人才招聘掘金宝典

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1、人才招聘 掘金宝典 A Complete Guide to Recruitment 篇章一 “新”背景下的招聘官的难题 冲击一：无意识的人工智能带来技术性失业 冲击二：中国经济增速放缓导致招聘需求改变 冲击三：团队制胜下的人才优选 篇章二 招聘官的认知升级 2.1 招聘也得赶“时髦” 2.1.1 想把招聘做好，你得先明白这些 2.1.2 新视角：人才社区 2.1.3 进化论：自由职业者 2.2 新型雇佣关系下的招聘切入点 2.2.1What ？求职体验影响如此巨大 2.2.2Yes!招聘也可以借力打力 篇章三 招聘四大必备法宝 3.1 灵活用工知多少 3.1.1灵活用工的价值所在 3.1.2灵

2、活用工的使用方法 3.1.3 灵活用工，如何防范法律风险，这里有招！ 3.2 用雇主品牌提升你的决胜率 3.2.1招聘负责人，雇主品牌建设离你还有多远？ 3.2.2支招：如何在社交平台上提升雇主品牌 3.3 “校招”为企业注入新血液 3.3.1校园招聘开启新招式 3.3.2大数据时代的校园招聘 3.3.3 校园宣讲会：一场不容错过的开幕大戏 3.3.4 校招不止于“招”，选对、留住、用好是关键 2016 年度应届生能力画像白皮书深度解读 3.4 为你解忧：策略之招聘流程外包（RPO） 3.4.1RPO 是一种战术，更是一种战略、一种变革 3.4.2当 RPO 来敲门，人力资源团队切莫做局外人

3、目录 篇章一 “新”背景下的 招聘官的难题 微信扫一扫 或搜索公众号 “hrmarketnet” 免费获得更多电子书 人才招聘掘金宝典 冲击一：无意识的人工智能带来技术性失业 技术的人力替代作用开始显现，计算机正在严重破坏人类劳动力市场。与 机器赛跑一书中强调，守着错误技能不放的人会发现自己再没有什么东西能从 雇主那儿换回口粮了，他们在跟机器的赛跑中出了局。诺贝尔经济学奖获得者罗 “至少 300 年来，我们都是靠着最容易摘到的果子过活。然而，过去的 40 年里，容易摘到的果子快要摘完了，我们却假装它们还挂在那儿。”这是经济学 家泰勒考恩在大停滞中表达的观点，在招聘领域同样适用。 近两年来，招聘

4、手段的革新远远超过之前整个二十年的变化，尤其是社交网 络的发达，更是加速了变化的进程。十年前的人才甄选环境跟十年后已经发生了 巨大的变化，但还是有人自欺欺人地以为，用古老的方式还可以获得树上最鲜美 的果子。 微信扫一扫 或搜索公众号 “hrmarketnet” 免费获得更多电子书 人才招聘掘金宝典 伯特索洛指明，经济增长并非因为人 们工作更努力，而是因为人们干活干的 更聪明。这意味着使用人工智能如果能 创造更多的价值，且无需增加所用的劳 动力、资本和其他资源，那么企业无疑 将大规模地采用人工智能。 公司希望利用更少的员工卖掉更多 的产品，无意识的人工智会带来数十亿 人失业。在人工智能冲击的雪崩

5、中，没 有一篇雪花是无辜的。目前，正在研发 的人工智能技术在许多领域的表现将超 过人类，比如汽车驾驶、疾病诊断。以 色列历史学家尤瓦尔赫拉利表示，未 来大量的工作岗位将被智能机器取代， 数十亿人将成为“无用阶层”。 为了避免人工智驾驭人类的灾难发 生， 人工智能的发展中智能强调 “智能” 而非“意识”。因此，即使数字技术强 大到无所不能的时代，人类有些技能反 而变得愈发宝贵。埃里克布林约尔松 指出，人类大脑可以凭借历经数百年进 化磨练的高度专业化神经回路、识别脸 孔、操作物体，在无序的环境里穿行。 最优秀的治疗师、管理人员、销售人员 擅长于与他人互动和沟通，他们收集信 息、影响他人行为的策略也

