人力资源管理案例[整理]

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1、人力资源管理案例人力资源管理案例 2424 集集 (1)(1)S S 公司的管理困境公司的管理困境 S 公司是 J 市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于 1994 年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕 的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员 工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996 年该公司己发展为一家集开发、 生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内 IT 业界树立了一定的知名度。 1996 年至 1999 年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断

2、改善，加之公司所 处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自 2000 年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围， 人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节 现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法： 凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同 一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于

3、国内的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公 司早日摆脱目前的困境。如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 2)2)小小 C C 的不满的不满 小 C 现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来， 该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程 曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如 日中天。小 C 大学毕业至今已有五年，

4、所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小 C 自来到这个公司就被分配在 质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小 C 在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量 铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的 摸爬跌打，小 C 对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。 面对小 C 所取得的成绩，公司领导也曾向小 C 谈过话，意思是只要小 C 好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的 一个部门主管，小 C 自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门

5、的组织 结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小 C 透过风，意思是此次 调整时，他将向公司领导推荐小 C 出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小 C 听了之后，心里大为的照顾，更加 努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达，令小 C 大为失望的是，人事认命通知的名单中并 没有小 C 的名字，小 C 像被当头浇了一盆凉水，愣在当场。当质量部门主管知道人事认命通知名单中没有小 C 的名字 后，也觉得非常意外，因为在他当时推荐小 C 时，公司领导似乎已经答应了他的推荐，让小 C 出任质量部门下的一个 部门主管，在其手下工作。现在完全不是

6、那么一回事，质量部门的主管也感有点上了公司领导的当。可是，他又不敢 向公司领导发火，说公司领导不讲信用，现在他觉自己有点不讲信用，因为他失信于小 C，关键的是现在的人选也令他 自己也不满意，小 C 也知道当前的人选是个什么样的人，这人原来是公司一个领导的司机，对于质量工作如何做，他 整个是一窍不通。这工作如何对小 C 做呢，令他颇为头疼，小 C 肯定是非常失望的。 小 C 在这件事过去后，不久也就平静了，也许有些事件主管也无能为力。但小 C 发现别的部门也有类似的事件，这就 使小 C 不能不考虑公司现在的用人机制了，现在公司做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了，只要听话就行。面对 这种现状，小

7、 C 已经下定决心，那就是他该有点准备了。 思考题： 1 公司的问题出在哪些方面？ 2 小 C 所遇到的事件会对公司发展有哪些方面影响 (3)A3)A 公司的人事制度改革公司的人事制度改革 A 公司是一家国有上市公司，主要从事特种润滑油的生产，近年在公司有远见卓识、积极开拓的领导班子的带领下， 1 / 24 取得了同行中的领先地位，尤其公司总裁张先生，虽然年近五十，但思想活跃，大胆改革，深受好评。在国内目前从 事特种润滑油的生产企业也有很多，竞争非常激烈，前些年，A 公司主要从生产管理这一环节入手，改进生产管理流 程，进行设备技术改造，降低成本，同时狠抓产品质量，使公司的产品为不少大型工矿企业

8、所专用，公司效益明显提 高。但随着国内国际形势的变化，尤其是中国即将进入 WTO，国外同行对中国市场早已有所图。同国外公司相比，A 公司生产的产品质量上，问题并不是很大，主要的问题是，国外公司产品更新速度快，更加满足国内，国际市场的变 化，目前，A 公司的主要市场在国内，而且由于国家的关税等保护政策，A 公司在国内市场占率领先，但近些年，随 着国内经济的发展，很多新型的成套大型设备的引进，要求润滑油生产企业能不断开发新品，已满足实际需求，而且 一旦入关，关税门槛的降低，情况将会大不相同。因此，2000 年初，公司召开战略研讨会，研究对策。最终确定如下 目标：今后公司将加大新产品的研发工作，同时

9、改进生产技术，提高产品的质量，以适应国内、国际市场的需求，由 于特种润滑油是一种技术含量较高的产品，新产品研发的重要基础是是要有一流的研发人才，今后将进行人力资源制 度的改革，实现公司向技术创新型企业的转变。 为了贯彻公司这一目标，公司从美国的一家著名公司引进了刘晨光负责公司的人事工作，将其任命为公司人事处长。 刘晨光是哈佛的 MBA，本科毕业于国内一所著名大学，刘晨光的学习方向就是人力资源管理，在哈佛获得 MBA 学位以 后就被这家美国公司看中，任命为中国公司的人力资源总监，在短短的两年里，为中国公司建立了高效的人力资源管 理体系，并为公司招揽了大批优秀的人才，为中国公司良好的经营业绩打下了

10、坚实的基础。这次 A 公司多次和刘进行 接触，最终 A 公司的诚恳感动了刘，他谢绝了 M 公司的挽留，毅然来到这家中国的公司。A 公司的总裁张先生对于刘 晨光寄予了很高的期望，希望他能为 A 公司的转型起到应有的作用。 刘晨光到 A 公司就任人事处长后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，以前的人事处下没有再分科室，主要 职能就是人事招聘、档案管理、工资定级等。这次刘晨光将人力资源部划分为招聘科、培训科、薪酬科、人力资源申 诉中心共 4 个职能部门。由于公司的研发新战略，首先面临的就是研发人才的问题，还有就是对于现有的人才的培训 和提高，以及针对国际企业开始在国内设厂并挖人，A 公司已有人才

