{人力资源绩效考核}如何以绩效考核促进企业成长试题答案

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1、人力资源绩效考核如何 以绩效考核促进企业成长 试题答案 人力资源绩效考核如何 以绩效考核促进企业成长 试题答案 讲师简介讲师简介 姜定维姜定维 资深人力资源管理顾问。 具有多年专职咨询工作经验，在绩效与薪酬体 系设计、战略规划、任职资格、职业生涯规划等 方面见解独到。 曾为国内多家企业进行过全面的人力资源咨询 服务。 蔡巍蔡巍 人力资源管理专家。 擅长绩效与薪酬体系设计、组织与流程设 计及规范化管理。 长期担任外资企业的高层管理人员，具有 丰富的管理经验及专职咨询经验。 曾为多家大型企业提供人力资源方面的咨 询与服务。 课程对象课程对象 谁需要学习本课程谁需要学习本课程 人事副总、人力资源总监

2、 人力资源部门经理、主管及相关人员 企业中、高层管理者 课程目标课程目标 通过学习本课程，您将能够：通过学习本课程，您将能够： 1.了解绩效管理的重要意义，建立正确的绩效理念 2.掌握绩效管理的相关技能，灵活应用于管理实践 课程提纲 通过本课程，您能学到什么？通过本课程，您能学到什么？ 第一讲什么是绩效第一讲什么是绩效 1.动物选美比赛的启示 2.什么是绩效 3.为什么要谈绩效 4.绩效的作用过程及目的 第二讲绩效是怎样评出来的第二讲绩效是怎样评出来的 1.不能让猴子偷懒猴王对下属的评价 2.绩效评价方法 3.对员工个人的考核方法 第三讲目标管理第三讲目标管理 1.兔子取得马拉松冠军的秘密 2

3、.目标管理对于企业的重要意义 3.目标管理的常见误区 4.目标管理必须具备的条件 第四讲短板管理第四讲短板管理 1.蜈蚣与短板管理 2.短板管理中需注意的问题 第五讲分清职责共同负责第五讲分清职责共同负责 1.没有偷到油的三只老鼠 2.工作中的推委扯皮 3.对付推委扯皮的两种方法 第六讲重拾态度评价第六讲重拾态度评价 1.老鹰、猎狗和马的狩猎团队 2.单一量化考评的弊端 3.不可或缺的态度考评 4.量化考核与态度的定性考核相结合 5.克服传统态度考核的弊端 第七讲主基二元法第七讲主基二元法 1.谁做龙宫的接班人 2.平衡出色与完美 3.主基二元法 第八讲保持战略发展第八讲保持战略发展 1.鸬鹚

4、捕鱼与长期利益 2.企业战略绩效管理问题 3.平衡计分卡 第九讲部门和岗位平衡计分卡第九讲部门和岗位平衡计分卡 1.一只狼与一群狼 2.平衡计分卡在部门层次使用的窘境 3.贯通使用平衡计分卡 4.平衡计分卡的作用过程 5.全方位推行平衡计分卡 第十讲绩效与薪酬第十讲绩效与薪酬 1.猎人的困惑 2.如何给猎狗分骨头 3.考核与激励的四个阶段 4.绩效与薪酬如何关联 5.薪酬须具备的三个原则 第十一讲整体绩效管理第十一讲整体绩效管理 1企业整体绩效管理的复杂性 2整体绩效管理体系分解 3整体绩效管理通用程序 4整体绩效管理体系的特点 课程意义课程意义 为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）为什

5、么要学习本课程？（学习本课程的必要性） 如何保持企业的可持续发展，是当今企业最为关注的问题之一。实践证明，绩效管理 是促进企业管理规范化、保持企业快速健康发展的有效途径。 本课程以座谈问答的形式，辅以大量生动的 FLASH 动画及情景短片，详细介绍了目 标管理、短板管理等两种常用的绩效考核方法，系统讲授了主基二元考核法、平衡计分卡 等实用知识，同时针对绩效考核中的常见问题提出了系统的解决方案。学习本课程，将使 您准确把握绩效考核的重点，系统掌握考核方法、技能及步骤，使企业管理快速走上规范 化轨道。 第 1 讲什么是绩效 【本讲重点】 动物选美比赛的启示 什么是绩效 为什么要谈绩效 绩效的作用过

6、程及目的 进入 21 世纪，绩效问题已成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的市场，使每家企业都 更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。但是，在 这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。那 么，究竟什么是绩效呢？ 动物选美比赛的启示 森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心地积极报名参加。尽管动物们的热情 很高，但是它们很快发现，如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有办法进 行。动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。 争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能够说服大家。最终这个选美大 赛因为制订不出一

7、个公认的统一选美标准而不了了之。 选美标准正如同绩效的考核标准一样。对美的理解各自不同，所以选美比赛注定没有结 果；如果对绩效理解不清，想通过绩效考核促进企业发展无疑也恰似是盲人骑瞎马，对企 业的发展势必不会起到明显的促进作用。 什么是绩效 对于绩效的不同理解对于绩效的不同理解 在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都 有自己的理解。 1.绩效等于结果1.绩效等于结果 绩效可以是最终的成果。对于公司和企业来说，绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利 多少的标准。如果亏损，理所当然就没有绩效可言。对于员工个人来说，绩效同样可以表 现为员工个人的工作成果，但更多

