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1、人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理 培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发 南京大学商学院 姜进章 教学大纲教学大纲 第一讲培训概述 第二讲学习理论 第三讲培训项目设计 第四讲培训与开发实践（案例） 第一讲培训概述 第二讲学习理论 第三讲培训项目设计 第四讲培训与开发实践（案例） 第五讲第五讲第五讲第五讲人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发 第六讲第六讲第六讲第六讲职业生涯与职业生涯与职业生涯与职业生涯与 职业生涯管理职业生涯管理职业生涯管理职业生涯管理 第一讲第一讲第一讲第一讲培训概述培训概述培训概述培训概述 一、培训的概念及意义一、培训的概念及意义一、培训的概念
2、及意义一、培训的概念及意义 二、培训内容、类型及企业政策二、培训内容、类型及企业政策二、培训内容、类型及企业政策二、培训内容、类型及企业政策 三、培训责任、角色和能力三、培训责任、角色和能力三、培训责任、角色和能力三、培训责任、角色和能力 四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训 五、培训职能部门的组建模式五、培训职能部门的组建模式五、培训职能部门的组建模式五、培训职能部门的组建模式 一、培训的概念及意义一、培训的概念及意义一、培训的概念及意义一、培训的概念及意义 概念概念 ：指公司有计划地实施有助于员工学习与工作 相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工 作绩效起
3、关键作用的行为。 意义：意义：创造智力资本的途径 培训不仅仅是一项费用，它更是一项人力资 本的投资，会使整个组织收益。 理论和实践证明：收益成本 获得竞争优势 美国的雇主们每年至少花费50亿美元在培训上。 对很多雇主来说，平均培训费用在工资支出中至少占1.52。 二、培训内容、类型及企业政策二、培训内容、类型及企业政策 培训内容：培训内容： 知识、技能、能力 一般性内容（市场通用）、特殊性内容 （企业专用） 普及性内容（所有员工）、专项性内容 （个别工种） 管理、科技、业务 各阶层培训、各职能培训 二、培训内容、类型及企业政策二、培训内容、类型及企业政策 培训类型：培训类型：不同类型的培训所占
4、的比重不同类型的培训所占的比重 （一般情况） 49% 36% 32%32% 19% 20% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 工作技能 与工作地点相关 定向 职业安全与健康 师带徒 基本技能 其他 二、培训内容、类型及企业政策二、培训内容、类型及企业政策 培训类型： 不同类型的培训所占的比重培训类型： 不同类型的培训所占的比重 （特定情况） 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 新 员 工 适 应 管 理 绩 效 评 估 个 人 电 脑 团 队 建 设 领 导 才 能 性 别 困 扰 雇 佣 / 选 拔
5、过 程 对 培 训 者 的 培 训 新 设 备 操 作 提供培训 提供组织内部培训 从内、外部都提供培训 只从外部提供培训 二、培训内容、类型及企业政策二、培训内容、类型及企业政策 企业政策： 贝克尔理论： 自费 企业付费 普及性内容 （所有员工） 普及性内容 （所有员工） 专项性内容 （个别工种） 专项性内容 （个别工种） 一般性内容 （市场通用） 一般性内容 （市场通用） 特殊性内容 （企业专用） 特殊性内容 （企业专用） 职业生涯理论 新进员工老员工 三、培训责任、角色和能力三、培训责任、角色和能力三、培训责任、角色和能力三、培训责任、角色和能力 培训责任培训责任 人力资源管理人员人力资
6、源管理人员管理部门管理部门 准备用于技能培训的资料准备用于技能培训的资料提供技术信息提供技术信息 协调各方面对培训的工作协调各方面对培训的工作监测培训的需要监测培训的需要 管理和安排脱产培训管理和安排脱产培训管理在职培训管理在职培训 协调工作计划和员工开发工作协调工作计划和员工开发工作对员工的发展和未来潜力持续 讨论 对员工的发展和未来潜力持续 讨论 培训角色与所需能力培训角色与所需能力 分析/评估角色 研究者 需求分析家 评估者 了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。 开发角色 项目设计者 培训教材开发者 评价者 了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设 定目
7、标的能力。 战略角色 管理者 市场营销人员 变革顾问 职业咨询师 精通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理论；具有一定的经 营理念；管理能力；计算机应用能力。 指导教师/辅助者角色了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、反馈、应用电子设 备和组织团队的能力。 角色能力 行政管理者角色应用计算机能力；选择和确定所需设施能力；进行成本 分析/评估角色 研究者 需求分析家 评估者 了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。 开发角色 项目设计者 培训教材开发者 评价者 了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设 定目标的能力。 战略角色 管理者 市场营销人员 变革顾问 职业
8、咨询师 精通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理论；具有一定的经 营理念；管理能力；计算机应用能力。 指导教师/辅助者角色了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、反馈、应用电子设 备和组织团队的能力。 角色能力 行政管理者角色应用计算机能力；选择和确定所需设施能力；进行成本收益分 析；项目管理；档案管理的能力。 收益分 析；项目管理；档案管理的能力。 四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训 对公司决策的影响对公司决策的影响对公司决策的影响对公司决策的影响 经营战略影响公司的各种技术类型和水平。 影响公司的下列决策： 经营战略影响公司的各种技术类型和水平。 影响公司的下
