《员工素质测评标准体系的构建课件》由会员分享,可在线阅读,更多相关《员工素质测评标准体系的构建课件(62页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。
1、1,第一节 员工素质测评标准体系的构建,一、员工素质测评的基本原理(X) 个体差异原理(P72) 人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 工作差异原理(P72-73) 不同的职位具有差异性。(工作任务与工作权责),2,人岗匹配原理(P73),是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。,人,人,岗位,岗位,要求,素质,匹配,报酬,匹配,贡献,人岗匹配图,3,一个案例的启迪,A老板想开除三
2、个人,这三个人的缺点是:甲太好动,乙太好静,丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友,B老板对A老板说:“既然你不想要,那么就给我吧。”B老板要来这三个人,指派这三个人分别担任以下职务:甲做销售;乙做 财务;丙做保卫。 过了一年,A老板问B老板:“你要去的那三个人工作得咋么样?”乙老板说:“干得都很出色”A老板觉得很奇怪,B老板说:“要用其所长,把合适的人放到合适的岗位上,他们自然就会干得出色”。,4,二、员工素质测评的类型(P74 ) 选拔性测评 特点:1、强调测评的区分功能 2、测评标准的刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级 开发性测评:以开发员
3、工素质为目的的测评 诊断性测评 特点:1、测评内容或者十分精细 2、结果不公开 3、有较强的系统性 考核性测评:又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。主要特点:1、概括性;2、结果要求有较高的信度与效度,5,三、员工素质测评的主要原则(P74-76) 客观测评与主观测评相结合 指在素质测评过程中,既要尽量采取客观的测评手段与方法,又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性,又不能完全追求客观性,要最大限度地发挥测评工具客观性测评主体主观能动性的作用,二者彼此优势互补,而不相互独立。 定性测评与定量测评相结合 定性测评是指采取经验判断与观察的方法,侧重从
4、行为的性质方面对素质进行测评;定量测评是指采取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评 静态测评与动态测评相结合 概念及二者的优缺点(P75) 素质测评与绩效测评相结合 德、能、识、体的测评以及业绩实效的考查评定 分项测评与综合测评相结合 即:素质的分项测评与素质的整体测评,6,员工素质测评量化的主要形式,1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化 与比例量化 4、当量量化,7,素质测评标准体系,素质测评标准体系的要素: (P79-84) 标准:指测评标准体系的内在规定性,表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标度:对标准的外在形式划分,常常表
5、现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 标记:即对应于不同标度的符号表示,通常为字母、汉字或数字来表示,可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。,8,1.标准,(1)概念:P79 (2)形式:从它揭示的内容看,分为三种: 客观形式、主观评价、半客观半主观 如打字速度、平均工作时间等 看P79例题,学会判断,9,(3)标准的分类(2种分类标志),第一,从标准表表示的形式来看,分为3种 评语短句式 P79 设问提示式 方向提示式 第二,根据测评指标操作的方式来分,有2种 测定式 P80 评定式 P80,10,11,测评标准体系的构成,测评标准体系的横向结构,12,测评内容 、测评目标
6、、测评指标三者的关系 P83,测评内容 、测评目标、测评指标是测评标准体系的不同层次。 P83 1.测评内容 是测评所指向的具体对象与范围。 2.测评目标是对测评内容 的明确规定。 3.测评指标是对测评目标的具体分解。,13,测评标准体系的类型(P84),常模参照性指标体系,效标参照性标准体系,14,品德测评法,1、FRC品德测评法: 是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 2、问卷法: 16PF EPQ MMPI 3、投射技术: 特点: 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性,15,16,17,知识测评 知识 理解 应用 分析 综合 评价,能力测评 一般能力测评 特殊能
7、力测评 创造力测评 学习能力测评,18,第二章 能力要求 P86,一、企业员工素质测评的具体实施 经过四个阶段(详见下页) (一)准备阶段 P86 : 3个步骤 (二)实施阶段 P88 :3个步骤 (三)测评结果调整阶段 P90: (四)综合分析测评结果(处理阶段) P92,19,企业员工素质测评的具体实施,准备阶段(P86-88) 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组 测评人员要求: 坚持原则,公正不偏 有主见,善于独立思考 有一定的测评工作经验 有一定的文化水平 有事业心,不怕得罪人 作风正派,办事公道 了解被测评对象的情况 3、 测评方案的制定 确定被测评对象范围和测评目的 设计
8、和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法,20,企业员工素质测评的具体实施,实施阶段(P88-90) 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 测评时间:一周的中间,且在上午9:00左右进行 测评环境:宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静 3、 测评操作程序 报告测评指导语: 1)员工素质测评的目的 2)强调测评与测验考试的不同 3)填表前的准备工作和填表要求 4)举例说明填写要求 5)测评结果保密和处理,测评结果反馈 具体操作 1)单独操作 2)对比操作 回收测评数据,21,企业员工素质测评的具体实施,测评结果调整(P90-92