8、情况下往往只表现为员工的工作过程。 【情景片段】 公司大厅，业绩公告栏前： 业务员甲：“老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！” 老张：“没问题！” 点评：销售额对于公司来说是个结果，张先生销售额高，也就是说，张先生的绩效相对于 其他人而言，最为突出。 2.绩效等于能力2.绩效等于能力 绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。 【情景片段】 办公室门口，门上挂牌：“信息一部” 甲员工（抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板）： “老板！” 老板：“怎么，又要加班?” 甲员工：“没办法，这些东西都要得急！” 老板：“你干嘛不让你的手下帮你做?” 甲员工：“唉，

9、教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是自己做吧！” 老板经过另一办公室，门上挂牌“信息二部” 。办公室内人声鼎沸。 女员工：“经理，去哪里犒劳大家?” 女员工：“我提议去吃海鲜！” 男员工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也该注意自己的体形了。经理，我提议，咱们去酒吧，好 好喝它个痛快。” 女员工：“你，你还不是除了吃就是喝！” 经理（做手势示意安静）：“这一阶段大家始终都很努力，老板对我们的表现也很满意。今天就由你 们做主，大家好好乐乐，只要是健康娱乐就行。” 老板笑笑，十分满意地点头走开。 点评：同样是经理，一位是累得分不开身，团队如同虚设；而另一位却是从容有余，团队

10、 非常有活力和冲天的干劲儿。所以对老板来讲，绩效就等于员工个人的能力。 3.绩效等于态度3.绩效等于态度 绩效等同于工作态度。工作是否用心，与工作的结果有很大的关系。员工要有强烈的工作 积极性和主动性，在适当的情况下还要有勇于不断创新的精神和观念，这样才能把工作做 好。 【情景片段】 办公室场景，一人满头大汗地进来。 甲（端起一杯水一口气喝完）：“真痛快！” （边喘气边抓起一本书乱扇） 乙（放下手头的报纸）：“哎哟，看把你热的，去哪儿了？” 甲：“去公证处给父母办出国需要的公证。别提了，加上今天一共跑了 8 次，还没有办完。那个胖女 人一会说这个手续不齐全，一会又说那个手续不齐全，我就差点磕头

11、告奶奶的求她把手续不齐全的地方一 次告诉我，可别让我再跑了。” 乙：“不会吧?我前段时间也去办过公证，那里的人态度非常好，一次就把所需要办理的手续都告诉我 了，第二次就办好了。” 甲：“那是你命好，活该我碰到那胖女人。” 点评：公证处的办事程序是一样的，办理公证所需要手续也是一样的。但是甲和乙遇到了 不同工作态度的人，结果有极大的区别。所以，有人认为绩效等于态度。 4.绩效等于勤奋4.绩效等于勤奋 绩效等于勤奋。命运总是眷顾勤奋的人，有一分耕耘，必然就有一分收获。 【情景片段】 两位老人在聊天： 甲：“张教授，你的两个双胞胎孙儿现在都上大学了吧?” 乙：“当哥哥的，在北大读书；小的那个，被他妈

12、宠坏了，打小起就贪玩，这不，如今不得不在电大 上自费呢！你说，这同样的孩子，却是两种截然不同的结果，哎！” 点评：两个孩子一起长大，一起读书，智力水平也差不多，但一个勤奋，另一个贪玩，两 个人的结果也就不一样，所以可以说，绩效就等于勤奋。 5.绩效等于人际关系5.绩效等于人际关系 绩效等于人际关系。善于处理关系的员工，绩效往往也不错。因为他与同事关系处理得 好，工作协调得好，就容易出成果；与客户关系处理得好，自然就相应的容易获得客户的 订单，为公司取得很高的经济效益。 【情景片段】 在一个办公室中： 老板：“怎么，没办成？” 甲：“我” 老板：“唉！” 乙：“老板，这事，还非得小张出马不可。他

13、的关系网可不一般，这事，还得他办。” 老板：“真的？你去把他叫来。” 小张（几日后进门，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么奖励我？” 老板（惊喜地看文件上的大红印）：“真的，小张，你的关系网真是非同一般啊！，这次功不可没， 我不会亏待你的。” （拍对方肩膀） 点评：同一件事，有的人因为拥有良好的人际关系而能做成功，有的人则不行。从这点上 说，绩效就等同于人际关系。 绩效是什么绩效是什么 我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。其实，绩效的概念很广，它可以是一个结 果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。 可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然

14、存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我 们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、 直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果， 当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因 素就等于同时控制了绩效。 可能成为绩效的因素可能成为绩效的因素 图 1-1 绩效因素示意图图 1-1 绩效因素示意图 影响绩效的关键因素主要有以下五个方面： 工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ 等等； 工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等； 包括流程、协调、组织在内的工作方法； 工作环境，包括文化

15、氛围、自然环境以及工作环境； 管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。 其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时 控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。 绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据 对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关 注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容 易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。 【自检】 请把下面列出的具体因素分别归入与之相符合的绩效因素分类中

16、。 具体因素： 积极性；人际关系；激励；互相协作；达到点位；时间表；检查点；工作方法；制订目标； 工作效率；按时完成；策略；规则制度；主动性；措施；路线；价值观；办公室；敏捷的思维； 信息共享系统 工作者工作本身工作方法工作环境管理机制 见参考答案 1-1 绩效存在于何处绩效存在于何处 绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、有目 标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需 求，结果是“要使自己进步” 。进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的 过程。 对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成 本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还 是个人都会面对绩效问题。 为什么要谈绩效 绩效过程是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程，谈绩效的目的就在于使我们 充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈 到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。 1.为了发奖金1.