第5章 绩效考核方法.

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1、1,2020/9/20,第5章 绩效考核方法,重点问题： 绩效考核方法分类 11种考核方法的内涵、特点与适用性,2,2020/9/20,*案例阅读：A公司的目标管理（P113 5-1） 案例对我们的启发： 每一种考核方法都有优缺点、适用条件，应根据实际情况进行选择和改进； 选对了考核方法只是成功的必要条件之一，在实施过程中对其要领的把握，才是最重要的； 某种方法选定以后，应注意发挥其长处，克服其缺点，要采取有效的措施预防和控制偏差； 要针对组织的人员情况，作好各类人员尤其是管理人员的培训工作，确保各级人员对绩效管理的每一环节认识统一，步调一致，操作到位。,3,2020/9/20,绩效考核方法分

2、类结构框架,1.控制导向型绩效考核方法：,2.行为导向型绩效考核方法,3.特质导向型绩效考核方法,4.战略导向型绩效考核方法,关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评定法,比较法、强制分布法、量表分布法,混合标准尺度法、评语法,平衡记分卡法、关键绩效指标法、目标管理法,4,2020/9/20,1.控制导向型绩效考核方法 内涵： 控制导向型（也称结果导向型），着眼于行为的结果，而不是行为的过程，考核的重点在于产出和贡献。它是一种将目标与结果进行比较的事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。 常见方法： 比较法、强制分布法、量表分布法,5,2020/9/20,控制导向

3、型方法的特点,6,2020/9/20,2.行为导向型绩效考核方法 内涵： 行为导向绩效考核方法重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。关注其行为方式是否与预定要求相一致。 常见方法： 关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评定法,7,2020/9/20,-行为导向型绩效考核方法的特点,8,2020/9/20,3.特质导向型绩效考核方法 内涵： 特质导向型（又称品质导向型）绩效考核方法关注的内容主要是那些抽象的概念化的个人基本品质，诸如决策能力、忠诚度、主动性、创造性、交流技巧、合作意愿等。 常见方法： 混合标准尺度法、评语法等基于“德、能、勤、绩、体”的考评方法，从本质上来

4、讲就是属于这一类。,9,2020/9/20,-特质导向型绩效考核方法的特点,10,2020/9/20,4.战略导向型绩效考核方法 内涵： 战略导向型绩效考核方法着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建、执行、考核等绩效管理全过程，是绩效管理的重要方法。 常见方法： 平衡记分卡法、关键绩效指标法、目标管理法,11,2020/9/20,-战略导向型绩效考核方法的特点,12,2020/9/20,5.2 绩效考核的11种主要方法,1）比较法（排序法） 2）强 制 分 布法 （硬性分布法） 3）量表评定法 （尺度评价表法） 4）混合标准尺度法 5）评语法 （也称描述法）,6）行为锚定法（行为定位等级评价法

5、） 7）行为观察量表法 8）关键事件法 9）目标管理法（MBO） 10）关键绩效指标法（KPI） 11）平 衡 计 分 卡 法（BSC）,13,2020/9/20,1）比较法（排序法） 是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度 确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。 简单排序法 间接排序法（交替排序法） 配对比较法（对偶比较法）（见下页）,优缺点： 简便易行； 适用于人数较少、工作性质相近的情况。,14,2020/9/20,15,2020/9/20,16,2020/9/20,对偶比较法（3）,17,2020/9/20,2）强 制 分 布法（硬性分布法）,方法介绍： 强制分布法是将员工绩效分

6、成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 。（举例：见下页） 理论依据：正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线） 举例：零件加工/销售产品/学习成绩/智力分布 适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律） 优缺点： 操作较简单，可避免趋宽/趋严/趋中的误差。 但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况。应注意留有一定的灵活性。,18,2020/9/20,强制分类评估表,19,2020/9/20,3）量表评定法（尺度评价表法） 解读案例（P122） 设计步骤： 选纬度定权重分等级给定义

7、优缺点： 考核面宽、结果量化、可比性强 适用面广 设计难度大,20,2020/9/20,4）混合标准尺度法 阅读案例：（P131 表5-12） 找出案例中描写的3个评价纬度 混合标准尺度法的基本步骤： 根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度； 准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句； 把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级，因而使其主观成分难以掺入； 考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判，符合描述则记为“”，否则记为“”。,21,2020/9/20,混合标准尺度法的优缺点：,22,

8、2020/9/20,5）评语法（也叫描述法） 基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。 优缺点：,23,2020/9/20,6）行为锚定法（行为定位等级评价法） 播放* 优缺点：,SW 3-08（10）,24,2020/9/20,7）行为观察量表法 播放* 其它案例（P127 表5-9） 优点： 能有效指导员工行为； 有利于监控员工行为。 缺点： 需要花费大量精力和时间开发； 每种工作需要单独的工具； 除非一项工作有许多任职者，否则成本太大。,SW 3-10（10）,25,2020/9/20,

9、8）关键事件法（P123） 播放 优点： 可提供确切的事实； 可避免“近因效应”误差； 及时反馈，提高员工绩效。 缺点： 需要长期观察了解； 针对个人行为进行，缺乏比较； 依赖于考核者个人的评价标准，主观随意性较大。,SW 3-11（19）,情景,行动,目标,结果,26,2020/9/20,9）目标管理法（MBO） （management by objectives ） 目标管理（management by objectives，MBO）是1954年由美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理的实践（The Practice of Management）一书中提出的。 德鲁克的主张：将目标管理与自我控

