劳动合同法摘要课件

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1、劳动合同法解读企业劳动人事制度的再审视,目录,劳动合同法的出发点 劳动合同法的立法过程 劳动合同法要点分析 有关劳动纠纷案例讨论,一、劳动合同法的出发点：合同法，还是劳动法？,合同法,买方、 出租方、 股东A等,地位平等,图1 合同法的宗旨,卖方、 承租方、 股东B等,劳动合同法,用人单位,劳动者,用人单位,劳动者, 不平等的地位 （A)原先实情,保护,平等的地位,（B）新法的目的 图2劳动合同法的宗旨,结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳动者。,二、劳动合同法的立法过程,2006年3月20日，劳动合同法（草案） 经过第一次审议，向社会公开，并开始征集意见。一个月之内就收到全国各地、各方面提

2、出的意见达191,849条,其中65来自基层劳动者 。提出意见的社会群体主要分为三类：企业及商会、民间组织和单个劳动者。 EU商会、上海美国商会向全国人民代表大会提交了厚厚的一本资料，提出了很多修改意见和要求，立场比较强硬。 2006年12月24日进行了第二次审议。 2007年4月24日进行了第三次审议。 2007年6月29日，在历经四次审议，三易其稿后，劳动合同法（四审草案稿）终于获得高票通过。 2008年1月1日起，劳动合同法将正式施行。,撤资威胁论？,三、劳动合同法要点分析,1、制定规章制度条款 （程序民主化） 2、订立书面劳动合同条款 （事实劳动关系） 3、无固定期限劳动合同条款 （劳

3、动关系长期化） 4、试用期条款 （明确约定） 5、无效劳动合同条款 （无效认定与效力存续） 6、竞业限制条款 （平等保护双方） 7、支付令 （按时足额支付劳动报酬） 8、合同的解除或终止 （保护性限制） 9、经济补偿金条款 （离职成本增加） 10、劳务派遣专章 （严格规定） 11、非全日制用工 （较为宽松） 12、法律责任,对企业的总体影响,1、劳动规章制度的协商程序（第四条）,要点用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案

4、和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 解读妥协的规定（放弃了协商一致的要求） 影响确定主体仍然是单位，但如果不按照法定程序制定劳动规章制度，它的效力就有可能不被认可。 对策协商公示/告知记录,民主程序性,单决制/公决制？ 复杂工会组织？ 无止境的修订？ ,案例一：规章制度单位说了算？！,案情：老王在一家国企工作多年，不久前被一家私营企业高薪聘用，管理经验丰富的他很快发现了厂里考核机制有问题，提出采用新的绩效考核方法，老板觉得建议不错，让老李弄个方案。没几天，厂里就下发了老李制定的绩效考核办法。老李有些意外：不征求征求职工们的意见就实行？老板说，厂里从来没那规矩，厂里的规章制度当然是厂里说了

5、算的，职工遵守就行了。 缘由：企业自主权 前景：新法对企业的“单决权”作出了限制。虽然说制定规章制度是企业经营管理自主权的一部分，但企业单方设定的规章制度，出现许多不合理甚至违反法律规定的规章制度。比如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所等，尽管这些制度本身并不违法，但损害了员工的权益。独断专行的规章制度不仅起不到有效规范劳动关系双方权利义务关系的作用，还可能成为引发争议纠纷的“导火索”。,2、订立书面劳动合同（第十条、第十四条第四项、第六十九条、第八十二条、第九十七条）,要点用人单位应当及时与劳动者订立书面劳动合同。 解读发生劳动纠纷情况下，是对劳动者的一种保护 影

6、响未与劳动者订立书面合同的情况下，有何潜在的风险？ 对策建立职工花名册，定期检查；实现合同管理制度化,一个月以上一年以内未订立的,一年以上未订立的,每月向劳动者支付2倍工资,视为已订立无固定期限劳动合同,图未订立书面劳动合同情况下的法律責任,劳动关系何时建立？ 订立合同时 用工时 ,订立书面化 a. 用工时订合同 （有风险） b. 用工前订合同 （无风险）- c. 用工后订合同 （风险最大） 变更书面化（岗位、薪水及工作地点变更） 有效变更协商一致书面形式（双方签章） *若预先在劳动合同中约定，则不属于变更，而是对原合同的履行。 解除、终止书面化 a. 解除、终止时： 书面通知 （法律上并非必

7、须，但实务上则书面为上） b. 解除、终止后： 书面证明、档案及社会保险关系转移手续（法律规定）,实践中的疑惑：如果有些外来务工人员“来无影、去无踪”，单位该如何维护自己的权益？,“又要签约了吧？” ,3、无固定期限劳动合同（第十四条、第三十九条、第四十条第一、二項、第四十八条、第八十二条、第八十七条、第九十七条）,要点无固定期限劳动合同订立的条件 解读并非“终身制合同”（铁饭碗）的保障 影响劳动合同的长期化； 用人单位用工成本的增加 对策延长固定合同的期限,只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。（全国人大常委会法工委 李援）,A.在同

