 年轻干部培养工作就只是组织人事部门的事，不重视，缺乏主动 性，年轻干部实践锻炼形式少、范围小、力度弱，普遍存在缺乏 实践经验、工作阅历不足、难堪大用等问题。另一方面，另一方面，优秀年 轻干部人才难培养、难选拔、难留任。2013 年 10 月至今，通过公 考、商调、提拔等方式离开我区的干部人才多达 112 人。现职干
2、 部则年龄整体老化，工作态度、进取心相对较差。目前，全区在 任领导干部中，35 岁以下干部 68 人，35-45 岁干部 265 人，45 岁 以上干部 268 人；最大的正科级干部 52 岁、副科级干部 52 岁； 最小的正科级干部 30 岁、副科级干部 27 岁，35 岁以下干部人才 还不到 12%，严重影响了我区领导干部队伍的年轻化进程，也制 约了我区经济社会的持续健康发展。截止目前，通过两批次的遴 选优秀年轻干部人才工作，已从符合资格条件的 590 人中竞争 择优遴选出 261 人。今年，我们还将遴选出优秀年轻干部人才 1 / 6 Remove Demo Watermark from
3、- 2 - 140 人。 二、主要做法和经验 为加强年轻干部人才的螺旋上升式选拔培养，筑好年轻干 部脱颖而出的“软硬”环境。2014 年以来，我们通过创新载体、优 化机制等方式有效盘活了优秀年轻干部和后备干部资源。 （一）着眼未来发展，不拘一格地选优干部人才。我们按照新 时期“好干部”标准，立足经济社会发展和领导班子建设的长远需 要，有针对性的选拔优秀年轻干部人才。一是广一是广纳贤纳贤才，放开才，放开视视 野野选选。 。我们将优秀年轻干部人才遴选对象确定为：副科级干部， 一般行政（事业）干部，选调生、优秀硕博人才，大学生村干部和 村（社区）书记、主任四大类。打破固有思维的“束缚”，注重“眼睛
4、向下、重心下移”，将优秀干部人才视野拓宽到了村（社区）一级。 二是人尽其才，着眼事二是人尽其才，着眼事业选业选。 。按照“崇尚基层、崇尚实干”的原则， 我们将培养方向确定为：党政综合、经济金融、规划建设、社会管 理、科教文卫、农业农村六大类，充分考虑基层干部人才工作实 际和需要补“钙”的方向，侧重遴选熟悉工业经济和乡镇经验丰富 的干部人才，确保为用而选，选以适用。三是三是严严格把关，着力格把关，着力择择 优选优选。 。变“伯乐相马”为“赛场选马”，实行“三推两考一公示”方式 遴选优秀年轻干部人才。 “三推”，即群众推荐、个人推荐和组织推 荐；“两考”，即考试和考察，统一组织笔试和面试考核基础素
5、质， 对考试过关的，全面考察其德才，重点了解理想信念是否坚定， 是否勤政为民，是否廉洁自律；进行“公示”，面向社会、群众，广 2 / 6 - 3 - 泛进行监督。 （二）围绕核心战略，科学系统地育强干部人才。聚焦区委发 展战略，着力培养一支素质优良、能力全面的优秀年轻干部队伍。 一是构建多元化培一是构建多元化培训训体系。体系。坚持以党校、高校为主阵地，建立校 地长效合作机制，抓好主体培训、上级调训以及大规模轮训，对 261 名优秀干部人才采取 “党校培训+高校培训+社会实践”的模 式，专门开展“优秀年轻干部人才递进培训”。其中，26 名优秀干 部人才被推荐到市上，11 人纳入全市递进培养范畴。
6、二是搭建多二是搭建多 渠道渠道锤炼锤炼平台。平台。针对培养对象能力特点、经历阅历，加大年轻干 部交流互动力度。启动了新一轮市、区两级“双向互派”挂职锻炼， 18 名基层干部上派机关任职或挂职，45 名机关干部派往乡镇一 线锻炼；实施了 8 个部门 32 中层干部跨部门、跨行业交流，选派 了 47 名干部奔赴“三重一线”，针对 23 名高层次人才成立了成果 转化的硕博（专家）工作站。三是建立全方位三是建立全方位评评估机制。估机制。采取平时 考核、专门考核与实绩考核相结合的方式，创新引入“103060”考 核制度，即纪律占 10%、理论占 30%，实践占 60%，进行科学评 估和动态掌握，其结果作