10、制结合起来,27,2020/9/20,目标管理的基本内涵,X理论和Y理论X= “严厉的”或“强硬的” 管理行为Y=个人目标和组织目标的结合 目标管理正是一种以“员工”为中心、以“人性”为本位的管理方法，目标管理的本质就是以“民主”代替“集权”，以“沟通”代替“命令”，使组织成员充分而切实地参与决策，并采用自我控制、自我指导的方式，从而把个人目标与组织目标结合起来。,28,2020/9/20,目标管理的实施,目标管理包括以下两方面的重要内容： 第一，必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标； 第二，定期与员工讨论其目标完成情况，包括 四个步骤：1.计划目标2.实施目标3.评价结果4.反馈,

11、29,2020/9/20,对目标管理的评价,目标管理的成功之处1.重视“人”的因素2.目标、体系、任务等非常明确3.目标实现能力强 目标管理遭受的质疑1.惰性2.标准难以确定3.因短期目标而牺牲长期利益,30,2020/9/20,目标管理法的实施过程,31,2020/9/20,10）关键绩效指标法（KPI） （key performance indicaition） 什么是关键绩效指标法？ 是把关注的焦点放在影响企业战略目标的关键因素上的指标设计方法 是应用“客户导向”理念和方法而建立起来的系统性绩效考核体系。 关键绩效指标有什么特征？ 是可量化的或行为化的指标体系 是对组织战略目标有增值作用

12、的指标体系 是上下达成一致承诺的指标体系。,32,2020/9/20,关键绩效指标法的优缺点,优点 1）目标明确，有利于公司战略目标的实现； 2）提出了客户价值理念，有利于实现市场导向的经营宗旨； 3）提出了系统的指标分解方法，使组织目标、部门目标与个人目标紧密相连，和谐共赢。,缺点 1）绩效指标的普遍量化比较困难； 2）实际中不容易处理好“关键”工作与非关键工作的关系，常常顾此失彼。,33,2020/9/20,11）平 衡 计 分 卡 法（BSC） （The Balanced Score card）,（1）平 衡 计 分 卡的产生 在2002年哈佛商业评论创刊80周年之际,隆重评选推出了“过

13、去80年来最具影响力的十大管理理念”，现任哈佛商学院领导力教授罗伯特卡普兰和其同事大卫诺顿教授发明的平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）名列第二。 根据有关机构调查表明：在财富杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。,34,2020/9/20,（2）平衡计分卡4个角度,愿景 战略,35,2020/9/20,（3）实施平衡计分卡的优缺点,优点 1）可以为组织绩效管理提供战略框架（具有系统性和全面性，达到内部外部、长期短期平衡）； 2）可以促进组织学习提高（通过上下共同明晰目标、制定指标、实现平衡的过程）； 3）可以使变革管理更加及时、有效（快

14、速反应机制：市场-战略-目标-推进）； 4）可以为组织内的协调和联系提供润滑剂和粘合剂（通过指标平衡、流程改进）。,缺点 1）依赖于公司的战略清晰度和正确性，如果一个公司本身战略不够清晰或方向错误，那么平衡计分卡很难发挥出积极作用，甚至会出现负面作用； 2）建立较为困难。尤其是确立各个绩效指标之间的因果关系难度较大； 3）更加适合于公司和部门层面的业绩评价，落实到基层员工则数据收集难度会加大。当然如果公司有很好的信息系统，这方面会相对容易一些。,36,2020/9/20,1）比较法 2）强制分布法 3）量表评定法 4）行为观察量表法 5）关键事件法 6）行为锚定法 7）混合标准尺度法 8）评语

15、法 9） 目标管理法 10）关键绩效指标法 11）平衡计分卡法,12）绩效考评11种方法归纳,控制导向型（结果导向型）： 根据绩效结果进行评价,行为导向型： 根据行为表现进行评价,特质导向型（品质导向型）： 根据影响绩效的个性特征进行评价,战略导向型： 根据对战略目标的贡献进行评价 （3者各有所长,可融合使用取长补短）,【注意：】前8种方法只能用于绩效考评，后3种还可用于绩效目标和指标的制定。,37,2020/9/20,【学习资料】 绩效飞轮绩效评估与检讨 思考： 绩效考核阶段要把握哪些要点？,绩效飞轮 （共20） （2）1450”2910”,38,2020/9/20,【目标管理案例讨论】新星

16、制药公司（P146 5-1 ） 1）公司的问题出在哪里？ 2）目标完成与工资挂钩为什么反而导致了矛盾的加剧和利润的下降？ 参考答案： 1）问题出在对目标管理法本身的特点认识和把握不够，因而在体系设计时没有采取相应的防范措施。 2）利润下降原因在于： 目标设置不完整，只注重了短期和可测量的目标（销售额、交货期等），而忽略了长期和难于测量的目标（市场预测、流程优化等）； 目标缺乏相关性，只注重了保销售，而忽略了销售与生产、以及其他部门之间目标的衔接。,39,2020/9/20,*案例讨论N2 ：信特洗衣机厂（P117 5-2 ） 讨论题：公司新的绩效管理解决方案有哪些特点值得肯定？（分析角度：指导思想、方法体系、组织策略、应变策略） 参考答案： 新的绩效管理解决方案有哪些特点： 指导思想：针对问题进行绩效管理机制变革，推行整体战略和均衡发展。 方法体系：采用平衡计分法和关键绩效指标法相结合的绩效考核模式,着眼于流程改进和绩效提高。 组织策略：领导牵头、全员参与、逐级展