{人力资源绩效考核}东风汽车公司绩效考核体系设计

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1、人力资源绩效考核东风汽车公 司绩效考核体系设计 人力资源绩效考核东风汽车公 司绩效考核体系设计 摘要摘要 3 1 绩效1 绩效 3 1. 1 绩效的定义1. 1 绩效的定义 3 1.2 绩效的性质1.2 绩效的性质 3 2 绩效考核2 绩效考核 4 2.1 绩效考核的定义2.1 绩效考核的定义 4 2.2 绩效考核的目的2.2 绩效考核的目的 4 2.2.1 组织层面2.2.1 组织层面 4 2.2.2 个人层面2.2.2 个人层面 5 2.3 绩效考核的指标及标准2.3 绩效考核的指标及标准 5 2.3.1 绩效考核的指标2.3.1 绩效考核的指标 5 2.3.2 绩效考核的标准2.3.2

2、绩效考核的标准 5 2.3.3 绩效考核的方法2.3.3 绩效考核的方法 6 3 绩效管理3 绩效管理 7 3. 1 绩效管理的定义3. 1 绩效管理的定义 7 3.1.1 系统性3.1.1 系统性 7 3.1.2 目标性3.1.2 目标性 8 3.1.3 强调沟通3.1.3 强调沟通 8 3.2 绩效管理的意义3.2 绩效管理的意义 8 3.2.1 绩效管理对组织战略的意义3.2.1 绩效管理对组织战略的意义 8 3.2 2 绩效管理在人力资源管理系统中的定位3.2 2 绩效管理在人力资源管理系统中的定位 8 3.3 绩效管理的方法3.3 绩效管理的方法 9 3.3.1 目标管理法3.3.1

3、 目标管理法 9 3.3.2 关键绩效指标法3.3.2 关键绩效指标法 11 3.3.3 平衡计分卡3.3.3 平衡计分卡 12 4 东风汽车有限公司绩效现状分析4 东风汽车有限公司绩效现状分析 12 4.1 东风汽车有限公司的企业概况4.1 东风汽车有限公司的企业概况 12 4.1.1 企业所获主要荣誉称号4.1.1 企业所获主要荣誉称号 13 4.1.2 2004 年主要经济指标4.1.2 2004 年主要经济指标 13 4.1.3 本企业未来规划4.1.3 本企业未来规划 13 4.2 公司的管理现状4.2 公司的管理现状 14 4.2.1.财务盈利方面4.2.1.财务盈利方面 14 4

4、.2.2 内部运营方面4.2.2 内部运营方面 14 4. 3 东风汽车有限公司的绩效管理现状4. 3 东风汽车有限公司的绩效管理现状 15 4.3.1 员工层面4.3.1 员工层面 15 4.3.2 部门经理层面4.3.2 部门经理层面 15 4.3.3 部门层面4.3.3 部门层面 15 4.3.4 公司层面4.3.4 公司层面 15 5 绩效考核体系的设计5 绩效考核体系的设计 16 5.1 绩效考核体系的设计思路5.1 绩效考核体系的设计思路 16 5.1.1 绩效考核的目的与原则5.1.1 绩效考核的目的与原则 16 5.1.2 绩效考核的设计程序5.1.2 绩效考核的设计程序 17

5、 5.2 绩效考核体系设计前的准备工作5.2 绩效考核体系设计前的准备工作 17 5. 2. 1 成立绩效管理委员会5. 2. 1 成立绩效管理委员会 17 5.2.2 完善职务分析5.2.2 完善职务分析 17 5.3 部门绩效考核体系的设计5.3 部门绩效考核体系的设计 18 5.3.1 公司的绩效考核周期5.3.1 公司的绩效考核周期 18 5.3.2 部门绩效考核指标体系的确定5.3.2 部门绩效考核指标体系的确定 19 5.3.3 部门绩效合同的签订5.3.3 部门绩效合同的签订 21 5.3.4 考核方式5.3.4 考核方式 22 5.4 公司部门经理的绩效考核体系的设计5.4 公

6、司部门经理的绩效考核体系的设计 23 5.4.1 部门经理绩效考核指标体系5.4.1 部门经理绩效考核指标体系 23 5.4.2 考核周期及考核方式5.4.2 考核周期及考核方式 25 5.4.3 考核结果的应用5.4.3 考核结果的应用 26 5.5 公司员工绩效考核体系的设计5.5 公司员工绩效考核体系的设计 26 5.5.1 员工考核指标体系的设计5.5.1 员工考核指标体系的设计 26 5.5.3 绩效考核方式5.5.3 绩效考核方式 29 5.5.4 绩效考核结果的应用5.5.4 绩效考核结果的应用 29 5. 6 绩效反馈5. 6 绩效反馈 30 5.6.1.绩效反馈的目的5.6.

7、1.绩效反馈的目的 30 5.6.2.绩效反馈的原则5.6.2.绩效反馈的原则 30 5.6.3.绩效反馈的程序5.6.3.绩效反馈的程序 31 5.7 考核申诉机制5.7 考核申诉机制 31 6 绩效考核体系的实施6 绩效考核体系的实施 31 6.1 绩效考核相关制度的建立6.1 绩效考核相关制度的建立 31 6.2 绩效考核实施前的相关培训6.2 绩效考核实施前的相关培训 31 6.3.绩效考核体系的培训6.3.绩效考核体系的培训 31 摘要摘要 绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。20 世纪 80 年代 人力资源管理模式提出后，人们逐步意识到员工对企业的价值

