人力资源知识有关人力本质的知识讲义

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1、人力资源知识 有关人力本质的知识讲 义 人力资源知识 有关人力本质的知识讲 义 第一章 人力的本质 任重道远，人是大一统的工具任重道远，人是大一统的工具 翻开目前市场上的人力资源管理书籍，里面的内容多是那几章：招聘、考核、薪酬、培训开发、事业生涯 设计、劳动管理多是从国外的书籍上摘抄而来，加进几点自己的观点，就在市场上发行。并不是说这些书 不好，而是感觉到目前市场的人力资源书籍，甚至其他管理学科的书籍，都有功用、功利之嫌疑，误导人们， 特别是对于我们的大学教育下的学生，使他们的思维模式固化，形成人力资源管理的固有模式，把人当作组织 系统中不变的齿轮，作为工具在运转。人是动态的、多变的，中国长期

2、大一统统治下的人，思维模式与应对外 界的风险机变能力也是多变的，使得人力资源管理，暂时没有办法形成人性化的衡量尺度。文化差异背景下的 人力资源管理国外传、抄过来的人力资源管理框架，就显得难以适应和应对中国企业特别是中、小企业的 人力资源实际。 曾经有人和我谈起人力资源管理的问题，问我有什么看法，我说我的看法很简单、很浅显：要做好人力资 源管理，首先就是把员工当作人来看，其次是把员工当作人才看！把员工当人看就是要承认他，承认他是人， 所以人也就存在优点和缺点。正视这个作为人的主体，存在的各种需求和缺点与长处；把员工当作人才看，就 是要开发他（她）激励他（她），充分的发挥他（她）的潜能，使之为企业

3、，为社会创造效益。这两点，我们 做了很多年，还是难以做到的。因为社会的大环境、大背景，长期把人当作工具的附加，当作大一统社会背景 下的工具延伸。把人作为集体成员的一分子，忽视和忽略人的非大一统情况下的生存与发展需求，只把组织目 标作为人在团体中的一切行为、行动指南与纲领，使得人性被长期压抑。人力资源在企业管理当中形同虚设， 做一些形式主义，做一些自说自话的事情，使得企业为考核而考核，为人力资源而人力资源。没有真正把人当 作人来管理，没有把人当作社会人与自然人的结合来管理，长期以来总是把人当作社会人来要求，要求他（她） 的社会部分而压制他（她）的自然部分和经济部分。 2003 年中国广州出现了民

4、工荒，2004 年浙江出现了民工荒，可以预见在未来的日子里，上海、苏州、北 京等地也会发生民工荒。这种现象并不是政府行为所能够左右的，虽然政府已经意识到并进行干预，但短期内 收效甚微。民工荒，成为中国经济发展过程中，人对于社会或社会对于人的本性尊重的一个逐渐清醒和反思过 程。 中国可以说什么都缺就是不缺人才，中国什么都缺就是不缺劳动力。 中国最近两年的民工荒的本质，让我们企业反思：到底中国缺的是什么？缺的是对人的尊重！ 社会发展到今天，从饱肚子经济时代跨越到心理经济时代，无论是每月 4001000 元的农民工（农民工定 义本身就是错误的，带有歧视色彩，农民是指依靠土地为生存资源的主要来源的人，

5、所谓的农民工，根本生存 依靠不是土地，而是各种各样的工作。当农民工这个字眼从中国的语言里消失、从中国的媒体消失、从人们的 口中消失以后，换成国民或公民称谓，中国的人力资源才真正意义上进入资源状态），或是 10000 多元每月的 高级白领（高级打工者），心态难以树立起真正意义上的企业主人心态，只能停留在打工者心态上，或说难以 被当作企业主人对待。无论从基本人权角度还是从政治需要角度，在企业层面上来看，打工者毕竟不是原始积 累的创造和拥有者，要想与原始积累的拥有者享受相同的物质和精神待遇，那是永远不可能的事，劳资双方的 本质决定了这一切。自古以来，在中国地理环境、自然环境与政治环境、文化背景下，只

6、有推翻原始积累者的 地位，才能获得那份物质享受和精神满足。否则，就只有被统治的份，只有享受被统治的滋味和待遇。在企业 内部特别在私营企业内部，要真正把人力资源做好，在目前政治、经济、文化背景下，按西方的人力资源管理 形式，去规划和操作实施人力资源管理，显得捉襟见肘，只有步人后尘。 目前许多学者认为西方经济执行的是海盗文化、海盗政治、海盗经济，而中国经济目前还在沿袭几千年来 的大一统经济（家族联合经济），或说是自给自足的家庭经营模式经济，无论从大企业还是到小企业，正在发 生内部资本经济萌芽和转型。中国的私营经济发源于夫妻之间的协作、父子之间的协作、母子之间的协作，以 亲情来维持和维系，主张的是关

