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1、员工对组织的态度有用吗？,有关员工组织承诺的研究 Presenter: 塞冬 Author:莱曼波特 理查德斯蒂尔斯 理查德莫迪,本章内容,研究背景的故事引入 组织承诺的早期研究 组织承诺对个体行为的影响 组织承诺的发展方向和应用,故事引入,喜剧大师卓别林在其经典电影摩登时代中有这样一个镜头：羊群蜂拥而过，大群工人走进工厂，这暗喻工人命运和羊群一样。为维持没有内容的生活成为机器的零件，为生产线所奴役，以精神与肉体的双重付出为代价。 美国70年代经济滞胀，许多企业的员工的工作处境和上面的镜头如出一辙。但是，员工对组织的态度是另一番景象：一些员工对他们的组织不离不弃，而另一些员工却在出现机会时毫不
2、犹豫地离公司而去。 员工对组织忠诚的反差态度，引起学者们思考员工在组织中所应担当的正确角色。 组织承诺的研究进入学者们的视野。,组织承诺的早期研究,1.代表人物及贡献 阿尔文古尔德纳： 把组织成员分为“全球主义者”和“本土主义者”。 全球主义者和本土主义者的二维划分又不是绝对割裂的和完全独立的。 任何组织成员都可以是高高，低低，低高，高低类型。 阿米泰埃奇奥尼： 基于成员对组织投入的多少，以及组织能够促使成员顺从组织要求的权力类型给出了一个划分法：道义投入、计算投入、疏离投入。 组织承诺，用埃奇奥尼的话说，就是分离因素规范投入和计算投入的组合。,2.组织承诺的定义 个体对特定组织认同和介入的相
3、对强度。 Mowday,Porter,Steers 有三个因素来描述组织承诺的特性： (1)对组织目标和价值的强烈认同 (2)为组织大力发挥自我力量的意愿 (3)维持自己组织成员身份的强烈欲望 Porter,Crampon,Simth,Mowday,Steers,我的理解： 组织承诺是员工对组织的一种态度，它强调的是个体希望与组织主动联系在一起，希望通过自己的贡献，以使组织繁荣。它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。,3.组织承诺的发展与演化 态度和行为就像一个圈，随时间循环着，相互影响，这个过程就是承诺的演变。,组织承诺演化有三个阶段： 预感期：成员就业
4、求职期对组织的承诺。 启蒙期：成员雇佣初期对组织的承诺。 堑壕期：成员选择长期稳定就业后对组织的承诺。,组织承诺演化的三阶段及影响因素,组织承诺对个体行为的影响,1.组织承诺对工作绩效的影响 2.组织承诺对员工离职的影响 3.组织承诺对员工缺勤率的影响 4.组织承诺对个体角色外行为的影响,1.组织承诺对工作绩效的影响,研究者发现，不同的承诺维度与绩效存在不同的关系。Meyer,J.P.等人（2002）的研究发现，绩效与情感承诺和连续承诺之间存在着不同的关系。上级对个体工作绩效和升职可能的评价与他的情感承诺水平有正相关，但与连续承诺呈负相关。这一发现表明，组织采用收买方式使其成员继续留在组织中工
5、作，以取得其连续承诺，并不能改善员工的绩效。 我们应该清楚的认识到，承诺也许可以视为提高工作绩效的兴奋剂，但是只有兴奋剂是创造不了好的成绩的。,承诺,激励,工作绩效,2.组织承诺对员工离职的影响,研究发现，组织承诺与员工的离职倾向和离职行为有密切关系，并且要比承诺与绩效之间的相关性要显著，组织承诺完全可以用来预测员工的离职意向。,3.组织承诺对员工缺勤率的影响,波特预计它会与组织承诺将有中度相关性，后来的研究也证实有相关性，但结果显示相关性相当弱。 原因出在导致员工缺勤的因素并不和离职一样主观，生病、家中突发状况、交通等问题也会导致员工缺勤。这些客观特殊情况的存在，导致员工无奈缺勤，这样测得的
6、承诺与缺勤率的相关性就不是那么显著了。,4.组织承诺对个体角色外行为的影响,角色外行为，也称为组织公民行为，它与组织承诺的相关性最显著。 组织公民行为 指个体（员工）的自主性行为，其行为未被组织通常的报酬和奖励政策所包含，但却能够极大的提高组织的有效性（业绩）。自主，在这里是指个体的行为没有被岗位说明书及角色定义所强制要求，即个人与组织的雇用契约中对此没有明确的要求，这种行为完全是个人自愿选择，不被薪酬及奖励体系所标定。,补充知识,组织承诺的发展方向和应用,组织承诺尽管重要，但是显然不是在工作场所中影响行为的唯一态度因素。 组织承诺的这一系列研究，纠正了当时只重视工作满意度，不重视其他与工作相
7、关的态度的研究失衡状况。为了更好地理解工作行为，之后的研究开始注重考虑更为广泛的态度类型。,工作场所和经济中产生新形势：雇主与员工谈判关系取代单纯的雇佣关系。 当今企业已经尝试把员工对整个企业的承诺，转向对企业某部分的承诺，诸如工作团队。 彼得卡佩利(1999)指出，“对于许多工作，针对整个企业的承诺在很大程度上变得无关紧要，只要员工对他们的团队或项目作承诺就可以”。 卡佩利似乎有意淡化组织承诺对员工行为的解释和规范作用。,普费弗（1998）得出的结论与卡佩利相左。他强烈提倡，组织需要实行以高度承诺为目标的人力资源管理惯例。 柯林斯（2001）研究得出的结论是企业需要重视雇佣恰当的员工，并提供
8、长期工作，这样有利于企业实现成功的转变。,我们可以从普费弗和柯林斯的观点看出，当今的企业仍需要高度承诺的员工，这是企业竞争优势的一个重要来源。 西南航空和捷蓝航空就是将“雇佣恰当的员工”这一理念运用到实践中，培养员工对组织的高度承诺，最终转化为了企业的竞争优势。,美国西南航空是世界上最知名的公司之一，它取得成功的重要原因是其飞机从到达那一刻至起飞时，通常只需15分的周转时间，远低于同行业其他航空公司的35分钟。为什么西南航空公司能创造这宝贵的20分钟的优势？和其他航空公司的飞行员傲慢地等待起飞命令不同，西南航空的飞行员会帮忙打扫客舱并在登机口协助乘客登机，可以说西南航空的空服人员，地勤人员齐心
9、协力完成了飞机的地面周转的工作，大大缩短了飞机的周转时间。 许多人认为，西南航空的飞行员一定会有额外的补助，或者他们拿到了高薪。然而，数据显示，西南航空的空服人员每小时收入为18美元，大陆航空为20美元，美国航空为23美元，西南航空的薪酬并不高，甚至低于市场的平均水平，但是西南航空的员工流失率非常低，很多跳槽到西南航空的飞行员拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留，这些跳槽的员工说：有竞争力的薪酬很多时候远远比不上付出及时的认可更吸引人。,前面的学者都研究员工的高度承诺对组织的影响。 不过，也有学者从“高度承诺对员工是否有益？”这个角度做出研究。 莫迪（1982）等人研究指出，从员工视角来说，组织承诺既伴随着好处，也伴随着不利之处。,总结,再次回到本章课题，我们可以清楚地知道，不论对组织还是对员工个人，员工对组织和工作所持有的态度的确有影响。 员工对组织承诺的概念，以及组织为了提高员工的这种承诺所设计的人力资源管理惯例，都依然值得我们重点关注和研究。,谢谢欣赏,
