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1、企业管理咨询某某咨 询公司人力资源规划制 度 企业管理咨询某某咨 询公司人力资源规划制 度 机密 人力资源规划制度人力资源规划制度 某管理咨询公司某管理咨询公司 目 录 第一章 总则 .1 1.1 目的和依据.1 1.2 适用范围.1 1.3 基本原则.1 1.4 工作责任.2 1.5 人力资源规划程序.2 第二章 人力资源需求预测 .3 2.1 基本规定.3 2.2 现实人力资源需求预测.3 2.3 未来人力资源需求预测.4 2.4 未来人力资源流失预测.8 2.5 整体人力资源需求预测.9 第三章 人力资源供给预测 .10 3.1 基本规定.10 3.2 内部人力资源供给预测.10 3.3
2、 外部人力资源供给预测.11 第四章 人力资源净需求的确定.13 第五章 人力资源规划方案的制定 .14 第六章 附则 .17 附录 1：现实人力资源需求预测表.18 附录 2：未来人力资源需求预测表.19 附录 3：未来人力资源流失预测表.20 附件 4：人力资源需求预测表.21 附录 5：员工技能清单.22 附录 6：人员接替图.24 附录 7：人员变动矩阵表.25 附录 8：人力资源净需求评估表.26 附录 9：人力资源净需求表（按类别）.27 第一章 总则 1.1 目的和依据 第一条第一条 为了规范金瀚置业股份的人力资源规划工作，科 学地预测、分析金瀚置业股份在环境变化中的人力资源供给
3、 和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保金瀚置业股份 在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保 证战略发展目标的实现， 根据金瀚置业股份的有关规章制度， 制定本管理制度。 1.2 适用范围 第二条第二条 本管理制度适用于金瀚置业股份及其金瀚置业股 份下属的各个分公司。 1.3 基本原则 第三条第三条 人力资源规划应该遵循以下原则： 1. 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对 金瀚置业股份人力资源的供给； 2. 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑 金瀚置业股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势； 3. 与战略目标相适应原则：人力资源规划应与金瀚置业 股份战略
4、发展目标相适应，确保二者相互协调； 4. 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构， 使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系 统性功能； 5. 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保 证金瀚置业股份和员工共同发展。 1.4 工作责任 第四条第四条 人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其 他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工 作，具体工作分工如下： 1. 人力资源部： (1)负责金瀚置业股份人力资源规划的总体编制工作； (2)负责金瀚置业股份人力资源规划的组织工作； (3)负责制定金瀚置业股份人力资源规划的工作程序； (4)负责确定金瀚置业股份人力资
5、源规划的预测方法； (5)负责金瀚置业股份人力资源规划所需数据的收集和 确认； (6)负责对金瀚置业股份各部门的人力资源规划提供帮 助和指导。 2. 其他职能部门和生产部门： (1)在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划 编制工作； (2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划 ； (3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和 预测数据。 1.5 人力资源规划程序 第五条第五条 一个典型的人力资源规划包括以下程序： 企业外部环境和企业内部环境分析人力资源需求预测 人力资源供给预测确定人员净需求人力资源方案的 制定 第二章 人力资源需求预测 2.1 基本规定 第六条第六条 人力
6、资源需求预测是指为实现金瀚置业股份既定 目标，根据金瀚置业股份的发展战略和发展规划，对预测期 内所需员工数量和种类的估算。 第七条第七条 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、 未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。 现实人力资源需求预测是指根据金瀚置业股份目前的职 务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评 估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。 未来人力资源需求预测是指根据金瀚置业股份的发展战 略和业务发展规划对预测期内金瀚置业股份所需人员数量、 种类和条件所做的预测。 未来人力资源流失预测是在综合考虑金瀚置业股份人员 离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测
7、。 第八条第八条 人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必需 在人力资源部的组织下积极参与。 第九条第九条 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测 中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行 中对预测结果不断进行修正。 2.2 现实人力资源需求预测 第十条第十条 金瀚置业股份现实人力资源需求按以下步骤进行： 第一步 ： 根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平 和人员配置； 第二步 ： 进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以 及是否符合职务资格要求； 第三步 ： 人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进 行讨论，对统计结果进行修正； 第四步：该统计结论为现实的人力资源需求
