《江苏省人力资源服务从业人员资格考核部分复习资料[汇编]》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江苏省人力资源服务从业人员资格考核部分复习资料[汇编]（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、word可编辑实用文档江苏省人力资源服务从业人员资格考核部分复习资料五.简答题（21题）1劳动者派遣机构的管理内容 答：（一）资格条件 （二）设立程序 （三）合同体系。在劳动者派遣的组合劳动关系运行中 ,劳动者派遣机构和接受单位都对劳动者的合法权益承担义务 ,派遣机构具有作为受派遣劳动者形式用人主题和派遣劳动者与接收单位之间的中介组织者的双重身份 ,对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任 ,其抵御劳动者派遣的社会风险实力和信誉都对劳动者的派遣秩序和效果至关重要 ,因为应对劳动者派遣机构严格管理.1.资格条件。劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件 ,依法设立法人治理机关 ,并具有一定数量的
2、专业从业人员 ,有健全的管理制度 ,达到法定标准的注册资本 ,足以抵御可遇见的系统风险的保证金。2.设立程序。劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度。3.合同体系。在组合劳动关系的运行中 ,存在两种合同 ,其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。2.劳动争议调解仲裁法适用于哪些劳动争议?答：（一）因确认劳动关系发生的争议 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
3、（六）法律、法规规定的其他劳动争议。3发生劳动争议后 ,劳动者该如何与用人单位协商?答：发生劳动争议 ,劳动者可以自行与用人单位进行协商和解 ,也可以请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商和解。这里“第三方”可以是本单位的人员 ,也可以是本单位以外的 ,双方都信任的人员。协商和解成功后 ,当事人双方应当签订和解协议。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的 ,另一方仍然可以向劳动争议调解组织申请调解 ,或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。4职业中介机构在从事职业介绍活动中不得有哪些违法行为？答：（一）提供虚假就业信息 （二）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务 （三）伪造、涂改
4、、转让职业中介许可证 （四）扣押劳动者的居民身份证和其他证件 ,或者向劳动者收取押金 （五）其他违反法律、法规规定的行为5什么是职业资格证书制度？答：职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容 ,也是一种特殊形式的国家考试制度。它是按照国家指定的职业技能标准或任职资格条件 ,通过政府认定的考核鉴定机构 ,对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定 ,对合格者授予相应的国家职业资格证书。6劳动合同的必要条款有哪些？答：（一）劳动合同期限 （二）工作内容 （三）劳动保护和劳动条件 （四）劳动报酬 （五）劳动纪律 （六）劳动合同终止的条件 （七）违反劳动合同的责任(八）用人单位
5、的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(九）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码. 7小王在一家饭店打工 ,被老板拖欠了三个月的工资 ,请问小王应通过哪些途径保护自己的合法权益?答：江苏省工资支付条例第五十条规定：克扣、无故拖欠劳动者工资的 ,劳动者有权举报 ,也可以依法申请调解、仲裁 ,或者依法提起诉讼。第一 ,到当地的劳动保障行政部门举报；第二 ,可以就用人单位产生的劳动争议到仲裁委员会申请仲裁 ,对仲裁裁决不服的 ,可以到人民法院起诉。8.黄某大学毕业后到一家台资企业工作 ,公司与她签订的劳动合同约定 ,每月工资2000元 ,视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制
6、度 ,黄某的2000元工资中 ,包括基础工资800元.岗位工资800元.等级工资400元。但公司在发放加班加点工资时 ,是按照月基础工资800元折算每小时的工资 ,对此 ,黄某表示不能接受。那么企业应按多少工资标准为黄某计发加班加点工资？为什么？答：企业应按2000元发放加班费。黄某与企业签订的劳动合同中已经约定了工资的支付标准 ,就应当按照该标准向劳动者支付工资 ,企业以基础工资计算加班费用是不符合工资的计算标准的。9劳动保障监察的原则是什么？建筑工地的农民工工资被拖欠后 ,应找哪一级劳动部门投诉?答：劳动保障监察遵循公正、公开、高效、便民的原则。建议到劳动局投诉、申请劳动仲裁、到法院起诉
7、,如有难度 ,可以请律师 ,或者到司法局申请法律援助10属于劳务派遣单位的义务的有哪些？答：（一）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同 ,按月支付劳动报酬；（二）被派遣劳动者在无工作期间 ,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准 ,向其按月支付报酬；（三）劳务派遣单位派遣劳动者应当与接收以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议；（四）劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。11冯某于2006年11月3日与某公司签订了为期10年的劳动合同 ,任销售部经理。2010年3月 ,该公司与冯某协商解除劳动合同 ,冯某同意。经协商 ,该公司向冯某支付经济
8、补偿2.5万元 ,双方解除了劳动合同。冯某解除劳动合同前12个月的平均工资为1万元。2010年5月 ,冯某以该公司拖欠经济补偿为由 ,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁 ,要求该公司补发经济补偿2万元并加付50%的额外经济补偿金1万元。仲裁委审理后 ,是否会支持了冯某的请求？请说明理由支持你的观点。答：是。根据劳动合同法第47条规定：用人单位与劳动者协商解除劳动合同时经济补偿标准应当按照离职前12个月的平均工资计算 ,而且根据劳动合同法第85条规定：用人单位在解除或终止劳动合同时未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的 ,由劳动行政部门责令限期支付差额部分 ,逾期不支付的 ,加付赔偿金 ,虽然冯某在
