{年度报告}工作分析系统比较评估报告

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1、年度报告工作分析系 统比较评估报告 年度报告工作分析系 统比较评估报告 更多资料请访问.(.) 更多资料请访问.(.) 更多企业学院：更多企业学院：./Shop/./Shop/ 中小企业管理全能版183 套讲座+89700 份资料./Shop/40.shtml 总经理、高层管理49 套讲座+16388 份资料./Shop/38.shtml 中层管理学院46 套讲座+6020 份资料 ./Shop/39.shtml 国学智慧、易经46 套讲座./Shop/41.shtml 人力资源学院56 套讲座+27123 份资料./Shop/44.shtml 各阶段员工培训学院77 套讲座+ 324 份资料

2、./Shop/49.shtml 员工管理企业学院67 套讲座+ 8720 份资料./Shop/42.shtml 工厂生产管理学院52 套讲座+ 13920 份资料./Shop/43.shtml 财务管理学院53 套讲座+ 17945 份资料 ./Shop/45.shtml 销售经理学院56 套讲座+ 14350 份资料./Shop/46.shtml 销售人员培训学院72 套讲座+ 4879 份资料./Shop/47.shtml 第十二章 工作分析系统比较评估第十二章 工作分析系统比较评估 工作分析是人力资源管理的一项最基础的工作。工作分析结果为组织的一 系列职能活动提供支持与依据， 如人员甄选

3、、 培训与开发、 薪酬设计、 工作设计、 绩效考核、工作分类等。可以说，工作分析是促进所有人力资源管理活动高效开 展的核心因素。 在工作分析过程中收集到的信息的质量将直接影响到紧接着的人 力资源管理决策和行为的质量。 从组织角度说，工作分析是提高工作效率，增强组织价值的工具。工作是 组织中最基本的组成单元，是企业一切行为的出发点和落脚点。对工作的管理是 否有效，如工作范围是否界定清晰、工作设计是否合理、是否配备了合适的人在 合适的岗位上，无疑影响到组织工作效率的高低，进而影响着组织的利润。 工作分析的作用是重大的，然而，有效的进行工作分析，准确的获取工作 信息、准确的预测能够胜任的人员类型，实

4、现对各项职能活动的有效支持并不是 一件容易的事。经过几十年的发展，人们从不同角度研究出了多种工作分析系统 来完成对工作的分析与研究。 本书所介绍的几种系统只是其中有代表性的一小部 分。 工作分析系统的多样性一方面为工作分析人员提供了多种选择，另一方面 也增加了工作分析人员的选择难度。我们难以判断哪种系统更优、效度更高，哪 种系统更适合自己企业的环境，哪种系统更能帮助我们解决特定的问题，因为每 种工作分析系统都是在特定的历史背景下，针对特定的问题开发研究出来，它们 在实现管理职能和实际应用上各有侧重，各有千秋。一个普遍的结论就是任何一 种工作分析系统都不是最好的，一种系统可能在某种应用上优于另一

5、种系统，如 在绩效评价的应用上，而在别的应用上可能并不如另一种系统，如在工作分类方 面。在这种情况下，也许多种工作分析系统的综合使用是最好的选择，但是，调 查表明，在实际工作中很少有人将这种想法付诸实施，一方面有成本的考虑，另 一方面也有有效性的怀疑，而且系统的组合本身也需要对已有的系统进行取舍。 因此，企业在进行工作分析之前往往需要明确各种系统的优缺点，然后才能根据 需要和自身特点选择工作分析系统。然而，到目前为止，国内外对工作分析系统 的对比研究屈指可数，现有的研究也大多侧重于个案分析而且比较零散，很少有 系统的分析研究。 企业在选择工作分析系统时也往往只能凭个人经验或个人偏好。 而工作分

6、析系统选择的偏颇将直接影响工作分析结果的准确性和组织管理目标 的实现。 因此，本章将根据对现有文献的整理、分析，从信度、效度、应用性和实 用性等方面对本书介绍的工作分析系统进行对比， 以供参考。 由于现有关于信度、 效度的研究文献多集中在 PAQ、JEM 和 TTA 三种系统上，因此本章中的信度效度 比较也仅限于对 PAQ、JEM 和 TTA 三种系统的比较。 第一节 信度比较第一节 信度比较 一、信度概述 信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果 的可能性。对工作分析系统而言，就是重复使用某工作分析系统分析同一工作， 是否能得到同样的结果。我们应该重视对工作分析系统信

7、度的测量，因为如果没 有信度的证明就谈不上效度，更谈不上对工作分析结果的进行有效利用。测量信 度的方法有很多种，最常用的包括再测信度、评分者一致性信度和内部一致性信 度等。 再测信度（test-retest reliability）反映的是以同样的测评工具、同样 的测评方法、在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异程 度，通常用两种评定之间的相关来表示。为了使第一次测量的记忆对第二次测量 产生的影响减至最低限度，通常两次测量要相隔较长一段时间。莱瑟姆和韦克斯 利（Latham Christal,T.E.,1974; Dunnette,M.D. and W.C.Borman, 1

8、979; Rouleau,E.J. and B.F.Krain,1975; Wilson,M.,1974） ，艾斯和利维（Ash Levine et al.,1981; Sackett, Cornelius, Hamilton,J.W.,1981; Hamilton , J.W.,1987; Trattner, M.H. ,1982）表明 JEM 可以用来辨别某测试题与某工作要素之间的相关性，从而 为人员甄选中挑选测试题提供有力的证据。TTA 也被十分广泛的应用于招聘、晋 升和管理者评价中心的评价过程中，并且取得了良好的效果。在一项研究中 （Sidney Gael, 1988） ，一家企业将

