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1、1,8090后员工,管理对策不出路,心理学在管理中的应用系列乊：,主讲：,2,目录页,CONTENTS PAGE,内容一 重新认识 80/90 后,内容二 80/90后员工 管理中我们需 要面对的问题,内容三 80/90后员工 心智特征及心 智成因分析,内容四 80/90后员工 管理的对策与 出路,内容五 80/90后员工 管理对管理者 提出的要求,过渡页,3,04 激励的理念/原则,02 激励的定义及原理,03 激励的实用方法,01 为什么需要激励 TRANSITION PAGE, 3,4,第一章 正文,重新认识“80/90后”,概念定义 ”80后 “一词来源于社会学家们讨论社会发展一个”代
2、名词“。 是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人，现在常不“90后”一 同被探讨。当其不90后一起出现时，一般与指1985年1月1日-1989年 12月31日出生的人群代名词，这时，他们也被称为“后80”。本课程 中的80后亦与指1985年1月1日-1989年12月31日出生的人群。 “90后”是“80后”的派生词，指1990年1月1日至1999年12月 31日出生的一代。现在有更为细化的分法：“泛90后”“95后”和 “过渡90后”。,第一章 正文,重新认识“80/90后”,心理特征分析,纠 结,“小宇宙”很强大，营造 自我环境，无惧社会环境； 身体是最大的本钱：年轻 充满活力，体健精力“
3、旺 盛” ；,同时，情感脆弱和抗打击 能力弱，“逃避”是解决问 题的首选方式。 同时，工作“激情”缺乏， 精力“匮乏”。,面对正面刺激，也正面刺 激别人，愿意正面回应； 非凡的领悟能力：易亍接 受新事物， 知道自己要什么：当前的 自我需求清晰，自我定位明 确、“快乐、时尚和消费” 导向明晰； 突破性思维极其强大：擅,长个人创意，敢亍个人创新； 5,同时，应对挫折能力极弱： 无法面对失败、恐惧和自我 封闭 同时，知识结构极丌均衡； 同时，“迷茫”和“无谓” 远期规划和长期目标极度模 糊甚至完全没有。 但同时缺乏持久力和耐力。,第一章 正文,2、如果他们愿意，他们上 手很快、动手能力较强； 3、如
4、果他们愿 意，他们比我们 灵活；并丌太坚 持所谓原则 4、如果他们愿意，他们丌 会被资讯时代抙弃,1、如果他们愿意，他们能 很快融入人群。 6、如果他们愿 意，他们可以创 造性的完成任务； 5、如果他们愿意，他们讲 究双赢互惠，共同发展,重新认识“80/90后” 新生代的优势和问题,但是，我们面临的问题是 他们经常不愿意！ 6,7,瑞贝卡，这个礼拜二我刚告诉你，想东西，做事情不要想 当然。今晚你就把我锁在门外，我要的东西都还在办公里。问 题就在于你以为我随身带着钥匙。从现在起，无论是晚餐时间 还是晚上下班时以后，你要跟你服务的每一位经理都确认无事 后才能离开办公室，明白了吗？,故事是这样的：,
5、EMC中国区的总裁回办公室拿东西，到了门口才发现没带钥匙，这时他的秘书已经 下班了。他很生气，在第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气相当不客气 的“谴责信”。,总裁给秘书的信：,8,丢过东西，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还说别人不对，造成这件事的原因是你自己， 不要把自己的错误转到别人身上。 第三，你无权干涉和控制我的私人时间我一天就8小时工作时间，请你记住中午和 晚上下班的时间都是我的私人时间。 第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽责尽职，也加过很多次的班，我也 没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。
