{人力资源工作分析}工作分析规则

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1、人力资源工作分析工作 分析规则 人力资源工作分析工作 分析规则 利用调查表（见附表三）进行岗位调查。调查表由专业人员在调查之前设计编制。调查应与 其他调查方式结合起来使用，保证岗位调查资料的完整性和全面性。 4.1.3.2 面谈 调查人直接与从事岗位工作的职工见面，调查了解其所在岗位的有关情况。 4.1.3.3 现场观测 调查者直接到工作现场进行实地观察和测定，了解这个岗位的工作内容、工作时间和工作负 荷等问题。如测时、工作日写实、工作抽样等。 4.2 岗位分析4.2 岗位分析 4.2.1 岗位分析目的4.2.1 岗位分析目的 4.2.1.1 确定或修正组织机构并进行定编定岗：对工作岗位的设置

2、进行重新检讨，确定员工 编制的合理度。 4.2.1.2 为招聘与选拔提供标准：在招聘与选拔人员时可了解岗位所需人员的资格与条件。 4.2.1.3 为绩效考核提供依据：通过对大量信息的收集、分析，使绩效考核更具客观性和针 对性。 4.2.1.4 为薪酬管理提供依据：可按工作职责繁简、工作强度的高低等核定其薪资高低。 4.2.1.5 为有关培训与管理发展提供依据：可按其工作要求培训所需知能。 4.2.1.6 作为职位任职人的工作指导文件：让员工了解工作性质，明确职责和权利。 4.2.2 岗位分析内容4.2.2 岗位分析内容 4.2.2.1 组织系统分析4.2.2.1 组织系统分析 对企业组织系统进

3、行全面、系统的诊断，找出企业组织中存在的问题，进行再设计，为岗位 分析提供科学化的基础。 4.2.2.2 岗位内涵分析4.2.2.2 岗位内涵分析 a、岗位名称分析 b、岗位任务的分析 c、岗位职责的分析 d、岗位关系的分析 e、劳动强度的分析 f、劳动条件和环境分析 g、劳动资料和劳动对象分析 4.2.2.3 岗位任职资格分析4.2.2.3 岗位任职资格分析 a、知识水平分析 b、工作经历要求分析 c、能力要求分析 d、品德素质分析 e、身体素质要求分析 4.2.3 岗位分析方法4.2.3 岗位分析方法 4.2.3.1 参与法 分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解

4、和分析岗位特征及 岗位要求的方法。 4.2.3.2 关键事件法 分析人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关键事件” 详细加以记录， 在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 4.2.3.3 文献资料法 利用公司原有的资料如工作标准或利用现有的职业词典、专著、手册等资料，为岗位分析提 供信息。 4.2.4 岗位分析的结果输出4.2.4 岗位分析的结果输出 岗位分析的结果形成工作说明书 ，工作说明书的内容包括： a、基本资料，包括岗位名称、定员人数、所属部门、工作性质、直接上级、直接下级、发 展方向等。 b、工作职责。 c、工作关系。 d、工作内容。 e、工作权

5、限。 f、所需知识和技能。 g、工作经验。 h、品德素质和能力要求。 i、工作时间。 j、工作环境和条件。 k、其他需要说明的事项。 4.3 岗位评价4.3 岗位评价 4.3.1 岗位评价要素4.3.1 岗位评价要素 4.3.1.1 管理、技术与后勤岗位评价要素 a、工作责任包括经济责任、工作（产品）质量责任等子要素。 b、工作强度包括工作负荷、精神压力、工作复杂性、工作关联等子要素。 c、专业技能包括文化专业素质、综合能力等子要素。 d、工作条件包括工作场所、工作环境等子要素。 4.3.1.2 劳动岗位评价要素 a、劳动责任包括生产责任、设备责任、安全责任等子要素。 b、劳动强度包括体力消耗

6、程度、劳动坐姿、精神疲劳程度等子要素。 c、劳动技能包括文化专业素质、操作技能等子要素。 d、劳动条件包括工作场地、工作班次、工作环境等子要素。 4.3.2 岗位评价标准4.3.2 岗位评价标准 4.3.2.1 管理、技术与后勤岗位评价标准（见附表一） 4.3.2.2 劳动岗位评价标准（见附表二） 4.3.3 岗位评价的组织实施4.3.3 岗位评价的组织实施 4.3.3.1 评价组织与职责4.3.3.1 评价组织与职责 a、 评价组织：公司设立岗位评价委员会，成员包括 1）人力资源管理人员；2）生产管理人 员；3）从事设备、工艺等技术工作的人员；4）安全、质量等管理人员。 b、 职责：认真阅读

