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1、1 哈尔滨工程大学 攻读硕（博）士学位研究生论文 开 题 报 告 专 业 研究方向 姓 名 指导教师审查意见： 审查合格，同意存档。 指导教师签字： 2 年 月 日 哈尔滨工程大学 硕士学位论文开题报告 SWSW 公司绩效考核体系设计公司绩效考核体系设计 专 业：工商管理（MBA） 导 师： 硕 士 生： 2008 年 5 月 12 日 3 SWSW 公司绩效考核体系设计公司绩效考核体系设计 开题报告 一、论文的选题背景和意义 企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。人力资源是企业实现企业目标 的决定性因素之一。绩效考核是人力资源管理中最重要的环节，是增强企业凝聚力、 树立团队意识、持续改进
2、员工绩效的有力工具，是企业实现其战略目标、战略体系 过程控制的一种重要机制。通过绩效考核可以使员工的工作与企业之间实现动态的 匹配，可以为管理者对员工发展需求、提升、加薪、解雇、岗位转换、培训计划等 决策提供基本依据。因此，绩效管理已经引起越来越多的企业管理者的重视。而绩 效考核作为绩效管理的关键环节，绩效考核体系的设计和实施对企业绩效水平的提 高至关重要。 总之，时代的发展，竞争的日趋激烈，实践的迫切需要，这些都说明了加强人 力资源管理、提高企业管理效率的极端重要性，本文对绩效考核进行理论和实践上 的研究。绩效考核是联系人力资源管理活动的纽带，是对企业各级人员进行激励的 重要手段，是提高人力
3、资源管理水平的关键。 本文的研究意义：鉴于绩效管理的重要性和很多企业在绩效管理中存在的问题， 结合 SW 公司绩效管理系统设计的实际需求，作者对 SW 公司绩效管理的实际情况进 行诊断分析，思索如何在绩效管理的理论指导下，为 SW 公司设计出一套合理而又比 较科学的绩效管理系统，以解决 SW 公司考核主体单一、权重指标设置不合理和现有 绩效管理未能体现公司的发展战略等问题。同时也想通过这次设计，为企业在绩效 管理设计方面提供一些有益的参考，如在员工发展计划方面、在薪酬管理方面及在 员工奖惩方面的参考，使企业吸引人才、培养人才、开发人才、保留人才；调动人 员的工作积极性、主动性、创造性，提高组织
4、效率，实现企业目标。增强中小企业 的核心竞争力和生命力，促进企业的持续发展，使之在激烈残酷的市场竞争中立于 不败之地。 二、国内外研究现状 1、国外研究现状 就国外而言，有关企业绩效考核的研究比我国起步要早。已有七、八十年的历 史，并取得了丰硕的成果。 4 自从 Katz 于 1964 年提出企业员工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家 对相关的职员职务外行为概念，如组织公民行为、组织自发行为、社会组织行为、 周边绩效等进行了深入的探讨。在对员工的评价与考核中除关注员工的工作业绩以 及与工作有关的行为外，通过关注他们与工作无关的、组织的规章制度不涉及的行 为，使绩效考核这一管理中的硬性手段，
5、具有了形成企业优秀文化、培养团队协作 精神、挖掘员工潜能以及形成企业潜在的未来绩效的“软”的功能。 安德森在 1992 年著书时认为，绩效考核有两个着眼点，一是评价，二是发展， 考核过程旨在对被考核者作出判断，往往是对员工在考核阶段中的表现进行历史分 析；而“发展”则从确认和挖掘被考核者的潜力入手，着眼点放在未来发展上。安 德森还指出，当工资与业绩挂钩时，被考核者会尽力迎合上司设定的业绩目标。 williamPAnthony(1996)在战略性人力资源管理一书中指出:尽管绩效评价 是衡量员工业绩以及培养和激励员工的有效工具，但如果绩效评价中的不确定性和 模糊性得不到澄清，它也可能会使管理者和员
6、工产生严重的焦虑与挫折感。如何提 高绩效考核的科学性、客观性及测量精度?理论家和实践者在考核方法上进行了探索， 以消除这些不确定性和模糊性，避免主观臆断、怀疑与测量的偏差。 Balkin&Gomez-mejia 研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作 满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。为了实现考 核结果的公平合理，人们研究采用新的考核方法并从考核程序中的重点环节入手进 行研究。 最近几年，国外许多公司纷纷使用一种新型的考评体系360 度反馈评价体系， 它是一个组织或企业中各个级别的、了解和熟悉被评价对象的人员（如直接上级、 同事及下属等），以及与其经常打
