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1、中层干部考察结果中层干部考察结果中层干部考察结果1目的为进一步提高中层干部队伍素质，不断加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，客观公正地考核中层干部的政治业务素质、工作实绩、工作能力和履行职责等情况。2适用范围适用全公司中层干部队伍管理。3术语4职责4.1党委书记、总经理负责全公司中层干部的考核评议、监督管理工作，组织实施本标准。4.2综合管理部负责中层干部考核评议日常管理工作。4.3公司各部门、生产作业区负责落实本标准。5管理内容及要求5.1组织领导5.1.1根据工作需要，成立中层干部考核评议领导小组，负责审定考核评定方案及有关事项，并对中层干部考核评议工作进行指导。组成如下：组长：党委书
2、记、总经理成员：副总经理、党委委员5.1.2成立中层干部考核评议工作组，具体负责对中层干部考核评议工作的实施。组成如下：组长：纪委书记成员：干部评议委员会成员、职工代表5.2基本原则5.2.1坚持实事求是、客观公正的原则；5.2.2坚持上级考核下级的原则；5.2.3坚持德才兼备标准和多方位、多角度全面考核的原则；5.2.4坚持低线控制，实行双诫勉淘汰的原则；5.2.5坚持动态考核、科学管理、简便易行、持续运行的原则。5.3中层干部考核内容5.3.1年终测评。对中层干部考核测评分为德、能、勤、绩、学、廉、任职评价等7个方面。参加评议者根据以下7个方面的考核内容及评分标准按要求对应打分。a.德：主
3、要考核中层干部的思想素质、道德品质、办事是否公道、不徇私情、贯彻公司党委决定是否坚决、以及顾全大局、维护班子团结等方面情况；b.能：主要考核中层干部的组织协调能力、语言表达能力、领导艺术、履行职责是否到位、以及业务能力、大胆管理、工作是否推诿扯皮等方面情况；c.勤：主要考核中层干部的工作作风，工作是否勤奋扎实、任劳任怨、无私奉献、以身作则、模范带头等方面情况；d.绩：主要考核中层干部的工作业绩、实际效果、完成任务情况、本单位有无重大违章违纪现象等方面情况；e.学：主要考核中层干部钻研业务、加强业务（理论）学习、参加学习培训，知识更新、观念转变，适应工作需要等方面情况；f.廉：主要考核中层干部廉
4、洁自律，克己奉公、是否严格要求自己，是否存在利用职权谋取私利、收受礼品现象，是否参加过影响正常工作的宴请和娱乐活动等方面情况；g.任职评价：对工作、学习、形象、履行职责、工作实绩进行综合评价。5.3.2测评层次a.公司领导给全体中层干部评议打分，占50%；b.中层干部互评打分，占30%；c.本部门班长、管理技术人员、职工代表给中层干部评议打分，占20%。5.3.3考察了解5.3.3.1在测评打分的同时,由考核工作组对班子及班子成员工作业绩、工作作风、工作能力等方面进行考察了解，并对班子及成员全年工作情况做出较客观公正地评价。5.3.3.2考察的主要内容：a.班子的整体情况，包括本年内班子学习政
5、治理论，贯彻执行公司及上级决策情况；班子团结、工作协调配合情况，班子战斗力、凝聚力情况；完成年度生产经营任务情况；发扬民主，重大事项公开、透明情况以及班子需要进一步改进或加强的方面。b.班子成员情况，包括思想政治素质、道德品质、学习情况；履行岗位职责；领导能力、协调组织能力、工作能力和工作业绩；创新创效；工作作风、团结、敬业；廉洁自律以及8小时以外的情况和个人存在的不足。c.在干部考察时，同时对队伍建设、人才培养、后备干部培养数量及培养效果进行了解，并按1：1的比例进行推荐后备干部人选。5.3.4日常考评以绩效考评为主，具体应用管理技术人员ABCDE动态考评结果。5.3.5其他要求a.未担任实