7、系。西方是以协作的结果为合作关系纽带，主张的是信任，主张的是权利，主 张的是利润和成果。中西方文化差异与经济主体格局不同，导致把西方的人力资源管理拿来，套用中国企业的 人力资源实际， 就走了样。 实际不是人力资源管理走了样， 也不是西方的人力资源模式有问题， 而是我们的 “拿 来主义”出了问题。当企业在进行人力资源管理的时候，总是寄予很高的希望于人力资源管理者。实际上人力 资源管理者，是难以进行真正意义上人的经营管理。当企业经营者懂得这个道理以后，就不应该再求全责备的 要求人力资源管理者，去做那些不可能的事，而是从简单的做起，从基本的做起，从企业是最实际需要做起， 做一些可以衡量的事情，企业的

8、规范、标准、程序体系，使员工做事有个依据和方法指南，这才是目前企业大 一统情况下的人力资源管理的重点。 目前私营企业对于人力资源期望很高，认为人力资源无所不能，也不时的把人力资源当作一件重要的事 来抓，人是企业的第一资源，也在一些老板的嘴巴里蹦出。或是乐此不疲的做考核，做招聘设计，别出心裁的 在招聘环节上花力气、下工夫，似乎要有火眼金睛把人看穿。这些都是徒劳的，因为人是一个复杂的社会主体， 同时还是简单的自然体和经济集合。以复杂的社会主体来衡量，或以简单的自然主体来衡量，或是两者结合的 衡量，都显得苍白无力，或是把员工简单的看作经济人，也是片面的。 在把人当机械、当齿轮，当作大一统的工具来看待

9、的某个环境里，都是徒劳的。对人性的尊重，对人性的 承认与否，直接关系到企业人力资源的开发、稳定、潜力挖掘与企业整体素质的培养提高。当人们还在马斯洛 需求理论的框架里徘徊、思考人的需求问题时，我在思考，人的需求也许是沿着马斯洛的需求层次理论上升的， 并不是保持一直持续上升态势，而是反复的，跳跃的，间隔的或是从最低需求，突然上升到最高需求，当满足 了最高需求后，又突然跌落到最低需求，或许在别人或他以前看来是最低的需求又转变成为最高需求。在人性 复杂的需求变化中，西方的人力资源理论就显得苍白无力，特别是在中国目前的企业环境里，或私营企业对于 财富的聚敛环境里，人力资源中只存在：“人力”-人作为劳动力

10、存在，不是当作资源存在。有什么样的人 才可以塑造什么样的企业，不是有什么样的企业塑造什么样的人。在现实企业人力资源管理中，我们却看到几 乎所有的企业，都是有什么样的企业再找什么样合适的人。从企业发展的角度和人力资源开发发展的角度，应 该是有什么样的人才能塑造出什么样的企业，做到这个意义上，人力资源也算是真的开始了。 企业人力资源管理工作中，总是先设定了岗位要求、模式，把人才拉来填空，不是寻求一定的人，让他们 来塑造他们所想要塑造的企业。企业就觉得他们想要的人才没有，难招聘！人才也就更困惑：他们的事业平台 没有，做的是职业-为了钱而做的养家糊口的叫做职业，为了兴趣爱好而做的叫做事业。寻找事业平台

11、很难， 不仅仅是很难，本来就没有，只是经理人员的一个梦想。在中国不缺少人才，学非所用，业非所长，导致人才 在消耗，人才在埋没，人才在湮灭，企业发展更举步为艰。招聘往往去问应聘者为何辞职？为何不做了？多少 钱一月？工作成绩怎么样， 很少去问。 如果我们的企业是你的你会怎么做？如果现在给你一个企业你会怎么做？ 如果给你 100 万你将投资什么行业？你能否写出企业计划书？你预计在经营这个企业将会遇到什么困难？如何 解决？往往是把招聘建立在经理人过去职业的查询和考证上，认为过去是未来的函数，认为经理人过去的行为 会决定他（她）将在企业的成绩。这种观点是极其错误、极其有害的。因为把人当作一成不变的机体，

