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1、摘 要自我国加入WTO以来，国内的企业正逐渐融入到了一个全球化的经济环境中，国内、国际间竞争愈演愈烈。不断提高人力资源管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，存在着种种问题，已经成了中小企业健康、长远发展的绊脚石。因此，进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。本文采用理论与实际案例相结合的方法，立足于21世纪我国中小企业人力资源管理面临的新形势，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最
2、新成果和有益经验的基础上，推陈出新，研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。关键词：企业管理、中小企业、人力资源管理、战略人力资源管理、人力资源联合战略AbstractSince China joined the WTO, domestic enterprises are gradually integrated into a global economic environment, domestic and international competition intensified.Continuously improve the level of human resource
3、management, not only economic development, improve the market competitiveness of the needs, but also an important guarantee for corporate long-term prosperity, but also a modern fully develop their potential, adapt to change society and the important measures And useful results based on the experien
4、ce, innovation, research how to make SMEs competitive human resource management strategies.Keywords:business management, small and medium enterprises, human resource management, strategic human resource management, human resources joint strategy目 录摘 要IAbstractII1绪 论IV1.1论文的选题背景IV1.2论文研究目的与意义IV2中小企业人
5、力资源管理现状及对策研究V21中小企业人力资源管理现状分析V211缺乏科学的人力资源战略规划V212缺乏专设的人力资源机构VI213缺乏人力资本投入意识VI214缺乏长期有效的薪酬与激励机制VII3中小企业人力资源管理现状的对策研究VIII311提高中小企业管理者素质VIII312完善组织结构，制定人力资源规划战略VIII313建立优质的企业文化IX314建立独立的人力资源部门IX315完善薪酬管理和绩效考核X316完善员工培训和效果评估制度X第四章 结 论X致 谢XII参考文献XIII1绪 论1.1论文的选题背景 21世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济全球化和经济信息化己经成为世界经济
6、发展的重要趋势，中国的企业不可避免地被推向全球的经济环境中。入世为我国企业在21世纪的发展提供了一个良好的开端，使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合作，加快了我国融入经济全球化大潮的步伐，意味着中国的市场竟争真正与世界市场相接轨。一方面，我国的经济总量、GDP、对外贸易、外商投资和就业水平等诸多方面都会有所提高，但是另一方面我们也要清醒地认识到，在全球化的竞争中我国的企业面临的并不全都是机遇，因为绝对的机遇是不存在的，任何机遇都伴随着严峻的挑战。在这种情况形下，国内的大型企业因为具有信息、技术、人才等方面的优势，加上其雄厚的资本，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些
7、资源和条件都是国内中小企业无法匹敌的，21世纪国际竞争的白热化对于在资金、技术各方面都不占有优势，人力资源管理又相对落后的国内中小企业来说，已经对其生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容乐观。他们不但要克服自身的缺陷和不足，还要迎接来自全球范围内的更大挑战。在彼得.德鲁克教授提出“人力资源”概念半个世纪后的今天，人们越来越清楚地认识到，人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。因此，我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力
8、资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。1.2论文研究目的与意义中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济作出了重要的贡献，成为我国经济发展的生力军，在我国国民经济中占有十分重要的地位。在国内， 中小企业的数量众多且分布广泛。中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用，是我国国民经济高速成长的重要支持力量。而且，随着