8、。 第十一条第十一条人力资源部应当在工作分析的基础上确定金瀚 置业股份目前的职务编制水平，并将相应的职务说明书作为 确定各岗位工作职责和任职资格的标准。 第十二条第十二条在确定职务编制水平时， 金瀚置业股份推荐使用 以下工作分析方法： 1. 工作日记法； 2. 观察法； 3. 问卷调查法； 4. 关键事件法。 第十三条第十三条人力资源部应在每年的年中和年终对金瀚置业 股份人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计 出人员的超编和缺编情况。 同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次 绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。 第十四条第十四条人力资源部将上述结果进行汇总，填写现
9、实人 力资源需求预测表 （见附录 1） ，即为初步的现实人力资源 需求预测。 第十五条第十五条人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果 与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。 第十六条第十六条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。 人力 资源部应根据最后的统计结论重新填写现实人力资源需求 预测表 。 2.3 未来人力资源需求预测 第十七条第十七条金瀚置业股份未来人力资源需求预测采取自上 而下预测和自下而上预测相结合的方式进进行。 第十八条第十八条金瀚置业股份未来人力资源需求预测按以下步 骤进行： 第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进 行预测； 第二步：根据企业的发展战
10、略和业务发展规划，确定预 测期内每年的销售收入、项目数量等因素； 第三步：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需 求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求； 第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技 术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数； 第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修 正，即得到未来人力资源需求预测。 第十九条第十九条在进行人力资源规划内外部环境分析时， 推荐使 用以下分析方法： 1. PEST 分析方法； 2. 波特五力分析法； 3. SWOT 分析方法。 第二十条第二十条人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责， 其 他部门配合。 第二十一条第二十一
11、条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时， 需首先对以下问题做出预测： 1. 行业的发展趋势是什么？这种趋势对金瀚置业股份的 人力资源政策会产生哪些影响？ 2. 金瀚置业股份的竞争环境是否会发生大的变化？这种 变化会对金瀚置业股份造成哪些影响？ 3. 金瀚置业股份的主要竞争对手是否会改变竞争手段？ 这种改变会对金瀚置业股份的人力资源政策造成哪些影响？ 4. 金瀚置业股份的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何 才能得以保持？ 5. 金瀚置业股份的发展战略是否会做出调整？这种调整 会对金瀚置业股份的人力资源政策产生什么样的影响？ 6. 金瀚置业股份的组织结构和运作模式是否会做出大的 调整？这种调整是否
12、会增加或减少目前岗位？是否会对金 瀚置业股份的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影 响？ 7. 金瀚置业股份未来人力资源的年龄结构、学历结构、 知识结构是否能满足金瀚置业股份的发展需求？如不能，应 如何做？ 8. 行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对金瀚置 业股份产生什么样的影响？ 9. 金瀚置业股份是否会采取新的技术或工艺？会对金瀚 置业股份产生什么样的影响？ 第二十二条第二十二条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时， 应根据金瀚置业股份战略发展规划，明确预测期内每年的业 务数据： 1. 房地产项目的销售收入； 2. 农业项目项目的销售收入； 3. 其他项目的销售收入。 第二十三条第
13、二十三条人力资源部应首先采取回归分析法，对预测 期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下： Y01X12X23X3 其中：Y每年人员需求总数 0常数 X1每年房地产项目销售收入 X2每年农业项目销售收入 X3每年其他项目销售收入 人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人 力资源需求影响因素的选择做出适当调整。 第二十四条第二十四条人力资源部对预测期内每年的人员需求总数 做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理 职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测 期内每年的初步人员需求数量。 第二十五条第二十五条人力资源部应组织各职系对本职系具体人员 需求做出预测，根据增