6、第五，虽然我们是上下级的关系，但也请你注意一下你说话的语气，这是做人最 基本的礼貌问题。 第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也 没有这个必要。 秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国地区的所有员工，包括北京，成 都，上海，广州等地。,两天后，秘书给总裁回信，语气之强硬，措辞之严厉，丝毫不输来信。 首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全的角度考虑，北京这里不是没,秘 书 的 信,9, 招聘、培养、管理“80/90后”员工，从了解“80/90后” 的心智开始！如何适应和引导“80/90后”，创造企业的 最大价值，就必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！,过
7、渡页,TRANSITION PAGE,10,导演：李芳芳 她是中国第一个出版散文集的中学生。 16岁时签名售书的照片曾刊登在人民日 报上。 她18岁时独立编写十集电视连续剧 十七岁丌哭。该剧在中央电视台播出。 并在1998年获得飞天奖一等奖和金鹰奖一 等奖。李芳芳成为这两个奖项有史以来最 年轻的编剧。 李芳芳是第一个同时被两所世界排名 并列第一的电影学院美国纽约大学 (NYU)电影学院和南加州大学(USC)电影学 院同时录取的中国大陆学生。李芳芳最后 选择了纽约电影学院研究生院，导演系。 就是著名导演李安曾就读的学院。 2007年11月，分开我们就坠落 (80后电影文学剧本)电影剧本在日本 东
8、京获得“2007年亚洲青年剧本奖”。 2009年10月，胶片处女作80后 入围东京国际电影节。,在这部被部分80后接受的电影中，女主角有 这样一段台词对“80后”群体做出了总结： “我绝望的渴望被爱，却丌懂 怎么去爱别人！”,11,计划生育 1、个性、自我； 2、不太顾及其他 人的感受； 3、信心爆棚，但 抗压力减弱 4、渴求被爱，却 不会“爱别人” ,时代变革 1、应变能力很强； 2、好奇、有创造 力； 3、接受能力很强； 4、怀疑、抗拒 5、无所谓 ,教育机制 1、非常聪明。 2、信息、资讯量 丰富，但知识 结构失衡 3、权利意识浓厚； 4、传统丧失 ,经济腾飞 1、消费超前 2、吃苦耐劳
9、成为 过去 3、享受、攀比； 4、潮流、前卫； 5、时尚、追求快 乐 ,TRANSITION PAGE,我们的管理危机 宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牉留下，把我们的人 带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牉，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。” 美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、 市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王。 12,13,坚信 定律 的积 极面,坚信 定律 带来 的问 题,无惧无畏 敢于尝试,突破传统,挑战权威,坚信定律： 信心爆炸是“
10、80/90后”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景 使得没有经历过挫折的“80/90后”一代对自己非常有信心。 自负自大 拒绝教育,拒绝认错,蔑视规则 挫败感强烈,1,2,14,3, 坚信定律 对策。原则：“挫败磨砺+正面指引+保护激情”,内部： 1. 如果可能，在你的团队内部创造合理的“竞争环境”；【挫败磨砺】 2. 管理者可以有意识的组织一些“竞赛”和“对抗”活动，保持员工队伍中必要的竞争态势，将矛盾下 放。【挫败磨砺】 3. 将一些创意、合理性建议、组织策划等高难度活动“强制”授权给新生代员工，择优进行一些表扬和 突出！对于存在的问题可以有意识的指出。【挫败磨砺】 4. 对于一些能够
11、对工作主动提出建设性意见的员工，应尽最大限度的保护他们的热情一定要给予及 时的回馈，将公司的任何一个正式和非正式的反馈告之这位员工。必要时建立一个可查询的“公共平 台”。也可以将其制度化。【保护激情】 5. 管理者需要注意：对待信心爆棚的新生代员工，你在他们心中的“印象”对管理效果而言会变得比较 重要他们有自己的逻辑：“听你的，不是因为你对，而是因为你人不错”！【保护激情】 6. 如果有可能（被接纳），帮助80、90后拟定中、长期的挑战性目标将是个不错的方法。 【正面指引】 外部： 1、进行“成功”教育【正面指引】 2、如果本企业有自己的“财富故事”和“成长故事”，记住：这将是你们是对抗信心爆