6、极其复杂。 即便人工智能拥有丰富而准确的数据、 强大的传感器、庞大的存储容量和处理 能力，复杂的编程、管理和营销决策等 仍保留在人类手里。但在人力劳动转为 数字劳动的变革中，资源和财富会掌握 在少数精英手中，形成极端分化。 在人工智能取代大量劳动力的未来， 招聘人才到招募精英的趋势会呈现放大 镜效应。精准招聘的需求将被放大，精 英人才的争夺也会更加激烈。在不远的 将来，粗放式的招聘模式将逐渐消亡。 能够满足个性化的用人需求，甚至在企 业不了解自己需求的情况下，分析出潜 在需求，提供最匹配的候选人方案将成 为一种必然。 微信扫一扫 或搜索公众号 “hrmarketnet” 免费获得更多电子书 人

7、才招聘掘金宝典 冲击二：中国经济增速放缓导致招聘需求改变 健康经济标志之一就是能稳定地为 所有渴望工作的人提供就业就会。从目 前结构上看，中国就业结构性矛盾仍然 突出，招工难和就业难的情况并存，有 一些企业很难招到高技能、高层次人才， 同时也有些劳动者很难实现稳定就业。 从许多就业报告中不难看出，区域、行 业、企业就业情况的分化趋势也在凸显， 结构性和摩擦性失业增多，特别是近两 年过剩产能加速出清，职工安置的任务 非常繁重。 一方面，产能过剩的原因导致招聘 市场供求关系的失衡，另一方面，中国 劳动力成本的增长，也让雇主思考如何 进一步提高自己的人力资本效率。2016 年，中国信息化百人会与德勤

8、联合发布 的报告显示，自 2005 年起的 10 年间， 中国的劳动力成本上升了 5 倍，比 1995 年涨了15倍。 中国的人力成本不断增加， 招聘需求从量向质发生变化，企业在招 聘用人的环节中，开始重新调整招聘需 求和战略。 职场社交平台 LinkedIn（领英）发 布的2017 中国人才招聘趋势报告显 示，仅 50% 的企业表示会在 2017 年增 加招聘额度，该数字与去年相比降低了 11%。企业招聘速度放缓，质量和业务 部门的满意度成为了关键。在衡量绩效 方面，用人经理的满意度、招聘用时和 新员工留任时间是评估招聘团队工作的 重要指标。 微信扫一扫 或搜索公众号 “hrmarketne

9、t” 免费获得更多电子书 人才招聘掘金宝典 在速度制胜的时代，如果你比别人更早请到了更强的人才，你就会抓 住时代的窗口期，进入更高规格的赛道，整个团队就会越来越强。罗振宇 在时间的朋友演讲中提到，由于百度在移动互联网这一波浪潮中错过 了入口，所以李彦宏正在加速将百度改造成为人工智能公司。罗振宇还透 露，百度已经把国内最顶尖的算法工程师招致麾下。 但同时，企业需要对速度有一个平衡，通常情况下，移动互联时代什 么都要快，但是人才甄选却不能急。甄选失误带来的影响深远，企业不得 不牺牲速度而换取质量。变革的基因中从成本角度分析了员工甄选的 冲击三：团队制胜下的人才优选 微信扫一扫 或搜索公众号 “hr

10、marketnet” 免费获得更多电子书 人才招聘掘金宝典 重要性，员工级的人才流失，企业承担的成本是工资的 1.3 倍，管理人员 是其工资的 2.5 倍，越高层的人员流失，风险越大。人才市场上，大家抢 夺的人才基本都是被动型人才。特别是高管人才招聘的时候，招聘时间更 长，美团王兴为了找到最出色的地推领军人物，先后六次飞到杭州和当时 还在阿里巴巴 B2B 事业部的干嘉伟见面，并请投资人和他谈了三次。 如果让平庸的人进入团队，就会让杰出人才最终离开，最后你只会得 到一个平庸的团队。精准化招聘的优势可以凝聚优质人才，将企业变成一 个精英社群。可能有企业认为，这样的人才大战中，中小型企业没有品牌 知

11、名度，很难获得优秀的人才。但事实上小公司招聘不会比大公司有劣势， 今日头条创始人张一鸣认为最优秀的人不愿意待在大公司，如果做的事情 方向和方法正确，并有开放的分享机制，小公司招人不会比大公司难。因 为小公司的股权很可能有十倍上涨空间，而大公司不能。 在这些外部环境的冲击下，企业实在无法再闭目塞听，全球各地，一 些敏捷型的企业开始顺应趋势，寻找精准招聘的方法。在法国，约 200 家 初创公司意希望推翻现行招聘方式，寻求通过大数据与“演算法”优化应 聘与求职模式。他们的目标很明确：发明一种可以使企业与求职者进行最 优“配对”的工具。古老的人才招聘方式是在求职公告板网站发出招聘广 告，坐等简历。对于