9、列决策： 1.目前或将来的工作技能所需的培训量。 2.培训是针对某一雇员的特定需要还是团队、单位及 部门的需要而设计。 3.培训是局限于特定群体（比如被认为有管理才能的 雇员）还是面向全体雇员。 4.培训是有计划实施并受到系统管理的，还是出现问 题时才进行，抑或是因为看见竞争对手搞培训才跟着做。 5.培训与其他人力资源管理活动如甄选和福利相比的 重要程度。 确定人力资源问题 确定人力资源战略 使雇员期望与战略一致设计组织 共享成功确定战略需要 评价绩效战略性的人员配置 使雇员能够创造好的绩效人员培训与开发 开 发 有 效 的 管 理 者 人力资源职能部门的管理 四、战略性的培训四、战略性的培训
10、四、战略性的培训四、战略性的培训 培训在人力资源战略中的地位培训在人力资源战略中的地位培训在人力资源战略中的地位培训在人力资源战略中的地位 四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训 与其他人力资源管理活动相比的重要性与其他人力资源管理活动相比的重要性与其他人力资源管理活动相比的重要性与其他人力资源管理活动相比的重要性 人员配置战略人员配置战略 人员配置战略是有关公司到哪里寻找雇员，如何进行 甄选以及确定雇员技能与其职位（临时、全职等）相匹配的 决策。确定培训目标 人力资源规划人力资源规划 人力资源规划包括确认、分析、预测和规划人力资源领 域内的变革以帮助公司适应变化中的
11、经营条件。培训可以为 雇员在现任岗位、晋升、平级调动、转岗和降级这些人力资 源计划中可能担当更大的责任做好准备。 四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训 组织特征对培训的影响组织特征对培训的影响组织特征对培训的影响组织特征对培训的影响 经营单位的整合经营单位的整合 一个公司各部门和各种业务的整合程度影响着培训 的类型。 公司全球经营状况公司全球经营状况 要利用培训使雇员作好临时或长期在国外执行任务 的准备。 经营条件经营条件 经营条件决定了特定的人力资源需求 四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训 人事战略对培训的内在要求人事战略对培训的内在
12、要求 四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训 不同战略的培训需求不同战略的培训需求 四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训四、战略性的培训 不同战略的培训需求不同战略的培训需求 五、培训职能部门的组建模式五、培训职能部门的组建模式五、培训职能部门的组建模式五、培训职能部门的组建模式 即时性，没有场地限制。 1、企业一些重要的文化和价值观 也将在企业大学的培训课程中更受 到重视。 2、保证了在公司某一部门内部开 展的有价值的培训活动可以在整个 公司进行传播。 3、企业培训大学可以通过开发统一 的培训实践与培训政策来控制成本。 1、有助于将培训与经营需要联系 起
13、来。 2、培训者可以通过了解某一特定 经营职能而获得专门的知识。 能够使培训项目与经营部门的特定 需要而不是与培训人员的专业技能 相一致。 1、培训人员是他们负责培训领域内 的专家。 2、培训部门计划很容易由人事专 家拟定。 优点 费用高昂客户群不仅包括雇员和经 理，还包括公司外部的相 关利益者，如社区大学、 普通大学、中学和小学。 企业办学模型 缺少人性化交流。利用电子网络和多媒体技 术。 虚拟模型。 培训者将会遇到更多的指令 和矛盾冲突。 既要向培训部门经理，又 要向特定职能部门的经理 汇报工作的一种模型。培 训者具有培训专家和职能 专家两个方面的职责。 矩阵模型 1、者花费相当多的时间来
14、 研究经营部门业务职能。 2、大量的涉及类似专 题的培训项目是由客户开发 出来的。 根据客户模型组建的培训 部门负责满足公司内某个 职能部门的培训需求。 客户模型 1、可能没有意识到经营问 题。 2、可能会导致受训者失去 学习的动力。 培训部门将由一名主管 人会同一组对特定课题 或在特定的技术领域具 有专业知识的专家来共 同领导。 学院模型 不足之处如何组织模型 第二讲第二讲第二讲第二讲学习理论学习理论学习理论学习理论 一、学习的概念与内容一、学习的概念与内容一、学习的概念与内容一、学习的概念与内容 二、学习理论二、学习理论二、学习理论二、学习理论 三、三、三、三、学习过程学习过程学习过程学习
15、过程 四、两种决定论影响学习和培训四、两种决定论影响学习和培训四、两种决定论影响学习和培训 五、学习型组织学习的不同分类 四、两种决定论影响学习和培训 五、学习型组织学习的不同分类 一、学习的概念与内容一、学习的概念与内容一、学习的概念与内容一、学习的概念与内容 学习：学习：是指相对永久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。 这些能力与特定的学习成果有关。 言语信息言语信息（verbal information）包括名称或标识、事实及知识体系。 语言信息是雇员工作所需的特定知识。例如，一名经理必须知道 不同设备的名称和全面质量管理的有关知识。 智力技能智力技能（intellectual s
16、kills）包括各种概念和规则。这些概念和规则 对解决问题、服务顾客和发明产品至关重要。例如，一个管理者 必须要知道绩效评估过程的步骤（如，收集信息、分析数据、与 雇员进行评估访谈）才能对雇员进行评价。 运动技能运动技能（motor skills）指身体运动的协调性。例如，一个电话修理 工必须具备爬梯子和电线杆所需的身体协调性和灵活性。 态度态度（attitude）是指一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合。 态度包括认知成分（信念）、情感成分（感情）和目的成分（个 人根据自己的学习态度而采取的行为方式）。 认知策略认知策略（cognitive strategies）能够调整学习过程。它们会影响学习 者的下列决策：关注（或注意）什么样的信息，如何记忆和怎样 解决问题。 学习成果学习成果 二、学习理论二、学习理论二、学习理论二、学习理论 强化理论（Reinforcement Theory） 社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting The