7、为提拔任用、评优评先的重要依据。 （三）立足事业需要，人尽其才地用好干部人才。根据干部的 特长及表现，适时用好、用准干部人才。一是一是坚坚持持竞竞争争择优择优、 、优优 先提拔。先提拔。坚持“干部在基层成长、从基层选拔、到基层锻炼”基本 思路，把基层一线作为年轻干部培养成长的主战场，形成了优秀 机关年轻干部到基层、优秀基层副职到一把手、优秀基层一把手 3 / 6 - 4 - 到部门一把手成长途径，形成了年轻干部有序循环、梯次递进、 螺旋锻造的成长格局。去年以来，提拔了 35 岁以下的干部人才 34 人。二是二是坚坚持用持用长补长补短、全面短、全面锤炼锤炼。 。对于长期在区级机关工作 缺乏基层工
8、作经验的年轻干部，采取到基层、 “三重一线”任职或 挂职的方式，让他们掌握基层工作方法，增强群众观念和服务意 识；对于那些长期在乡镇工作的年轻干部，采取到机关任职、上 挂或者通过到市级相关部门挂职锻炼的方式，让他们开阔工作 视野，转变思维方式，增长工作才干；对于从事党群工作的年轻 干部，交流到经济部门，让他们在参与经济工作中得到锻炼；对 于在业务部门工作的年轻干部，交流到综合性部门，让他们更全 面地了解工作大局。三是三是坚坚持持优胜优胜劣汰、劣汰、递进递进培养。培养。在干部递进 培养过程中实行动态管理，抓实跟踪和培养。定期对纳入培养范 畴的的干部人才进行谈心谈话，强化对年轻干部人才的跟踪了 解
9、、跟踪考察。2014 年对工作能力弱、作风表现差、考核不合格 的 4 名干部及时淘汰。 （四）落实从严要求，地管好干部人才。坚持从严管理、严格 考评，紧扣作风养成管好干部人才。一是在制度上一是在制度上，我们出台了 市 优秀年轻干部人才递进培养办法（试行），形成了“公开遴 选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整”六位 一体递进培养流程，为管好干部提供遵循。二是在方式上，二是在方式上，我们 推行多重考核，在坚持以德、能、勤、绩、廉为考核标准的基础上， 注重“三个结合”，即定性和定量考核相结合、日常和年度考核相 4 / 6 - 5 - 结合、届中和届末考核相结合，实现对干部人才综合素质
10、的全面 考核。三是在三是在结结果上，果上，我们对干部人才严格进行管理，对党风廉 政有问题的一律列入黑名单、对有信访反映的实行暂缓培养，对 考核评定为一般及以下坚决取消其资格。 三、取得的实际效果 递进培养模式的引入，方式的创新，破解了通川多年来的一 些制约和瓶颈，改变了我们选人难、育人难、用人难的现状。 （一）干部资源有机整合。随着递进培养的全面启动，从 2014 年起我们对内提出了实施“136”薪火工程（计划 5 年内在基层一 线遴选培养 1000 名年轻干部人才，其中，正科级 100 名，副科 级 300 名，基层干部 600 名），对外搭建了“五个一批”人才集聚 工程（千名硕博进 引进、
11、百名公务员进通川考调、百名专业技 术人员招聘、公务员（含参公）事业干部招录、急需紧缺人才商调） 。除已遴选 261 名优秀年轻干部人才，2014 年共引进急需紧缺型 干部人才 106 名作为战略储备。 （二）干部结构逐步优化。牢牢抓住行政区划调整的契机，我 们针对梯次结构无序、年龄偏大、一地任职时间较长、交流太慢、 班子配置不齐等诸多问题，启动了老通川与新通川干部、区级机 关与乡镇办委干部的交流力度。从操作上、制度上规定在区级部 门和乡镇班子中 35 岁以下干部至少 1 人，专业型干部至少 1 人， 一批具有基层经验的干部充实到机关，一批年富力强、敢打敢拼 的干部下放到基层。 5 / 6 -
12、6 - （三）干部能力大幅提升。通过大规模、系统性地理论教育、 能力培训和实践锻炼，干部人才普遍增长了知识，开阔了视野、 提升了思维、助推了发展。2014 年共撰写具有实际意义的调研文 稿 31 篇，提出具有参考价值的工作意见建议 86 条，解决群众关 心的突出问题 315 件，落实区委、区政府交办事宜 23 项，推进市、 区重点项目 9 项，全区 321 名年轻干部累计培训达 3 个月以上。 （四）干部活力全面激发。一部分从实职岗位退下来的“老干 部”，主动申请到“双核双带六区战略”指挥部担任主任或副主任， 他们不仅自身素质过硬、经验丰富，更对通川的区情更是认识全 面、把握精准。一部分年轻干部自愿提出希望多压担子，主动申 请到基层一线、 “三重一线”和藏区接受历练, 这既发挥了老干部 的传帮带作用，又激发了年轻干部的干事创业热情。 6 / 6