7、交道的内部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工 作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观的、真实的反馈信息，帮助其找出组织 及个人在这些方面的优势与发展的需求。这种反馈方法可以从多个角度反映员工的 工作，较传统的评价方法更为真实、公正、客观、准确、可信。通过这种方式人们 可以客观的了解自己，激励他们更有效的发展自己的工作能力，赢得更多的发展机 会。 2、国内研究现状 我国绩效考核体系的研究起步较晚，远远落后于发达国家8 。目前，绩效考核 的重要性逐渐被人们所重视。但考核工作中还存在着许多不足之处。主要表现在： 5 1从绩效考核制度上看，许多企业考核制度不健全，缺乏日常考核的工作基础， 且日常考核流于
8、形式，企业内部部门考核的标准不统一，考核项目不全面，考核内 容不具体，因而使最终的考核结果不可靠9 。 2在考核技术和方法方面，也存在突出问题：重定性，轻定量。在实际工作中， 定性分析方法受实际执行考核的人员的素质影响大，很大程度上依赖于考核者的经 验和知识等具体情况，缺乏现代的科学理论的应用，不能科学有效的解决人力资源 管理中的一些问题。重经验印象，轻科学预测。过多依赖经验和印象往往使评价带 有主观性和随意性，导致以偏概全。重历史表现，轻发展潜力。传统的认识考核往 往过于重视历史和现实表现，不注意对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析，因 而不能准确地预见考核对象的将来，也就难以确定培训的重点
9、和发展方向10 。 3在考核质量上，水平不高。其原因在于： （1）考核标准不明确，考核内容不合理，考核素质内涵不够清晰，考核参照标 准内容表达不确切，等级之间区分不明显，使考核人员难于判断和评价。 （2）考核者的素质及其个人偏见。 （3）考核方法的定性化。目前，多数企业的考核没有一个具体的量化考评办法， 因此也就无法准确评价考核对象的能力水平，仍然以学历和资历作为考评的主要依 据，最终影响考核质量。 三、本文研究的思路和内容 本文在对 SW 公司绩效考核体系分析研究的基础上，通过对绩效考核理论与方法 的学习与领会，参考、分析、借鉴当前绩效考核研究领域研究成果，指出了 SW 公司 现行考核办法的
10、不足，在充分调研论证的基础上，运用关键指标、360 度考核等理 论工具，为 SW 公司设计了一套员工绩效考核体系。为了克服单纯绩效考核的局限性， 本绩效考核体系充分吸收了绩效管理的思想，在制定考核指标和标准时设计了沟通 和员工参与的环节；在考核结果的运用上，将考核结果运用到了职工的薪酬设计以 及制定改进计划，持续改善员工绩效，以促进公司绩效的不断改进。 本文共有 5 章以及结论部分，主要研究内容如下： 第一章是绪论，主要介绍了文章的研究背景、研究目的和意义、国内外研究现 状、以及文章的研究思路和研究内容。 第二章对绩效管理的概念进行论述，介绍了绩效考核的相关理论，其中详细介 绍了绩效考核的内容
11、、方法和程序，以及实施的注意事项。 6 第三章介绍了 SW 公司员工绩效考评状况，重点介绍了 SW 公司的基本情况、SW 公司的人力资源构成、特征、原有的考评模式缺陷及原因分析。 第四章介绍了 SW 公司绩效考核体系设计，SW 公司绩效考核的基本原则，绩效 考核问卷调查及数据分析，分别对管理人员和技术人员进行了绩效考核指标的确定 和绩效考核指标权重的设计并分析了公司绩效考核程序及结果应用。 第五章介绍 SW 公司绩效考核体系的实施建议。 四、论文拟创新之处 本文制定了一套可操作的、能够全面评价员工的一个考核与评价体系。正确客 观地评价 SW 公司员工的工作实绩，通过对员工的工作业绩、工作能力、
12、工作态度 的把握，从而为确定薪资水平、员工升迁加薪、人力资源配置、教育培训提供可靠 的依据。 本文研究的几个创新之处在于：首先，根据关键绩效指标法确定绩效考核的指 标，确保考核的全面、客观。确定各个指标的权重，确保考核的客观。其次，制定 易于操作的考核标准和严格规范的考核流程。最后，注意考核结果的运用和反馈， 增强考核的实际效果。 五、论文的章节结构 摘要.2 ABSTRACTABSTRACT.3 第 1 章绪论.1 1.1研究背景.1 1.2研究的目的和意义.1 1.3国内外研究现状.2 1.3.1国外研究现状.2 1.3.2国内研究现状.3 1.4研究思路和研究内容.4 1.5论文创新之处.6 1.6 论文研究方法 .7 第 2 章绩效考核的相关理论.8 2.1绩效考核概念的论述.8 7 2.1.1绩效考核定义.8 2.1.2影响绩效考核的因素.11 2.2绩效考核理论.12 2.2.1绩效考核的内容.12 2.2.2绩效考核的方法.13 2.2.3绩效考核指标权重的设计方法.15 2.2.4绩效考核的程序.16 2.2.5进行绩效考核应注意的问题.17 2.3绩效考核体系及考核内容.18 2