12、本身就 犯着低级的错误。企业的人力资源管理者的素质质量，很大程度上决定了这个企业的未来发展。因为他们（她 们）的素质直接影响到所招聘人员的质量和素质，企业人力资源管理者的素质，又往往是企业经营者的素质折 射。因为有什么样的经营者，人力资源管理者就要迎合他们，去组织招聘和执行他们的人力资源需求计划并实 施。在目前中国，人力资源还停留在人力阶段，还只是简单的劳动力，没有提升到资源的档次上来，只是把人 当作齿轮，当作社会大一统的工具对待。没有能够正视人性的基本需求特点，很难把握企业发展真正需要的速 度。所有这些，都可归因在企业主对财富的聚敛态度和社会对人的态度上，归因社会文化、政治、经济背景下 对人

13、性的尊重。 老板是人不是神老板是人不是神 改革开放后的二十多年，特别是上世纪九十年代以后，中国私营经济迅猛发展，企业数量和质量都在高速 上升，但企业管理是滞后的，乡镇企业也步入艰难境地。特别是 1996 年以后。有人认为经营是先导，而管理 的滞后，是企业管理的发展正常现象也是必然过程。也有人追求企业管理与经营相辅相成的完美状态。事实上， 很难达到这种状态，只能达到经营与管理的动态平衡。在中小企业经营与管理是不分开的。经营与管理往往能 够兼顾。但当经营与管理分开，沟通不及时或效率比较低的时候，就会造成管理滞后于经营，经营者的思维、 思想总是很跳跃的在市场环境里转动，在形而上的运转，导致经营和管理

14、的脱节。 从中医的角度看，经与营是两个不同概念，也是两个不可或缺、不可偏废的物象。像小平同志所说的，精 神文明与物质文明，两手都要抓两手都要硬。事实上，经代表企业机体的神经系统。营，代表了企业的血液给 养系统，如果没有神经系统，企业机体就瘫痪，如果没有给养，企业机体就会萎缩。在企业经营中，涵盖了企 业主体的主要生存、发展两要素：经营与管理。执行经营与管理在企业早期，多是老板说了算。到了企业发展 的一定阶段和一定时期，或外部市场和环境发生了众多改变的时候，各种因素的掺和，导致企业经营管理不是 一人说了能算的，也不是一人能经营、管理得过来，相应的就产生了组织机构，产生企业的内在运行机制，来 代替老

15、板行使职权或实施思想。 正如前面提到的，员工也是人一样的现实，老板也是人，老板也有这样那样的需求和欲望，也就有着个人 行为的不确定性。在老板的工作中，企业经营、管理的不确定因素多于确定因素，也就是目前许多私营企业主 计划赶不上变化，人力资源管理计划赶不上老板的变化，对老板朝令夕改的行为深恶痛绝的根源所在。作为员 工，没有更多的去考虑老板的思维模式，处理事、物的方式。作为老板，没有更多的时间，去考虑自己行为造 成对员工的伤害，导致员工的心理刺激后果，只是以利益自我最大化的原则，处理认为应该这样做或那样做的 事，结果伤害了员工的感情，使得企业本来平稳变得飘摇，本来朝气蓬勃变得萎靡颓废 这样的信息不

16、对称、理解高度相反的情形下，企业人力资源的沟通效能应运而生，企业主期待能通过人力 资源的力量，去改变许多时候由企业主的行为所造成的极端后果，化解企业内部管理人、事信任或其他危机。 一旦发生危机，就意味着有一方要与另一方发生或发出妥协信号，否则，就会对企业造成一定的损失。正因为 老板是企业原始积累的主人，老板对于需要自己进行妥协的行为往往不肖一顾，导致员工因感情受伤害，或精 神挫伤而愤然离开企业，使企业蒙受无形的损失。员工如何能理解老板是人不是神，老板如何能理解员工是人 不是神？就需要沟通来解决这个问题。要解决这个问题，就首先要把老板的素质与员工的素质提升，否则不在 相应的台面上提升员工的素质以及提升企业的素质就会导致企业的整体素质下降，老板与企业、员工素质的差 距越来越大，误会越来越多。企业主的个人素质与员工整体素质不匹配的问题，应该提到人力资源管理的主题 里面来。 当员工能够具有能力理解与认识到老板的朝令夕改的重要性时，当老板能够体会员工也是人，也可能和会 犯这样那样的错误时，就不会求全责备，就不会认为老板永远是对的，是永远不会犯错误的，老板也就会能够 接受员工也会犯错误、也