11、流失的倾向，所以人力资源中心的近期目标是： 第一，招聘一批有实力的研发人才，充实公司现有的研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新 评估目前的薪酬体系，尤其对于研发人才要有竞争力的薪酬水平，以保证人员的稳定。这三件事分别由人事招聘科、 培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。 应该说，刘晨光的到来，使得 A 公司的人力资源部呈现出前所未有的新气象。他的一些新的观点使大家很受启发和 鼓舞。各项工作迅速进行，在刘晨光的直接关心下，人力资源中心又从国内的著名大学引进了三名 MBA，加入到人力 资源部。招聘科的广告已经发布，去外地招聘的人员也已出发，内部的培训计划也已下发到各部门。但是事

12、情也并不 完全一帆风顺，刘晨光很快就遇到了麻烦。公司要招聘研发人员的的计划刚刚确定，他的秘书就交给他几封信，那其 实也算不上是信， 就是人情条子，其中有公司某副总裁的、市轻工业局局长的关照，一致推荐某人到 A 公司来从事 研发工作。另一件事是，公司的第一期技术培训班按时开办，但第一天上课就有二分之一的人没有到，培训科的人员 去询问原因，都是说近期生产任务重，部门负责人不让参加，刘晨光亲自去调查原因，部门负责人说，现在正值生产 高峰季，人员紧张，哪有人力参加培训，找到主管生产的副总裁，副总裁说如果培训影响生产，他也无能为力。刘晨 光感到有些沮丧。 招聘工作继续进行，由于招聘科的同志的努力，已有

13、30 多位学士、硕士和公司签了约，刘晨光查看了他们的资料， 总体都还比较满意。但是对于几位写条子推荐过来的人，刘晨光详细了解了情况，觉得素质不能满足要求，表示不能 录用。没想到这下带来了不少麻烦。在公司每周工作例会上，某位副总裁对于最近的人力资源工作提出了很怀敌意的 批评，说人力资源工作没有头绪，招聘人员过于自主，忽视了向公司领导请示。同时，会上，公司总裁办公室主任说 明了最近轻工业局突然对公司的产品提出额外的检测要求，按照以前地方政府的协定，地方政府对公司产品实行免检 待遇，据说这可能与上次该局长向公司推荐人员未被录用有关。一时间，刘晨光觉得自己四面受敌，虽然公司总裁张 先生对于他的人力资源

14、布的工作提出了肯定意见，但是人力资源部薪酬改革计划在会上没有获得通过。这次会议对于 刘晨光打击很大。 会后，刘晨光和张总进行沟通，刘晨光对于公司目前的问题提出了自己的看法，首先，A 公司的人力资源思想还停留 在计划经济时代，对于人还是作为成本没有作为资本：第二，公司目前沿用的国营单位的人事管理体制，已不能满足 实际需求，目前人力资源部只是作为一个职能部门，难以对其他部门进行指导和制约：第三，公司人力受外界影响太 大。张总也谈了自己的看法，他赞成刘晨光对于公司现状的分析，认为公司从文化和思想的角度都要彻底树立以人为 资本的思想，同时，应该提高人力资源工作在公司中的地位、他的想法是设立人力资源副总

15、裁职位，至于公司对于外 2 / 24 界的干扰问题，他建议刘晨光应考虑实际国情，对于此类事情还是应该从长考虑，不要过于追求极端的正确。他同时 请刘晨光提出一个公司人力资源组织机构改革的设计方案。 和张总沟通完后，刘晨光也进行了自我的反思，管理的思想是一致的，管理的方法能否照搬，显然不行，但自己虽 然知道不行，是不是在不知不觉中已经犯了错误了呢?自己一直在外企工作，国企的情况确实不同，到底应该有哪些 可以改进的地方? 刘晨光的问题在哪里? A 公司的问题在哪里? 刘晨光可能会提出什么样的人力资源组织改革方案? (4)S(4)S 公司的尴尬公司的尴尬 S 公司是省内一家大型的外贸集团公司，历经 2

16、0 余年的创业，由原先的几张办公桌发展到今天的拥有 400 名固定员工， 上亿元的固定资产，成绩斐然，深为同行人士的广泛认可。 但是，现在越来越多的业内人都将 S 公司戏称为“人才培训学校”。 五年前，S 公司的进出口总额已达到骄人的业绩， 但是，似乎至此 S 公司再也未能在业绩上有较大的突破。 而且， 一批又一批随同 S 公司共同成长的骨干员工不约而同的纷纷离开 S 公司。 这些昔日的创业者，S 公司的功臣们，在 离开 S 公司后， 都多多少少带走了有多年交道的客户。 同时，五年来，S 公司在省内各大报纸上陆续刊登了几十篇的招聘广告，广泛招聘各类人才， 从专业翻译，到资深 业务人员；从文秘人员， 到独资工厂管理人员；从工程技术人员，到证券从业人员 S 公司的“门槛高”在行内是出了名的。每一位应聘候选人都必须具备：名牌大学本科以上的学历， 良好的人际沟 通能力，出色的外语应用能力，完备的知识结构，事实上每一位被聘的 S 公司员工都具备了相当好的个人素质， 这也是 S 公司在行业内“颇具盛名”的原因之一。 一批又一批的新手充实