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1、学习资料收集于网络，仅供学习和参考,如有侵权，请联系网站删除 学习资料 一、名词解释 1.关键绩效指标（KPI） 是绩效考核的基础，主要是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况， 从中找出关键参 数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。其目的是建立 一种机制， 将企业战略转化为内部过程和活动，来不断增强核心竞争力和持续的提高企业效 益这样大大提高了考核的效果。 2.工作分析 是以所有与工作有关的信息为依据，对组织中所设定的职位作出明确规定，即职位的任务以 及完成此任务必备的知识、技能等详细的说明。是收集数据进而对一项特定的工作的实质进 行评价的系统化过程。 3.
2、文件框技术 处理文件训练是将通常堆满经理办公桌的各种文件，如备忘录、 报告和电话纪录等交给受培 训者处理的一种模仿方法。所提供的文件没有什么条理，有些需要紧急处理，有些需要常规 处理。 要求参加培训者处理这些文件中包含的信息。采用这种培训方法，先要对各种情况安 排好处理的先后顺序，然后在对每种情况进行决策。 4.薪酬结构 是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪 酬薪档组成的薪酬矩阵。 5.平等化的薪酬结构 是指公司薪酬层次比较少，最高与最低薪酬水平差距小，相临的工资档次之间的差距也很小。 6.阶层化的薪酬结构 指的是公司的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与
3、最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪 酬档次之间的差距也比较大。 7.投射测验 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量， 它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、 结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。 它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。 8.绩效考核 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情 况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 9.薪酬管理 是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构、 薪
4、酬形式的过程 10.工作丰富化 对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。对工作责任的垂直 深化。 员工承担更多的任务、更大的责任， 有更大的自主权和更高程度的自我管理使工人在 完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。 11.技能清单 用来反映员工工作能力特征的列表。其特征包括：培训背景、以前的经历、持有的证书、已 经通过的考试、主管的能力评价等。 12.工作轮换 在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工积累更多的工作经 验。 二、简答 学习资料收集于网络，仅供学习和参考,如有侵权，请联系网站删除 学习资料 1.外部招聘、内
5、部招聘的优缺点？ 外部招聘的优点：1、有利于变革，通常能适应迅速变化的外部环境；2、使组织引进信的思 想和观点，扩大现有员工的知识库；3、外部招募来的员工不受现有思维方式或行为方式的 束缚，能用新的方法解决困扰组织的问题。 外部招聘的缺点：1、昂贵、费时间； 2、来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织 及其产品和服务、同事以及客户；3、从外部招聘来的人员也是与组织没有工作联系的陌生 个体； 4、虽然某些候选人可能具备出色的技能、培训经历，或者在其他组织中干的也很出 色，但这些因素并不能保证其在新的组织中能取得同样的成功；5、对内部员工的士气可能 有不利影响。 内部招聘优点：1.能完善内部
6、的竞争机制；2.能调动员工的积极性；3.申请人熟悉情况，能 尽快进入角色；4.节省评价费用；5.保持企业政策的连续执行。 内部招聘缺点：1.很难摆脱原有各种关系的制约；2.不能接受外界的经营思想，缺乏创新意 识； 3.容易出现论资排辈的现象。 2.职业发展的四阶段模型？ 为组织和个人提供一张地图式工具，帮助人们更好的理解组织对员工的长期期望。 第一阶段为成长依赖期，主要任务是个体建立自我意识。 第二阶段为独立贡献期，主要任务是发展能力。 第三阶段为指导授能期，主要任务是与他人建立关系，通过他人的贡献体现自己的价值。 第四阶段为策划领导期，主要任务是如何代表组织行使权力处理重大战略性事务，预见把
7、握 组织发展远景，影响到组织发展方向，对工作有承诺。 3.工作丰富化可以采取的措施？ （1）组成自然的工作群体，使每个员工都在自己的部门中了解全面的情况 （2）实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分 （3）建立客户关系，让员工有同客户交往的机会 （4）让员工而不是别人来规划、控制他的工作，自己安排上下班时间、工作进度 （5）畅通反馈渠道，让员工迅速知道自己的绩效 4.人力资源甄选的程序？ （1）明确承担此工作的人员必备的条件：确定成功工作的标准、胜任人员的特征. （2）确定测量要素 （3）确定测量的方法以及准备测量所需的材料 （4）对求职者进行测量 (5 ) 统计
8、结果，作出选择 (6 ) 追踪调查，完善测量要素 三、案例分析 (考试时 二选一 ) 1.员工培训方面 2.薪酬管理方面 四、零散知识点 1.配对比较法和任务分析法 配对比较法： 评估者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中 的优胜者选出，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。 任务分析法： 对于新员工， 可以使用任务分析法；即根据新员工将承担的工作任务对新员工 的要求来判断员工培训的需要。 2.在面试时主考官常发生的错误：晕人效应、对比效应。 3.培训分析需要弄清楚的三个问题：培训什么，为什么要培训，谁最需要培训。 学习资料收集于网络，仅供学习和参考,如有侵权，请联系网
9、站删除 学习资料 4.内部、外部招聘的渠道有什么？ 内部招聘渠道： （1）布告招标（ 2）人力资源信息库（档案）（3）组织成员引荐 外部招聘渠道： （1）广告招聘（ 2）人才交流会（3）员工推荐与申请人自荐（4）职业介绍 机构（ 5）猎头公司（ 6）校园招聘（7）网络招聘。 5.招聘评估包括的内容有什么？ （1）招聘时间评估：各阶段所用时间/计划时间 . 作用：确定未来招聘时间 （2）招聘成本评估：实际费用/招聘预算 （3）录用人员评估：根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价。检验招聘工作有效 性的一个重要方面.包括：数量指标、质量指标. 6.内、外在薪酬的内容？ 外在报酬是指员工因受到雇
10、用而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、 短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及非货币形式的福利、服务和员工保护等。 内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、 职业安全感， 以及员工通 过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。 7.培训的内容：知识的学习技能的提高态度的转变 8.金斯伯格将职业生涯分为的三个阶段：幻想、尝试、现实。 9.循环评估模型需要解决的三个层次：组织、作业、个人。 10.平衡计分卡四个指标体系：财务、顾客、内部流程、学习与发展。 11.工作分析的结果是工作说明书。 12.薪酬管理的原则：内部公平性、外部公平性、激励积极性。 13.薪酬水平策略和薪酬结构策略 薪酬水平策略：薪酬水平策略实质上就是企业薪酬的外部竞争力策略，其本质在于在 市场既定的薪酬水平上设定一个对公司有利的最优报酬水平。包括市场领先策略、市场跟随 策略、成本导向策略。 薪酬结构策略：薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬平等化和薪酬的阶 层化之间的权衡。包括平等化的薪酬结构、阶层化的薪酬结构。