9、) 1、引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应(重点概念!) 近因误差 感情效应 参评人员训练不足 2、测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析 离散趋势分析 相关分析 因素分析 3、 测评数据处理 素质测评曲线图 结构测评曲线图,22,企业员工素质测评的具体实施,综合分析测评结果(P92-94) 1、测评结果的描述 数字描述 文字描述: 基本素质 技术水平 业务能力 工作成果 2、员工分类 调查分类标准 数学分类标准 3、 测评结果分析方法 要素分析法(结构分析法、归纳分析法、对比分析法) 综合分析法 曲线分析法,23,第二节 面试的组织与实施,面试的内涵 面试:
10、指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面炎、相互观察、相互沟通的过程。通过面试,可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。主要用于员工的终选阶段,也可用于初选和中选阶段。 面试的特点: 1、以谈话和观察为主要工具 2、面试具有一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序进行的 5、面试考官与应聘者在面试过程的地位是不平等的,第一单元 面试的基本程序,24,面试的类型(P100),1、根据面试的标准化程度: 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 2、根据面试实施的方式: 单独面试 小组面试(同时化面试) 3、根据面试的进程: 一次面
11、试 分阶段面试 4、根据面试题目的内容: 情境性面试 经验性面试,25,面试的发展趋势,1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展,26,面试的基本程序,能力要求,准备阶段,实施阶段,总结阶段,评价阶段,27,面试的准备阶段,1、制定面试指南 面试团队的组建 面试准备 面试提问分工和顺序 面试提问技巧 面试评分办法 2、准备面试问题 a) 确定岗位才能的构成和比重 b) 提出面试问题,3、评估方式确定 确定面试问题的评估方式和标准 确定面试评分表 4、培训面试考官 提问的技巧 追问的技巧
12、评价标准的掌握,28,面试的实施阶段,关系建 立阶段,导入阶段,核心阶段,确认阶段,结束阶段,29,面试的总结阶段,1、综合面试结果 综合评价 面试结论 2、面试结果的反馈 了解双方更具体的要求 关于合同的签订 对未被录用者的信息反馈 3、面试结果的存档 面试的评价阶段:(回顾总结),30,面试中的常见问题,31,面试中的常见问题(P107-109),1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 多项选择式的问题 5、面试考官的偏见 第一印象 (首因效应) 对比效应 晕轮效应 (以点带面) 录用压力,32,面试
13、的实施技巧,1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 10、创造和谐的面试气氛,33,人员选择应注意的9个问题,简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织(越真实越好) 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员:经历坎坷与 “超人” 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象,注 意 事 项,34,结构化面试,综合能力指标: 举止仪表 言语表达能力 综合分析能力 动机与岗位匹配性 人际协调能力 计划能力 组织
14、协调能力 应变能力 情绪稳定性,专业学识和技能指标: 专业知识水平 专业知识培训经历 专业应用水平 专业操作技能 一般性技术能力水平,35,第二单元 结构化面试的组织与实施,结构化面试问题的类型(P113) 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题,36,B4 题型:情境型 回答时限:三分钟问题:你坐飞机参加一个重要会议,到达会议地点时你才发现公文包遗忘在飞机上,会议发言稿也在公文包中,而你作为大会主题发言人要在两小时后发言,你将如何处理?考察要素:应变能力,37,结构化面试,A4 题型:情境型 回答时限:三分钟 问题:你有个朋友生病在家,你带着礼物前
15、去看望,偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人,对方以为你是来看你的领导,接下礼物并连连道谢,这时你如何向对方说明你的真正来意,又不伤害对方的面子。考察要素:应变能力,38,行为描述面试的内涵,行为描述面试:简称BD面试,是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于:它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为情况问题 行为描述面试的实质: 1、用过去的行为预测未来的行为; 2、识别关键性的工作要求 3、探测行为样本 行为描述面试的假设前提: 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事 行为描述面试的要素:(Star) 情境 目标 行动 结果,39,基于选拔性素质模型的结构化
16、面试,(一)构建选拔性素质模型 组建测评小组 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征 对测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型 (二)设计结构化面试提纲(步骤:P115-116) (三)制定评分标准及等级评分表,能力要求,40,(四)培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度(P117) (五)结构化面试及评分 (六)决策 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。 对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理:求得负分的每个指标的得分的平方和,并按值由小到大顺序为候选人编号。值越小,编号越小,说明候选人和岗位匹配得越好。 对值相等的候选人员作如下处理:先对