8、，并努力使员工对企业的贡献 达到最大化。绩效管理作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套完整的理论 体系，它为企业的管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工 作行为进行一番审查，使得管理者及其下属人员通过制定计划来克服在工作绩效评价过程中 所揭示出来的那些低效率行为，同时帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，另外，它 能够被运用于企业的雇员职业发展规划制定过程，更重要的是绩效评价所提供的信息有助于 企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。 但是，如同其它许多新兴的理论一样，绩效管理在企业的实际操作过程中暴露了很多不完善 的地方，例如由于评估标准不明确、评估

9、过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠 道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合东风汽车有限公司工艺研究所的实际情况， 系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题， 并且针对这些问题， 借鉴国外的先进经验， 提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。 1 绩效1 绩效 绩效， 牛津现代高级英汉词典对其原词“performance”的释义是“执行、履行、表现、 成绩” ，很显然，这样的释义并没有给绩效以精确的定义，企业更是难以据此进行实际操作。 随着管理实践深度和广度的不断增加，人们对绩效概念和内涵的认识也在不断变化。因此， 要想测量和管理绩效，必须先对其进行定义和性质进行理解。 1

10、.1 绩效的定义1.1 绩效的定义 绩效是一个含义广泛的概念。 首先，不同的学科领域对绩效的认识不同: 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承 诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。 从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那 一份职责。 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有 效输出， 它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、 工作行为和工作态度的总和;组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、 效率及盈利状况。 其次，即使在管

11、理层面，不同的学派对绩效也有不同的理解。概括而言，对于绩效概念的理 解，主要可以分为以下几种: 1.绩效就是工作结果或产出。 “绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达到的结果，是一 个人的工作成绩的记录，绩效就是工作成绩、目标实现、结果、生产量。 2.绩效就是过程或行为。随着对绩效问题研究的不断深入，一部分学者发现工作的产出或结 果可能是由个体所不可控制的因素决定的，而且过分强调结果或产出，会使管理者无法及时 获得个体活动信息、 ，从而不能很好地进行指导与帮助，会导致短期效益。 3.绩效是结果与过程的统一体。从字面上看:“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是 指效率，即员工的工作过程。员工

12、的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及 其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来 说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效的含义非常广泛，对于绩效的理解没有简单的正确与错误之分，企业成长的不同时 期、不同发展阶段，甚至对于不同的企业，不同的部门，绩效都有它不同的含义。无论管理 者还是员工，结合企业及自身的实际情况，对绩效的概念的正确把握是绩效管理顺利实施的 关键。 1.2 绩效的性质1.2 绩效的性质 绩效的性质主要是指绩效的多因性、多维性和动态性。 绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是要受制于技能、激励属于员工自 身的

13、主观性因素及环境、机会的客观性因素的影响，绩效是技能、激励、机会与环境四变量 的函数。如图 1-1 所示 图 1-1 工作绩效模型图 1-1 工作绩效模型 绩效的多维性，是指需沿多种维度或方面去分析与考评员工的绩效。员工的绩效除了指 工作绩效模型产量指标完成情况外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪 律都需综合考虑，逐一考核。 绩效的动态性是指员工的绩效不是一成不变的，随着时间的推移，绩效差的可能转好，绩效 好的也可能退步，其关键在于绩效的管理。根据绩效的性质，部门主管和人力资源工作者应 该以全面的、多角度的、发展的和权变的观点看待员工的绩效。 2 绩效考核2 绩效考核 2.1

14、绩效考核的定义2.1 绩效考核的定义 绩效考核，又称人事考核，绩效评估、员工考核等等，是指按照一定的标准，采用科学的方 法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的 系统管理方法，如图 1-1 所示。 绩效考核包括三个层面的含义: 1.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考核结果与其他人力资源管理 职能相结合，推动企业经营目标的实现; 机 会 2.绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序 和方法进行考评。 3.绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、 态度和业绩进行以事实为依据的评价。 图 2-1

15、绩效考核体系图图 2-1 绩效考核体系图 2.2 绩效考核的目的2.2 绩效考核的目的 绩效考核的目的是多种多样的。近年来，随着企业对管理的需求以及管理水平的提高，绩效 考核的目的已经扩展到了更为广阔的领域，上至确保企业战略的实现，下至保障具体员工的 业务实现。具体来讲，可从组织层面和个人层面来讨论绩效考核的目的。 2.2.1 组织层面2.2.1 组织层面 1)将公司战略与员工行为紧密联系。 2)促进企业文化的发展。通过绩效考核，牵引员工的行为向组织需要的方向发展，促进有益 的企业文化的形成。 3)有利于企业的持续改进，使企业具有不断的成长性。绩效考核可以明确地告诉管理者，企 业在哪些方面具有

16、优势，在哪些方面具有成长的潜力。 4)增进员工内部、上下级之间的沟通，在企业内部形成良好的沟通氛围。 5)管理者可以随时获得所需的信息。通过绩效考核，管理者可以更高效地获得管理信息，如 公司人力资源的现状、客户需求及满意度，为制定有关决策提供参考依据。 6)通过绩效考核，使工作过程保持合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能 够按计划进行。 2.2.2 个人层面2.2.2 个人层面 1)绩效考核可以作为职务升降和薪资调整的依据。 2)绩效考核可以作为员工培训的参考和培训效果的检验。 3)绩效考核是对员工业绩的评定与认可，让员工了解企业对自己的真实评价，清楚企业对他 的期望。 4)绩效考核可以评估员工对现任工作岗位的胜任程度及其未来的发展潜力，有助于员工管理 加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、提高员工的工作绩效。 5)绩效考核本身也是一种激励。 它可以使员工体验到成就感、 自豪感从而增强其工作满意感。 2.3 绩效考核的指标及标准2.3 绩效考核的指标及标准 绩效考核，就是对绩效的衡量和控制。衡量和控制绩效的必需条件就是要建立一套科学、合 理的绩效考核指标及相对应的