7、标准，理解标准的定义和内涵，掌握评分原则，弄清不同指标之间、同 一指标不同级别之间的联系和区别；公正、公平、客观地对岗位进行评价。 4.3.3.2 评价方法4.3.3.2 评价方法 岗位评价采用因素评分法，即选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一 因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经 过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 4.3.3.3 评价周期4.3.3.3 评价周期 4.1 一般情况下，例行性岗位评价周期为 2 年。 4.2 出现下列情况时进行岗位评价 a、增设新岗位 b、岗位工作内容变更 4.3.4 岗位评价结果输出4.3.4

8、 岗位评价结果输出 4.3.4.1 岗位分级4.3.4.1 岗位分级 各子要素得分的总和等于岗位评价总分。根据岗位评价总分对岗位进行分级。岗位评价分值 与岗位等级对应关系如下表： 岗位 等级 1 岗2 岗3 岗4 岗5 岗6 岗7 岗8 岗9 岗 分值13-1516-2122-2930-3738-4647-5657-6970-7879-100 4.3.4.2 工作说明书4.3.4.2 工作说明书 岗位评价之后，确定岗位等级，形成完整的工作说明书。 5结果应用5结果应用 岗位评价后，形成完整的工作说明书，作为招聘、选拔、聘任、薪酬管理和绩效考核的依据。 附表：附表： 附表一：管理、技术与后勤人员

9、岗位评价标准附表一：管理、技术与后勤人员岗位评价标准 附表二：劳动岗位评价标准附表二：劳动岗位评价标准 附表三：岗位调查表附表三：岗位调查表 管理、 技术与部室后勤人员岗位评价标准 （管理、 技术与部室后勤人员岗位评价标准 （附表一附表一） Q/NPDLC01.04-2005） Q/NPDLC01.04-2005 评 价 要素 评 价 子 要素 分值 比例 子要素定义等级分值 1.关键：承担全部经济指标。一旦工作失误将对 公司经济效益有很大影响或损失。 10 2.重要：承担部份经济指标。一旦工作失误将对 公司经济效益造成大的影响或损失。 8 3.较重要：承担综合的分解指标。一旦工作失误 将对公

10、司经济效益造成较大影响或损失。 5 4.次重要：承担单一的分解指标。对公司的经济 效益有一定的影响， 但不致造成大的影响或损失。 3 经济 责任 10 分 本子要素是衡量各 岗位在工作失误的 情况下，可能导致 经济损失程度 5.一般：对公司经济效益的影响较小。1 1.重大：该岗位工作一旦发生差错将会造成重大 影响或严重损失。 15 2.大：该岗位工作一旦发生差错将会造成大的影 响或大的损失。 12 3.较大：该岗位因工作失误将造成较大影响或较 大损失。 9 4.一般：该岗位因工作不慎造成一般不良影响或 一般损失。 6 工 作 责任 30 工作 （产 品 ） 质 量 责 任 15 15 分 本子

11、要素是衡量各 岗位对工作 （产品） 质量所承担的责任 5.较小：该岗位工作中发生失误的可能性较小， 即使发生失误，造成的损失轻微。 3 1.很紧张：经常处于紧张工作状态，工作量大， 精神压力很大。 10 2.紧张：每日脑力劳动 67 小时，工作量大，精 神压力大。 8 3.较紧张 ： 每日脑力劳动 56 小时， 工作量较大， 有一定精神压力。 6 工 作 强度 30 工作 负荷 10 分 本子要素是衡量各 岗位在正常工作状 态下工作量的饱和 程度 4.一般：每日脑力劳动 45 小时，工作量一般有 弹性，压力不大。 4 5.较轻：每日脑力劳动 34 小时，工作量较小， 压力较小。 2 1.大：工