12、企业而言，人才招聘需要变革成为销售职位，在社交 网络主动出击寻找合适人才，并重点招募被动人才，只有利用精准化招聘 战略才能克敌制胜。 篇章二 招聘官的 认知升级 微信扫一扫 或搜索公众号 “hrmarketnet” 免费获得更多电子书 人才招聘掘金宝典 2.1.1 想把招聘做好，你得先明白这些 一、把握人才特性被动 回顾历史，在上个世纪 80、90 年代，企业招聘从来不考虑渠道问题， 更不用考虑没有人的问题，几乎是招聘信息在哪里，人就涌到哪里，不费 神、不费事。但是随着供需双方的变化，再加上用人单位对人才岗位的要 求更为精细化，纵然跳槽的人以及进入职场的新生代大军越来越多，企业 依然头疼“人难

13、找、人难招、人难留”。殊不知，不仅要招人，还需要准 确把握人才特性。 LinkedIn 数据显示，全球有 75% 的职场人士属于被动型人才，61% 的企业在雇佣被动型人才。这充分说明，人才已经由过去的积极、主动转 向被动。处于不会主动找工作，跳槽的频率很低，但是也不会拒绝更好的 职涯发展机会的状态。考虑到 25% 的主动求职者远远不能满足企业对优 秀人才的需求，而必须积极主动接触被动型人才，这就是当前企业潜在候 选人的常态。 就中国市场而言，中国有 79% 的职场人士认为自己属于被动型，中 国企业对被动求职者的关注度已经达到了 83%，远远超过全球 61% 的平 均水平。所以，在全球，尤其是在

14、中国，坐等大把人才投怀送抱的时代几 乎已经终结，要想在人才竞争中立于不败之地，怎能无视这庞大的“被 动型”人才群体。 2.1 招聘也得赶“时髦” 微信扫一扫 或搜索公众号 “hrmarketnet” 免费获得更多电子书 人才招聘掘金宝典 二、高素质人才的最佳招聘渠道 既然新时代目标人才被动性特征凸显，那么，吸引他 / 她的方式、渠道、 媒介都要做出非常明确的调整，才算是真正从实践角度把握到了精髓。作为 企业招聘负责人，面对不同的招聘管理渠道，可以根据自身需求情况做出针 对性的选择。招聘渠道本身没有好坏与优劣之别，皆因企业、区域、职位、 人才类别、年龄等不同而表现出不同。 聚焦中国市场，求职网站

15、也是企业招聘高素质员工的最主要渠道，其次 是内部招聘和职业社交网络招聘。但是值得注意的是，在过去四年中，职业 社交网站是增长最快的高素质员工招聘渠道，充分利用职业社交网站来获得 高素质人才已经成为主流趋势。 三、做好招聘不可或缺的技术 毋庸置疑，招聘行业已经发生了重大的改变，越来越多人聚焦在此的同 时，它变得越来越科学化了，在招聘领域充分借助新技术的力量，也提升招 聘效率就是最佳选择。分析当前主流的技术，能够充分运用于招聘领域的主 要有社交媒体、数字营销、移动化、机器学习及大数据分析等。 可运用于招聘领域的技术 微信扫一扫 或搜索公众号 “hrmarketnet” 免费获得更多电子书 人才招聘

16、掘金宝典 社交媒体 近年来社交媒体崛起， 各类社交工具占用了人们大部分的碎片时间， 与此同时，社交媒体也让人才搜寻变得前所未有的容易，竞争环境也更 趋于公平。人们也逐渐认识到社交媒体的重要性，将社交媒体运用于招 聘领域也备受当前企业的追捧，企业以及猎头等对于社交媒体在人才招 聘方面的运用更为广泛与普遍。社交媒体首先强调社交，在招聘行业， 招聘作为招聘者 / 企业和求职者的互动与对话，社交招聘尤其先天性的 优势，随着以 LinkedIn 为首的职业社交网站的成功，目前，社交招聘 已经从招聘渠道的补充转变为最为核心的招聘渠道。 数字营销 全球的人才招聘有一种逐步像营销转变的趋势，而基于人群特征和 在线行为的针对性关注也正从市场营销渗透至招聘行业，通过细分领域 和为人才提供最适合的岗位，充分运用数字营销，可帮助企业精准且快 速的找到合适的人才。 移动化 从全球范围内看，不仅越 来越多的求职者开始通过移动 设备寻找工作，而且求职者均 愈发以来移动设备。无论是通 过移动设备查看职位还是通过 移动设备申请职位，相关的数 据都有大幅度的提升。相对应 的，企业在移动招聘方