9、解除劳动合同协议上签字 ,但该公司未提交有效证据冯某主动放弃了差额部分 ,因此正确。12在哪几种情况下可以认定员工属于工伤？在哪几种情况下可以视同工伤？答：（一）在工作时间和工作场所内 ,因工作原因受到事故伤害的 （二）工作时间前后在工作场所内 ,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的 （三）在工作时间和工作场所内 ,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的 （四）患职业病的 （五）因公外出期间 ,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的 （六）在上下班途中 ,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的 （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工
10、有下列情形之一的 ,视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位 ,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的 （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的 （三）职工原在军队服役 ,因战、因公负伤致残 ,已取得革命伤残军人证 ,到用人单位后旧伤复发的13.王某于2006年2月入职现在的公司 ,与公司签订的劳动合同将于2009年12月31日到期 ,公司将不再续订劳动合同 ,王某的工资由两部分构成 ,基本工资3500元 ,加班工资1500元 ,公司将支付给王某多少经济补偿金 ,怎样计算？ 答：（3500+1500）*2=1万元(1)需支付经济补偿金的月份数劳动合同法第九十七条第三款规定
11、 ,“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止 ,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的 ,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定 ,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的 ,按照当时有关规定执行。”从该规定可以得出结论 ,劳动合同法并无溯及力 ,2008年1月1日之前的工作年限是否支付经济补偿应当按照劳动法的相关规定处理。而按照劳动部之前的规定 ,劳动合同终止的 ,用人单位可不支付经济补偿 ,因此 ,本案中公司只需要支付两个月工资的经济补偿(2)经济补偿金的计算基数劳动合同法实施条例第二十七条规定 ,“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资
12、计算 ,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的 ,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的 ,按照实际工作的月数计算平均工资。”本条明确了月工资按照劳动者应得工资计算 ,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的 ,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的 ,按照实际工作的月数计算平均工资。因此 ,经济补偿金的计算基数也应当包括加班工资 ,为3500+1500=5000元。14.结合周边企业的发展状况
13、分析人力资源规划的目的。答：减少由于人员方面的原因给企业带来的损失 ,及时调整人力资源的不平衡状况 ,提高企业人力资源的利用率为员工经行自我设计、决定自我发展目标提供必要的条件 ,以发挥员工的工作积极性 ,保证良好的工作成效 ,实现企业整体目标对现有的人力资源结构做详细的分析 ,找出影响人力资源有效运用的瓶颈 ,使人力资源效能充分发挥 ,降低人力资源成本在总成本中所占的比重建立人力资源管理信息系统 ,有利于组织与管理工作协调不同的人力资源管理计划意义：有利于企业制定长远的战略目标和发展规划确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求有利于人力资源管理活动的有序化使企业有效地控制人工成本有助于满足员
14、工需求和调动其积极性为企业的人力资源管理决策提供依据和指导15.简述应该如何避免工作绩效考评标准不明确的误差。答：不管用何种方法以及从哪些渠道收集的信息 ,绩效考核都可能会发生误差。要使绩效评分公平 ,要对绩效考核做出解释 ,避免误差 ,需要注意以下几方面的问题：类我误差、分布误差、避免晕轮和牛角效应等工作绩效评价标准不清要选择正确的绩效考核工具。包括：图尺度评价法、交替排列法、强制分步法、管件事件法、行为锚定评价法、目标管理法、混合法等。培训可以减少考核误差。方法一：。主讲者先为考核者放映几段经过专门情节设计的录像 ,诱使他们出现特定的评分误差。在评分后 ,考核者们一起讨论他们的评分决定 ,
15、以及有关的误差如何影响他们的决定。培训项目提供一些窍门 ,使他们能够避免出现这些失误。例如 ,如果受训者对雇员的所有评价要素（如工作质量、工作数量等）都做出同样水平的评价 ,主讲人可能会指出 ,评价人犯了晕轮效应的错误 ,并对错误一一加以分析 ,然后给出正确的评价结果。 方法二：围绕员工绩效的复杂特点 ,帮助评分者学习如何观察值得他们注意的多个绩效侧面。他们要研究实际例子 ,学习绩效的各个侧面 ,以及这些侧面的标准。这种培训的目标是帮助评分者更全面、更准确地评估员工的绩效。 其他因素：绩效考核结果在多大程度上与工资联系在一起、员工流动率的高低、时间约束的强弱、对绩效考核的公正性要求高低、绩效考核中的政治行为等等 ,都会在一定程度上对绩效评价造成影响。16劳动者李先生在试用期内要求解除劳动合同 ,并向用人单位索要经济补偿金。用人单位认为 ,李先生没有提出解除合同的正当理由 ,且不与单位协商 ,因而不同意解除合同 ,并提出如果李先生一定要解除合同 ,责任自负。请问：（l）李先生提出解除劳动合同时是否需要说明理由？（2）李先生是否可以单方面解除劳动