12、作需精神高度集中，工作任务时间紧； 工作中经常面临高度不确定性，需要解决复杂问 题，有开拓创新要求，手头工作经常被打断，很 难坐下来安静地做事情，易产生很大的心理压力 10 2.较大：工作任务时间紧；工作中经常面临不确 定性，需解决较复杂的问题，有较多的思维性劳 动，手头工作经常被打断，易产生较大心理压力 8 3.一般：工作任务时间较紧；工作中有时需面临 不确定性，有一些思维性劳动，手头工作有时被 打断，有一定的心理压力 6 4.较小：工作任务有一定时间限制性，任务有多 样性，手头工作很少被打断，有较小的心理压力 4 精神 压力 10 分 本子要素是衡量各 岗位任职者从事工 作时的心理压力所

13、造成的精神疲劳程 度 5.小：从事程序性工作，心理压力不大2 1.工作内容有不确定性，涉及复杂的专业业务问 题，有较强的创新应变能力要求，需参考多种资 料和相关因素，协调若干个部门或对外进行业务 交涉 10 2.工作内容有不确定性，涉及复杂的专业业务问 题，有一定的创新应变能力要求，需参考多种资 料和相关因素，协调若干个部门或对外进行业务 交流 8 3.工作内容有一定的不确定性，涉及较复杂的专 业业务问题，需参考有关资料和有关因素，协调 各类专业人员或对外交流沟通 6 4.工作内容有一定的不确定性，涉及一些较复杂 业务问题，需在不同专业人员之间协调或沟通 4 工 作 复 杂性 10 分 本子要

14、素是衡量各 岗位工作内容难易 程度而需要任职人 员付出劳动量的大 小 5.工作内容比较确定，涉及一般的业务问题，可 选择相应的处理方法 2 1.范围很广：与厂内外有很广泛的接触。10 工作 关联 10 分 本子要素是衡量各 岗位与内外部往来 时所要求和体现的 2.范围广：与厂内有广泛的接触，与厂外有一定 工作或业务联系。 8 3.范围较广：与厂内接触较广，与厂外有一定工 作或业务联系。 6 4.范围一般：与厂内接触面较窄，与外界接触较 少。 4 目的 5.范围较小：工作单一，与外界接触较少。2 1.高：大学本科以上，有丰富的实践经验。10 2.较高：大学本科以上，有相当的实践经验。8 3.中：

15、大学专科以上，有丰富的实践经验。6 4.一般：大学专科以上，有相当的实践经验。4 文 化 专 业知识 10 分 本子要素是衡量各 岗位对任职者应具 备文化程度的要求 5.低：中专以上，有丰富的实践经验。2 1.独立主持或组织本专业较全面工作，熟练掌握 本专业工作内容和政策规定，具有较好的组织协 调能力、综合分析判断能力和文字、语言表达能 力，具有较强的开拓创新能力 15 2.从事专业管理工作，要求熟练掌握本专业工作 内容和政策规定，能够制订相关的工作方案、工 作计划，具有较强的组织应变能力、综合分析判 断能力和文字、语言表达能力，具有一定的开拓 创新能力 12 3.从事专业管理工作，要求熟练掌

16、握本专业工作 内容和政策规定，能够制订本专业管理的工作方 案、工作计划，具有一定的对外沟通、组织协调 能力和综合分析判断能力。 9 4.从事业务管理工作，要求熟悉本专业工作内容 和政策规定，具有一定分析判断能力，能够处理 本专业范围内问题，有一定的文字、语言表达能 力 7 5.从事具体业务工作，要求较熟悉本专业工作内 容和政策规定，具有一定分析判断能力 5 工 作 技能 综合 能力 15 分 本子要素是衡量各 岗位对任职者在生 产管理中所具备的 政策水平、分析判 断、组织协调、语 言文字等诸方面能 力的要求 6.从事一般性经营管理工作，要求了解和初步掌 握本专业工作内容及本专业有关的政策规定，具 有简单的分析判断能力 3 7.从事日常事务性工作，要求了解本专业工作内 容，照章办事，无需或较少需要判断，发生意外 必须请示 1 1.需经常到生产现场，或长期驻外，办公条件比 较艰苦或需常年倒班 5 2.以办公室工作为主，需要经常到基层或出差或 需常年值班 3 3.以办公室工作为主，有时需要到基层2 工作 场所 5 分 本子要素是衡量各 岗位工作地点的差 别对任职者的影响 程度