9、TTA 应用到初级管理人员的选拔过程中，结 果有效性系数达到了 0.60，而原来所用的选拔系统有效性系数仅仅为 0.25。 人们在对 JEM 进行分析时，还发现应用它进行工作分析的结果对组织培训 需求、确定培训范围有很大的帮助（Primoff,E.S., 1975） 。通常对一般的工作 而言，以工作任务为基础的工作分析系统有利于辨别哪些是重要的、关键性的工 作任务，以为将来的培训做好准备（Branson, R.K. ,G.T.Rayner, 1975） 。而当 需要确定知识、能力和技能的培训范围时，JEM 表现出最强的有效性（Primoff, E .S ., 1975） ，人们可以利用 JEM

10、 特有的工作要素表判断任职者的培训需求。 利维等人（1983）通过对 93 位资深工作分析专家的访谈，利用五分量表对 七种工作分析系统，包括本文所研究的三种系统，在这些应用范围上的有效性进 行了评估。这些工作分析专家至少有两种不同工作分析系统的使用经验，并且在 过去的工作中分析过至少两类工作。他们对各种工作分析结果的评估结果如表 12-6： 表 12-6：工作分析系统应用性比较 工 作 分 析系统 应用范围 TTAPAQJEMCITTIAFJAFP2 工作描述 2.95A (1.01) 2.86A (1.09) 2.66A (1.03) 2.59A (1.15) 4.20B (0.94) 4.

11、07B (0.97) 54.58.0001.32 工作分类 3.11A (1.00) 3.67A (0.97) 2.73A (1.11) 2.19 (0.95) 4.18B (1.00) 3.81B (0.97) 50.82.0001.30 工作评价 2.80A (.93) 3.70B (1.03) 2.72A (1.06) 2.37 (1.13) 3.46B (1.08) 3.52B (0.90) 26.91.0001.18 工作设计 2.73A (1.03) 2.99A (1.13) 2.59C (1.08) 2.52C (1.10) 3.72B (1.13) 3.64B (0.99) 2

12、8.25.0001.18 人员录用 3.68 A (.87) 3.36 (1.03) 3.64 A (1.19) 2.86B (0.98) 3.19B (1.13) 3.58A (0.94) 9.24.0001.07 绩效评估 2.80A (1.11) 2.72A (1.06) 3.07A (1.12) 3.91 (1.12) 3.24B (1.15) 3.58B (1.13) 18.07.0001.13 人员培训 2.74A (1.13) 2.76A (1.03) 3.33B (1.06) 3.42B (0.96) 3.65B (1.03) 3.63B (1.07) 16.03.0001.1

13、2 人员流动 2.67A (1.01) 2.78A (1.05) 2.62A (.98) 2.2 (0.96) 3.34B (1.09) 3.07B (0.94) 18.60.0001.11 工作效率 2.34A (1.02) 2.46A (1.09) 2.30A (1.07) 3.08B (1.30) 2.79B (1.05) 2.81B (1.08) 14.28.0001.10 人员规划 2.61A (.98) 2.83A (1.06) 2.60A (1.11) 2.24 (0.88) 3.41B (1.14) 3.11B (1.06) 20.65.0001.12 注：1、第二到第四列中上

14、行的数字表示的是 2 评估的平均值，下行括号中的 数字为标准差； 2、平均值上如有相同的字母表示两个数值之间没有显著的差异； 资料来源：Edward, L.Levine, Ronald A.Ash,Hardy Hall, Evaluation of Job Analysis Methods By Experienced Job Analysts, Academy of Management Journal, 1983, Vol 26,No 2 ,p339-348 由上表可以看出，在工作描述方面，工作倾向性的工作分析系统要优于人 员倾向性的工作分析系统， 其中 TIA 和 FJA 在工作描述方面

15、的有效性要显著高于 其它系统。 在工作分类方面，仍然是 TIA 和 FJA 高于其它分析系统，而 CIT 被认为在 工作分类上的有效性显著低于其它工作分析系统。 在工作评价方面，PAQ、FJA 和 CIT 显著优于其它分析系统。 在工作设计方面， CIT 和 FJA 要优于其它分析系统。 PAQ 的得分显著高于 JEM、 CIT，但并不显著高于 TTA。 在人员录用方面，JEM 和 TTA 有明显的优势。 在绩效评估方面，CIT 的得分显著高于其它所有工作分析系统，因为它对于 确定工作的关键业绩领域有很大的帮助。 在人员培训方面，TIA 和 PAQ 不如其它四种工作分析系统。 在人员流动方面，

16、TIA 和 FJA 应用得比较有效，而 CIT 的作用相对于其它三 种工作分析系统较低。 在工作效率方面，工作倾向的工作分析系统优于人员倾向的工作分析系统。 在人员规划方面，TIA 和 FJA 的作用较大。 第四节 实用性比较第四节 实用性比较 工作分析系统的实用性是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性 与难易程度。 以往的研究者们通常从如下几个方面对工作分析系统的实用性进行 考察： 1、职业适用的广泛性（Occupational Suitability）：即工作分析系统所 适用职业范围的大小； 2、被调查者接受的难易程度（Respondent/User Acceptability）：即工 作分析系统，包括信息收集的要求和分析结果的形式，是否容易被被调查者或者 系统的使用者所接受； 3、工作分析人员学习使用该方法所需要的培训（Amount of Job Analyst Training Required）：工作分析人员需要多长的