6、职的中层干部不在测评之列；b.任职不满6个月的中层干部不参加测评。5.4考核结果的处理5.4.1考核以测评分的高低进行排序。5.4.2根据考核结果，如最低分在85分及以上,对末尾3-5名的中层干部进行谈话，反馈测评结果；对测评倒数后2名的中层干部进行一次性扣发效益工资1000元，凡连续两次受到经济考核者，诫勉一次。如考核结果最低分在85分以下,对末尾3-5名的中层干部进行谈话，反馈测评结果；对测评倒数后2名的中层干部进行一次性扣发月绩效工资1000元，并进行诫勉。凡连续两次被诫勉者，直接免职或解聘。5.4.3通过评议发现中层干部未能认真履行职责造成管理混乱，出现重大责任事件，私自设立小金库，或
7、有下列行为：欺上瞒下、拉帮结派、以罚代管、打击报复等不良行为严重，职工反映强烈者直接免职或解聘。5.4.4被免职或解聘的中层干部可竞争或安排其他岗位。5.4.5综合考评结果作为中层干部年度兑现激励的主要依据。5.4.6试用期满中层干部考察测评优秀称职率低于60%（含60%）的，视情况适当延长试用期。5.5考核评议工作纪律5.5.1中层干部考核工作是全厂主要工作的重要组成部分，中层干部要从讲政治的高度，在思想上、行动上同公司党委保持一致，不做违反规定的事，不说不负责任的话，不徇私情。5.5.2严禁任何单位和个人干扰考核评议工作。凡发现有说情、许诺、相互串联拉选票、搞小团体行为的中层干部，予以免职
8、；一般职工按下岗处理。5.5.3参加评议人员要本着对我公司的发展前途负责、对组织负责、对被评议人员负责的原则，按照考核工作的具体要求，实事求是地行使好自己的民主权利。5.5.4考核工作人员要严肃认真，积极稳妥地做好考核评议各环节的组织工作，严格考核程序，保证考核统计各环节结果的准确性。考核工作人员如有舞弊行为，按下岗处理。6考核7相关/支持性文件8记录9附表/附录9.1中层干部考核评议表第二篇、xx年度中层干部年终考核方案参考中层干部考察结果xx年度中层干部年终考核方案根据xx公司干部管理办法、xx干部管理实施细则的有关规定，为激励广大干部进一步改进工作作风、恪尽职守、开拓创新，提高管理水平、
9、工作质量和履行岗位职责的能力，现制定xx年度中层干部年终考核方案如下：一、参与考核人员全厂在岗的中层干部。二、考评组织领导成立考评工作领导小组。组长：成员：领导小组下设工作小组地点设在人力资源处。由人力资源处、纪检监察处负责人及有关人员组成。三、考评内容以所在部门的年度工作业绩为主，结合一年来的工作表现及管理人员能力素质综合测评进行全方位考察。四、实施细则（一）考核组成部分及权重中层管理人员年终考核成绩由三部分组成，即部门年终考核成绩、年终评议成绩、年终素质测评成绩。中层管理人员业务素质考核成绩=部门年终考核成绩40%+年终评议成绩30%+年终素质测评成绩30%。其中：1.部门年终考核成绩以企
10、业管理处提供的绩效考核分数为准；2.年终评议成绩的确定：（1）部门负责人：考核由上级评议、中层互评、职工代表评议三部分组成。即：年终评议成绩=上级评议平均分40%+中层互评平均分30%+职工代表评议的平均分30%。其中上级评议指厂领导评议。（2）非部门负责人：考核由上级评分、职工代表评分两部分组成。即：年终评议成绩=上级评议平均分60%+职工代表评议平均分40%。其中上级评分是指部门负责人和分管厂领导评分。3.年终素质测评成绩由人力资源处统一组织中层管理人员进行年终综合素质测评闭卷考试(48岁以上的中层管理人员开卷考试)，考试范围为制度试题汇编、部门职责、工作标准等。(二)凡有下列情形之一者，
