绩效考核哈佛模式人力资源管理绩效测评

《绩效考核哈佛模式人力资源管理绩效测评》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核哈佛模式人力资源管理绩效测评（185页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、绩效考核哈佛模式人力资源管理 绩效测评 绩效考核哈佛模式人力资源管理 绩效测评 人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内 涵随经营管理需要而变。从内涵上说，就是对人与事的评价，两层 含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即 人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。 从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观 察、记录、分析和评价。它有三层含义，一是从企业经营目标出发 进行评价， 并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营 的目标的实现；二是作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统 一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中 所显

2、示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据 的评价。 (二)基本原则 在建立考核制度及实施人力资源考核时， 必须遵循一些基本原 则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又 是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的基本条件。 1.公开与开放 建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。 开放式的人事 考核制度首先是公开性和绝对性， 借此而取得上下认同， 推行考核。 其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话， 面对面沟通进行考核工作。在贯彻开放性原则时，应注意做到以下 几点： （1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要 求，制订出客观的

3、人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标 准， 将组织对其成员的期望和要求， 公开地表示和规定下来， 这样， 人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分； （2）将人事考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直 接对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与发展的要求 和内容引入人事考核体系之中； （3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。通 过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说，如果这种相对考 核， 能侧重于能力考核， 并在职能资格等级制度的范围内进行的话， 至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足； （4）根据企业不同，分阶段引入人事考核标准、规则，

4、使其员工 有一个逐步认识、理解的过程。 2.反馈与修改 即把考核后的结果， 及时反馈， 好的东西坚持下来， 发扬光大 ； 不足之处，加以纠正和弥补。 在现代人力资源管理系统中， 缺少反馈的人事考核没有多少意 义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人事管理系统的 一部分独立出来。顺应人事管理系统变革的需要，必须构筑起反馈 系统。 3.定期化与制度化 人力资源考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制 度化。人事考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也 是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程度化、制度化地进行 人事考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从 而有利于

5、组织的有效管理。 4.可靠性与正确性 可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。人事考核 的信度是指人事考核方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作 态度等信息的稳定性和一致性， 它强调不同评价者之间对同一个人 或一组人评价的一致性。 如果考核因素和考核尺度是明确的， 那么， 测评者在同样的基础上评价员工，从而有助于改善信度。 效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。 人事考核的 效度是指人事考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度， 它 强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果和责 任）的程度。 可靠性与正确性是保证人事考核有效性的充分必要条件， 所以 一种人力资源考

6、核体系要想获得成功， 就必须具备良好的信度和效 度。 5.可行性与实用性 所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为 使用者的客观环境条件所允许。因此，它要求制定考核方案时，应 根据考核目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析。在考核方 案进行可行性分析时应考虑以下几个因素。 （1）限制因素分析。任何一项考核活动是在一定条件下进行的， 必须研究该考核方案所拥有的资源、技术以及其他条件，分析考核 方案适用对象如何，适用范围如何。 （2）目标、效益分析。全面分析和确定考核所要实现的目标，全 面评价考核方案对人力资源所能带来的直接和间接的效益， 包括经 济效益和社会效益。 （3）潜在的问

7、题分析。预测每一考核方案可能发生的问题、困难、 障碍，发生问题的可能性和后果如何，找出原因，准备应变措施。 解决这一问题的办法是在实施考核活动前， 对各种考核工具进行预 试，通过预试发现问题，减少考核误差。 所谓实用性，包括两个方面的含义：一是指考核工具和方法应适合 不同测评目的的要求，要根据考核目的来设计考核工具。二是指所 设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质 的特点和要求。 (三)考核的作用 按照一种标准，对员工的工作或者对工作中的员工进行考核，并把 考核结果用于工资、奖金、晋升、调动（轮换）、教育培训工作， 这是对人力资源考核的作用最一般的描述。 然而，由于人力资源

8、考核的制度化、系统化，尤其是人力资源考核 注重并强调对员工的日常工作的考核， 使考核的标准有了特定的内 涵，即工作标准和工作要求，或职务职能标准；也使考核之后的各 种人力资源管理的工作， 有了新的规定性， 如使工资的发放成为 “提 薪” ； 使“提薪”部分地分担过去“奖金”的功能 ； 使“晋升”“调 动”与日常工作挂钩，成为普遍且经常性的制度；使“教育培训 成为组织的责任和员工的权利等等。 职务职能标准的确立，以及人力资源管理工作内涵的变化，反 过来促进了组织人力资源考核作用的进一步明确。 人力资源考核不 仅仅是根据考核标准对员工日常工作能力、工作行为进行约束、引 导、培训和监督等等，使每一个

9、员工为做好工作而努力，在致力于 做好天长日久工作的努力之中，为自己奖金、提薪、晋升、以及与 此有关的培训教育、调动（工作轮换）创造客观的条件和提供现实 依据。 从而，使考核过程成为管理者与管理者、考核者与被考核者、 上司与部下之间共同参与的过程。 不仅可以在很大程度上消除以往 由领导单方面决定工资、奖金、晋升、培训和调动所带来的弊端， 弥补单纯按“标准”进行考核所固有的缺陷，使考核工作自始至终 按照“做好工作” 、“更好地做好工作”展开 ； 而且，使考核方式、 方法得以扩展，即在上下级之间进行“协商”、“沟通”、“面 谈”、“反馈”基础上，建立“自我申报”机制和“适应性评价” 机制， 建立相应