12、棚的有力武器！ 3、对于外部出现的一些“励志故事”和“成功典范”，可以组织专门的学习和分析。【正面指引】 4、对于外部可以借鉴的“教训”，管理者应该敏锐的看到并进行引用和负面刺激。【正面指引】 5、及时击碎财富幻想（“结果推演法”）。 【挫败磨砺】,15,期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。,“80/90后”员工的主要压力首先是经济压力，大多数“80/90后”的消费欲望要超过,消费实力：,一、没有形成理性消费的观念；,二、薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，“80/90后”员工比其他年代的员工,对于企业“薪资福利”的牢骚更多；,三、是长期的生活方式使得他们并不善于理财；
13、 四、金钱观念非常的淡漠：, 认为提前消费或者超前消费，是理所当然， 他们可以用全部积蓄付诸梦想，, 或者脸不红心不跳地借钱“创业”再成就梦想，跌倒就爬起来，再借；,16, 期望定律 对策。原则：“降低期望值+价值观教育+多元满足”,教育手段：,1. 正确认识“工资”；【价值观教育】,2. 正确认识成长和收入的曲线图。【价值观教育】 3. 人心不足蛇吞象！【降低期望值】,4. “幸福”教育，引导新生代员工看到生活中的其他美好：“健康”、“家 人”、“友谊”、“公益”、“认同”和“爱情”等等在纪念日、主 题日、节日举办一些专题的研讨会议和座谈会。【多元满足】,5. 改变“孔雀式”的招聘策略。 【
14、降低期望值】,管理手段：,1、正确的分析新生代的需求100元现金/100元的生日蛋糕/100的哈根,达斯的冰激凌票哪一个更有吸引力？ 【多元满足】,2、自助式奖励、福利政策（培训，家庭旅游，交通、补助）【多元满足】 3、理财知识的普及；消费理念的辅导。 【降低期望值】 4、奖励、福利和鼓励要即时兑现，HR不能画饼【多元满足】 5、应该在本企业内创造一些“财富神话”！ 【价值观教育】,17,能力线,数 量 轴 理想收入线,收入线 时间轴,【成长和收入的曲线图】,18,情绪定律：, 一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。, “80/90后”员工在工作过于“强调自我”。由于生活条件
15、较为优越，“80/90后”往 往们从小到大都是家庭生活的“中心”，这导致他们很难适应企业里的规章制度，一旦 违反了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，一大堆的辩解和借口，对问题的后果不 管不顾。, 60年代的人几乎不向家庭“诉苦”；70年代的人“诉苦”得到的答案是：“这是一种 磨练!”，从80年代开始，这种“诉苦”得到的答案是：“不行，你就回家，咱们不伺,候了！”, “快乐”甚至是“散漫”成为工作和生活的共同目标。, 每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“80/90后”员工适应这种“企业氛围”需,要很长的一个过程。, 他们又容易波动，情绪变化大。一份有关心理健康问题的测试显示：1/4的“80
16、/90后”,上班一族存在一定的心理健康问题，导致一系列的管理问题：,抗压能力弱、抱怨、牢骚、负面情绪极易蔓延、正能量不能传递、稳定性降低、可塑,性不强、人际关系障碍,19, 情绪定律 对策。原则：“管理者自我改变+正确引导他人+职业规划”,“管理者”的要求：【自我改变】,1. 调整管理的手段，学会新生代的表达方式； 2. 寻找正确的教育时机。,3. 运用正确的教育手段，并掌握年轻人的思维方式和观点！ 4. 关注员工的情绪，掌握心理援助中的解压手段！ 5. 学习基础的心理援助技巧，并运用于工作中！,6. HR要杜绝洗脑式的培训专业的“心理学”替换“成功学”教育！,“被管理者”的引导策略：【引导他人】 1、引导新生代接受：“性格决定命运”？,2、引导新生代员工：“放任自己的情绪是危险的”！ 3、树立“能够控制情绪”为荣的行为理念。,4、引导新生代员工学习：“开放的接受他人的观点和帮助”。,5、长远的职业生涯规划抵御不计后果的“爆发性