11、其考核成绩不得列为优秀：1.本年度被通报批评、记过及以上处分者或部门有员工被通报批评、记过及以上处分者。2具有违法违纪行为处理暂行规定中八大类违法违纪行为者。五、考核结果干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考评工作小组将考核结果书面反馈考核对象。六、考核结果使用1.考核结果用以帮助中层管理人员认清自我，找出差距、修正错误、提高绩效；2.作为培训、晋升、降职、加薪、降薪的依据；3.作为中层管理人员交流、使用的依据；4.作为评优的依据。七、考评时间xx年12月份，具体时间另行通知。中层干部考察结果八、有关要求1、中层干部要结合部门对标、创优完成情况，就个人xx年度德、能、勤、绩、
12、廉方面的表现、存在问题和今后打算等方面进行述职，述职时间不超过8分钟。中层干部将个人定稿后的述职报告发至人力资源处存档备案。2、中层干部述职报告要实事求是，客观具体，用实例和数字叙述，力戒空话、套话。3、在民主测评中，全体中层干部和参会人员根据测评表内容要求测评打分；参加测评的人员本着对企业、对个人负责的态度，实事求是、客观公正、准确地评价自己和他人。第三篇、干部考察材料如何写中层干部考察结果干部考察材料如何写干部考察材料，是指在考察的基础上，对干部考察情况进行综合分析研究后，形成的反映考察对象基本情况的综合性写实材料，是反映干部考察结果的基本表现形式。写好干部考察材料,是我们组织部干部的一项
13、基本功。因为考察材料直接体现干部考察工作的质量和成果,是党组织决定干部任免的重要依据，是干部管理工作中的一种重要资料。从某种程度上说,考察质量的高低,直接影响干部的使用。因此,组工干部必须练好基本功,撰写好考察材料。一、存在的主要问题比较常见的有五个方面问题：一是优点千人一面、缺少个性。对考察对象的情况把握的不准，不能准确传神地描述被考察者的主要特点，材料的内容习惯按德、能、勤、绩、廉的排序面面俱到，具体表述时，写德，往往是流于几句概念性的套话，习惯用“政治成熟，思想坚定，能同党中央保持一致”来表述，至于究竞具有怎样的德难以了解；写才，习惯以工作取代个性，以成绩代替能力，以集体的作用代替个人的
14、努力；写廉，虚的多，实的少。至于个人的个性特点、所做的具体工作、所起的具体作用则难以体现，谁都像，又谁都不像，优点不优，特点不明显，千人一面。二是用个人总结代替考察材料的问题。个人总结与考察材料，从格式要求、写作方法等方面有很大差别，总结仅能为我们提供参考，对其中的内容必须有分析、有选择地采纳和使用，不能照抄照搬。实际工作中，有的只是对总结稍加修改，甚至把小标题也原封不动地搬过来，这是以后必须要克服的。三是前后矛盾、缺乏逻辑性的问题。一般体现在对缺点的描述上，如前面特点中写某个干部大刀阔斧、雷厉风行，缺点又写他工作有时不够大胆、办事拖拉；前面写这个干部考虑问题周到、处事谨慎，缺点又写他工作急躁
15、，比较粗放。导致特点与不足前后矛盾。四是有“骨”无“肉”或有“肉”无“骨”的问题。有“骨”无“肉”，是指材料通篇都是抽象的评价观点，缺乏证明观点的典型事例，使人感到考察材料空泛无力。有“肉”无“骨”，是指材料通篇都是一些事例的堆砌，缺的是评价观点，少的是点睛之笔。只有观点鲜明、事例典型，才能使描述的对象真实、饱满。五是语言表述不够准确。有的评价过高，如“组织领导能力很强”、“有很高的专业造诣”、35岁以下干部用“善于、精于、敏于”，与其身份不符；有的引用事例不够准确，把一个乡镇或一个部门所做的工作，说成是某个单位副职或者中层干部的政绩；有的语言缺乏推敲，如“比较民主、不用命令压人”，“脾气随和”，“配合意识强、思想政治素质好”。二、基本格式干部考察材料的格式，要有利于把干部的德才表现、工作实绩准确、清楚地表现出来，给人形成生动、立体、确切的印象，在工作实践中，我们一般采用以下格式：l、标题。即“同志考察材料”。2、正文。主要从以下方面来写。干部任用条例规定：“考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长，主要缺点和不足，民主推荐、民主测评情况”。清楚干部考察材料所应撰写的内容，是写好干部考察材料的第一