8、一单位连续工作满10年的,B.用人单位初次实行劳动合同制度或者 国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该单位连续工作满10年且距退休 年龄不足10年的,C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没 有No39、No40.1/40.2款的情形，续订劳动合同的,D.用人单位自用工之日起一年内未与劳 动者订立书面劳动合同的,无固定期限 劳动合同,前提：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的 图3无固定期限劳动合同订立的条件,案例：劳动合同一年一签？,案情：小A大学毕业后好不容易找到一份工作，上班时单位说合同签一年，入职教育时他得知，公司里的员工劳动合同都是一年一签。回家说起这事，爸爸也露出一丝苦

9、笑，说，爸爸的合同也是一年一签的。干了今年，还不知道明年能不能再签呢。 缘由：根据现行法律，劳动合同到期终止，企业不需要支付经济补偿金。于是，劳动合同一年一签几乎成了多数用人单位的选择，既可以规避解除劳动合同要支付经济补偿金的风险，同时还可以让劳动者处于危机感之中而“便于管理”，从而最大限度地自由选择劳动者。 前景：本法实施后，用人单位终止到期劳动合同不再续订与解除劳动合同都要支付经济补偿金，劳动合同一年一签的主要目的已经无法实现。此外，连续订立两次固定期限的劳动合同后，续签劳动合同的，如果劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位必须签订无固定期限劳动合同

10、。,4、试用期（第十九二十一条、第七十条、第八十三条）,要点试用期上限的限制、试用期内的工资标准、试用期内单位解除合同要说明理由的义务 解读技术含量为准改为合同期长短为准。防止用人单位滥用试用期的规定侵害劳动者的权利 影响试用期变短，单位录用人才的风险增高 同一单位与同一劳动者（在同一合同期内）只能约定一次试用期 对策修改劳动合同和就业规则、注意说明义务,图4设定试用期的限制,5、无效的劳动合同（第八条、第二十六二十八条、第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项、第八十六条）,要点 劳动合同无效的，有过错的一方须承担赔偿责任。 解读 欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位 影响 缺乏必要条款/手

11、续订立的合同可能归于无效 对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立,劳动者伪造证书、隐瞒病情、职业经历等,合同无效的认定及后果,A 认定的情形 下列劳动合同无效或者部分无效： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的。 B 认定的机构 无效或者部分无效争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,因此种情形致合同无效的，双方都可以解除劳动合同,6、竞业限制条款（第二十三条二十五条）,要点约定竞业限制的期限缩短为2年、对补偿金和违约责任做出规定

12、 解读是对劳动者职业选择自由权的保障 影响企业经营信息、技术信息保护变得困难 对策修改劳动合同及就业规则等，制定保密措施；对于特别主要的机密，应当与有关员工签订保密协议。,1.适用人员,限于：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。 2.适用范围、地域、期限 由双方约定（期限不得超过两年） 3.经济补偿 A 支付标准：由双方约定（无法定标准） B 支付时间：解除或终止劳动合同后 C 支付方式：在竞业限制期限内按月支付 4.违约责任 A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责

13、任。 5. 解除 法律未有规定，尚待今后明确。,草案曾经规定：终止或解除合同时一次性支付不少于年工资收入的补偿，后改为“由双方约定”，有利于用人单位,7、支付令（第三十条）,要点不经过诉讼手续，通过申请支付令要求支付劳动报酬 解读保护劳动者尤其是外来务工人员的利益，降低其维权成本 影响假如企业未正确处理支付令，可能导致强制执行 对策向律师咨询，及时提出有效的异议，进行后续操作,1、引进针对简易债权纠纷设置的支付令制度 2、员工被拖欠劳动报酬的，可以不经诉讼程序直接申请支付令 3、在法定期限内提出符合法律规定的异议，或履行支付令中所要求的金额支付义务 4、否则，支付令生效（等同于法院的生效判决）

14、，员工可以直接申请强制执行。,8、劳动合同的解除和终止（第三十六四十五条、第五十条）,要点试用期内解除合同也应提前通知、劳动合同的解除条件和经济补偿金 解读劳动者解除变得容易；企业解除更加困难 影响 用人单位人事管理须更加规范化 对策修改劳动合同及就业规则、离职手续规范化、完善文书管理,劳动者方面之一：绝对的“无因解约权”,No.37 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 不利影响：劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。影响企业人员的稳定性，可能导致人

15、才的大量流失 。 但是，如果劳动者 1. 违反本法规定解除劳动合同，或者 2. 违反劳动合同中约定的保密义务，或者 3. 违反劳动合同中约定的竞业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,2和3两种情形下，劳动者可能还须支付违约金,劳动者方面之二：“有因解约权”（No.38）,A 随时通知辞职： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： a 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； b 未及时、足额支付劳动报酬的； c 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； d 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； e 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； f 法律、行政法规规定的其他情形。,劳动者方面之二：“有因解约权”,B 随时辞职：立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 C 经济补偿：A、B情形下，劳动者不仅有权解除劳动合同，还可以要求支付经济补偿金，A中 (b)项情形下，甚至要按No.85条规定加付赔偿金,用人单位方面之一：有因解除劳动合同,（一）劳动者有下列情形的，用人单位可以解除： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规制