杨文士（管理学第三版）课件

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1、第13章,激励,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis） 激励定义(motivation) 管理者激发下属的某种动机和需要，使他们产生积极性，并通过行为达到一定目标的过程。,积极性的表现方式：,1、干劲：是否愿意从事某种工作。 2、责任心：对待工作尽心的程度 3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。 4、创造性：与改进工作有关的表现 积极性的一般发展规律是： 参与负责主动、创新,领导者要通过了解内因、 创造外因来达到目的。 了解内因：

2、激励因素的分析与研究 创造外因：采用激励手段及建立激励机制,企业要建立科学合理的激励机制,激励机制：是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法。,本章重点：,1、掌握激励的概念以及“人性”的四种假设。 2、了解激励的方式与要求。 3、理解激励理论。,第1节 激励与人性假说,一、“经济人”的假说 经济人：大多数人都很懒惰，没有雄心大志，多数人个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的手段迫使他们工作，多数人工作都是为了满足基本的生活需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 X理论 麦格雷戈,假设： 员工天生不喜欢工作，只要可能他

3、们就会逃避工作 由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 员工只要可能就会逃避责任，安于现状 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 泰罗制式“经济人”观点的典型代表,二、“社会人”的假说 1、从根本上说人是由社会需求引起工作动机的; 2、工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义; 3、员工对同事的社会影响力，比对管理者给予的经济诱因更为重视； 4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。,三、“自我实现人”假设 马斯洛 自我实现的人：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。

4、Y理论 麦格雷戈,假设： 员工视工作如休息，娱乐一般自然 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以完成任务 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任 绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备 根据这些假设，管理者来采取相应的行为方式、激励手段，但并无证据证实哪一种假设更为有效。,四、“复杂人”的假设 （一）超y理论 人的需要是多种多样的，随着人的发展和和生活条件的变化而发生变化 人在同一时间内有各种需要和动机 人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要 由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式有不同的反应 （二）权变理论,思考,你怎

5、么看待以上对人的认识？,五、人的行为模式 人的需要是能够改变的 对人的性质的认识十分重要,激励模式,激奋心情,行 为,遭受挫折,达到目的,积极态度,消极态度,撤退取代补偿抑制退化攻击绝望,未满足需要,激 励,满 足,产生新的需求,第2节 主要的激励理论,一、需要层次理论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要,需要层次理论,生理需要,安全需要,社交需要,自尊

6、需要,自我实现需要,生理需要：基本生理需求 安全需要：免受身体和情感伤害的需要 社交需要：友谊、爱情、归属等需要 尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、认可、瞩目等 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要。追求个人能力的极限,马斯洛理论的三个基本论点,人的需要具有层次性 人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为的基础； 5种需要之间的递进规律 需要呈阶梯式逐级上升，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。当某种需要得到满足，该需要就失去了对行为的唤起作用，即已经得到满足的需要不能再起激励的作用。 人的需要的个体差异性 个体不同的需要结构，个体环境的影

7、响 性相近，习相远。人之初？,简 评,马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 对需要层次的分析简单、机械,二、双因素理论-（保健激励理论） 背景 50年代赫茨伯格对美国9个企业的203名工程师和会计师进行了1844人次调查，发现员工不满意的因素多为工作环境造成，满意则多为工作本身造成的。个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。 激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。 保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的

8、工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,激励-保健理论要点 “满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 只有激励因素满足，才能激发人的积极性。,三、 三种需要理论 以早期激励理论为基础。 大卫 . 麦克莱兰等 个体在工作情况中的三种主要需要或动机 （1）成就需要：达到标准、

9、追求卓越、争取成功、渴望把事情做完美、独立工作。 （2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任，竞争，地位取向。 （3）归属需要（对社交的需要）：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。,不同的需要与工作绩效间的关系 （大量研究支持） 高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下，他可以被高度激励； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 归属需要与权力需要和管理成功密切相关。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人； 可以通过训练员工来激发他人的成就需要。,四、 期望理论,期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望

10、值(E) 效价(V),期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。,M = VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示

11、。 E高V高=M高 E中 V中=M中 E低 V低=M低 E高 V低=M低 E低 V高=M低,五、公平理论 美国心理学家亚当斯 研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 报酬是否公平？ （1）横向比较 比较自己与别人，别人包括本组织中的其他人，以及别的组织中与自己能力相当的人。 （2）纵向比较 将自己的现在和过去相比较,比较时考虑的几个因素 OA对自己所获报酬的感觉/对现在所获报酬的感觉 IA对自己投入量的感觉/对现在投入量的感觉 OB对别人所获报酬的感觉/对自己过去所获报酬的感 觉 IB对别人投入量的感觉/对自己过去投入量的感觉 报酬精神的、物质的奖励，工作安排等 投入量个人所受教育、能力、努

12、力程度、工作时间等,比较方法 OA / IA = OB / IB 觉得报酬公平 OA / IA OB / IB 获得了较高的报酬或付出了较小的努力，但不会因此而增加努力 OA / IA OB / IB 对组织的激励措施感到不公平，不满，消极怠工，辞职 公平理论是出于人的主观判断、感受，但足以引起管理者的重视。,六、波特劳勒模式,美国心理学家、管理学家波特 和劳勒 在期望理论基础上引伸出了一个实际上更为完善的激励模式。（P281）,七、强化理论 美国哈佛的B.F.Skinner根据心理学中关于人具有学习能力，通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为，着眼于如何引导人的行为，提出强化理论。 认为人的

13、行为由外部因素（强化物）控制。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 认为行为是其结果的函数 通过强化物来刺激人的行为，可以提高该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。 做了一件事，得到了表扬或奖赏，就会使人增加继续努力做的兴趣；做了一件事，没有得到任何反映，就会使人降低继续 努力做的兴趣,正强化 奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 连续的固定的正强化 间断的不固定的正强化 负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，保证组织目标的实现不

14、受干扰。 应以连续负强化为主,自然消退这是一种冷处理； 惩罚采取惩罚措施。,思考,你怎么看待金钱对人的激励作用？,补充资料： 我们的认识-当代激励理论的综合 上面介绍的各种激励理论，其观点是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才能全面理解激励的概念。 而且应该注意激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整，上面主要介绍的是针对个体的激励理论，比较适用于以自我利益为基础，崇尚个人主义的国家。 当然对于其他文化背景下的国家的组织也有很好的借鉴意义。如公平竞争理论，期望理论，需要理论，需要结合实际灵活运用。,关于激励员工的建议 认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体 使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行合理匹配，能够起到激励员工的作用 运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标 确保个体认为目标是可以达到的 个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定 奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予相应的奖励，才能激励员工。 检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所得是对等的 不要忽视钱的因素,