10、的、 记载上下级之间沟通过程的 “能力开发卡与 “适 应性卡”。使人力资源考核形成独立的、有特殊功能的系统。而这 一考核系统，又交织于人力资源管理各项工作。 二、考核要素的基本特征 (一)不同工作的特点 不同的工作特点决定了各类人力资源考核要素的特征。 1.生产劳动者考核要素特征 生产劳动者包括物质生产部门各行各业的熟练工人。 生产劳动 创造物质产品的社会使用价值为目标，通常具有结构性、重复性和 熟练性强的特点。生产劳动的结构，在机械化程度低下时以体力为 主，脑力为辅；在中等机械化程度时体力略高于脑力；在全部自动 化条件下，以脑力为主，体力为辅，特别是在电子计算机信息化管 理条件下，则需要生产

11、劳动者进行高级的脑力劳动。所以，以上各 类的劳动条件决定了不同的考核要素特征。 （1）以体力劳动为主的生产劳动者，要求有一定的组织纪律性， 强壮的体魄，与体力劳动相应的文化程度，适应各类劳动特点的能 力倾向，熟练的生产技能和适当的生产效率。 （2）以脑力劳动为主的生产劳动者，需要有严格的组织纪律性， 健康的体质，一定的文化程度，掌握现代化科学知识和生产技能， 反应灵敏，思维能力强，具有一定的创造性，满意的生产效率和工 作质量。 （3）脑体劳动者相当多的生产劳动者，兼有上述两者的特点。 2.科技劳动者考核要素特征 科技劳动者包括科研部门、教育部门、开始部门和工程技术人 员。科技劳动者知识产品、新

12、型产品的智力价值和社会使用价值为 目标，通常具有连续性和创造性强的特点。 （1）科研人员具有高度的事业心和进取心，为达到目的而努力的 坚韧不拔的意志力量，较强的协同合作精神；强烈的创新意识和独 创能力，对现有知识的渴求和不满足；扎实的专业基础理论知识和 一定的知识等。 （2）工程技术人员可分三种类型：研究开发型、革新发明型和现 场服务型。 研究开发型是工程技术人员的精华。他们具有较强的事业心、责任 感和献身精神，较深厚的基础理论知识，能敏捷地发现工程系统和 装备能力中的缺陷，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、 新技术创造条件。 革新发明型是指开发研究室、 工程设计部门和制造部门工作的、

13、力求运用现代科技知识使工程系统有所发明、有所创造的工程师。 他们对新知、新事物有很高的敏感性、头脑灵活、思想新颖、具较 高智力和创造性。他们劳动的主要任务是发明、设计具有新颖性、 实用性、先进性、经济性的各类产品。 现场服务型是指那些长期在现场从事建造、安装、操作、维修 工程系统的工程师。目前这类人员在工程技术人员中为数最多。他 们具有脚踏实地的精神和高度的责任感， 具有丰富的经验和现代科 学、工程学知识，他们观察事物细致，动手能力强。 3.管理劳动者考核要素特征 管理劳动者包括各行各业的从事领导和管理工作的人员。 管理 劳动以实现组织目标为目的，通常具有弹性大、不确定和复杂性强 的特点。对于

14、从事有经营的管理人员，他们的特点是：有高度的责 任感和联系群众的民主作风， 具有改革创新的胆识、 预测决策能力， 知人善任能力、组织和协调能力；专博结合的知识结构，即不但需 要生产技术和经营管理的专门知识，还应懂得经济学、心理学、社 会学、计算机和法律等有关知识。对于技术管理工作者，是指活动 以技术背景为主，但已担任科技部门的领导工作的人员。他们的特 点是 ： 知识面较宽， 对其所主管的领域有扎实的理论和深入的了解， 最主要的是对新技术、 新产品、 新人才有着敏锐的洞察力和识别力， 并具有较高的组织领导能力和应变能力。 (二)不同岗位层次的特点 各种工作岗位有不同的层次，各层次岗位具有不同的职

15、能特点，因 而不同层次的人员也有不同的考核要素。 1.高层次人员考核要素的特征 管理者的功能归根到底就是决策和用人， 从而及时有效地实现 目标。因此，高层次管理人员的能力考核应注重决策能力、授权能 力、人事管理能力等要素，相应的素质考核应注意高度的事业心、 献身精神、战略目光、创新和冒险胆魄、民主意识和自我约束等要 素；而对智力结构则应突出专博结合的知识和通才能力。 2.中层次人员考核要素的特征 中层管理人员是上层与基层的中间环节， 起着承上启下的作用。 他们要组织工作人员实现最高层次提出的组织的目标， 因而要求中 层管理人员具有高度的责任感，良好地以身作则和协作精神，具有 一定的组织能力，沟

16、通和表达、说服能力；具有相当的现代科学知 识和综合分析能力。 3.基层人员考核要素的特征 这是实现组织目标的具体执行层和操作层， 包括各行各业的一 般工作人员和班组骨干。 要求他们具有吃苦耐劳、 牺牲个人的精神 ； 具有高效的办事能力、 机敏的反应能力 ； 具有相应的科学文化知识。 (三)不同年龄的特点 对于年龄的变化，人员的某些要素的功能要求不同。 1.老年的考核要素特征 老年人的社会经历丰富， 这使他们的素质结构和决策能力比较 强，考虑问题比较周全，处事比较稳重。他们一般具有较高的事业 心，丰富的工作经验和社会经验。 2.中年的考核要素特征 中年人年富力强，通常是人生对社会最有作为和贡献的阶段。 他们的素质和智能结构都比较完备。人到中年，在事业方面具有比 较强烈的成就欲，他们的责任心强，经验丰富，特别是能力结构比 较理想。既有一定的综合分析能力，又有一定的动手能力，这是成 功和效率必不可少的两大因素。 3.青年的考核要素特征 青年人朝气蓬