9、21世纪经济全球化和科学技术的进一步发展，中小企业在经济生活中的作用只会变得愈加重要，可以说中小企业的命运与我国的社会经济发展是息息相关、密不可分的。而我国有很大一部分中小企业到目前为止还没有从根本上转变对人力资源观念的认识，甚至还没有弄清楚人力资源在企业中怎样发挥其作用。中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，而是有名无实，最终成为了形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后己经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。2中小企业人力资
10、源管理现状及对策研究21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，它的核心是以智能为代表的人力资本，以高技术为代表的技术知识，以科技为核心构造新的生产力系统。这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主，科技和人才越来越成为国家繁荣、民族振兴的决定性因素和最重要资源。对于企业而言，亦是如此。我们在评估企业的竞争优势时，除了不可模仿性、可持续性、收益可占有性、超优越性等基本要素以外，最具影响力的还是专有技术、经营诀窍、组织能力和企业文化等，而后者是以人为核心，为载体的，即由人力资源的特征决定的。现代企业的竞争归根到底是人才的竟争，因此，能否采取有效的人力资源管理来提高企业竞争能力，是我国企
11、业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。随着市场经济体制的不断扩大与发展，中小企业，作为最为活跃的细胞，在优化产业结构，增加就业和社会稳定方面起着举足轻重的作用，但不可忽视的是，在中小企业创业初期，由于创业者个人意愿及管理水平的局限性，在管理上存在着某些缺陷。随着企业的日益发展，原有的人力资源管理难以适应企业的内在要求，这对此类中小型企业发展中的人力资源管理问题提出了新的要求。21中小企业人力资源管理现状分析211缺乏科学的人力资源战略规划人力资源战略规划，作为一项系统的战略工程，以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，预测组织未来的人力
12、资源需求及变化，以配合组织的战略发展需要。目前，中小企业对人力资源战略规划存在以下两种情况：第一种：部分中小企业过分重视战略发展，忽视人力资源战略发展。人力资源作为近几年产生的一种新兴行业，其战略性地位还未能得到部分中小企业管理人员的重视。他们在不断总结企业发展战略的同时，未能及时调整人力资源发展战略，导致企业频频出现在企业发展的高峰时期却难以吸引高素质人才、企业人员流动过于频繁、现有人员不能满足企业发展需求、员工对企业缺乏认同感等人力资源管理问题，严重制约了企业的生存与发展。第二种：随着中小企业管理层素质的不断提高，他们开始对人力资源管理有了初步的了解，并逐渐认识到其对企业发展产生的重要作用
13、，但由于企业内部没有专业的人力资源管理人才，不少中小企业管理者纷纷求助于专业的人力资源咨询机构，由他们为企业制定人力资源管理战略。但由于不同类型的行业，不同的企业，其内部的管理文化、发展要求有着不同的差别，而这些专业咨询机构很少能够全面掌握企业的不同特征，并根据企业的不同要求制定人力资源战略，由此产生的人力资料战略多数难以于企业不同的战略相配合，操作起来难免相互制肘，难以起到效果。212缺乏专设的人力资源机构在部分大型企业中，人力资源作为一个独立的部门完成企业日常人力资源管理工作，但这在多数中小企业却是难以实现的，其主要表现在以下几个方面：第一方面：部分中小企业没有独立的人力资源部门，而是由行
14、政部门来代为履行人力资源职责，甚至有些小型企业，仅仅设立一名文员来代为履行人力资源工作。这样的机构设立，人力资源部门的作用可想而知，这主要是由于中小企业管理者对人力资源工作不够重视，认为人力资源工作与简单的行政工作毫无差别，不愿花费时间和精力，聘用专业的人力资源管理者执行人力资源工作。第二方面：即使设立专门的人力资源部门，也存在着分工不明确，及人员专业素质偏低的情况，部分人力资源管理人员并没有受过专业训练，只停留在简单的事务性工作操作上，没有真正意识到专业人力资源管理机构在企业中的核心作用。多数企业人力资源部门仅仅承担了行政和劳资的职能，形成了一种传统的人力资源管理，并未能将人力资源管理的推动
15、性、策划性、辅助性表现出来。第三方面：目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理主要是管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。这里所说的人才短缺是指很多企业急需的、专业的、高素质的人才严重缺乏，而人才浪费指的是企业对所拥有的人才并没有完全做到人尽其用，没有把他们放在最适合的位置上，他们无法充分发挥自己的才能，因而造成人才的极大浪费。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。即便如此这些稀缺资源在中小企业中也并非都得到了应有的重视，往往无法在自己的工作岗位发挥应有的作用。213缺乏人力资本投入意识多数中小企业还止步于传统的人力资源管理理念，缺乏对人力资本的投入意识，揪其原因，表现在两个方面：第一方面：缺乏人力资源成本认识，未能将人力资源当作可开发、培养的资本进行投入。部分中小企业对人力资源的认识是只使用，不培养，认为人力资源是难以升值的，也是难以长期、有效持有的，从而忽视了对人力资源培养的重要意义。
