{管理诊断调查问卷}企业薪酬管理调查报告书

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1、管理诊断调查问卷企 业薪酬管理调查报告书 管理诊断调查问卷企 业薪酬管理调查报告书 2009 江苏省薪酬调查报告目录江苏省薪酬调查报告目录 第一章薪酬调查综述.03 1.1调查样本来源与调查途 径.03 1.2数据处理方 法.03 1.3专业术语解 释.03 第二章薪酬影响因素解析.04 2.1组织内在因 素.04 2.1.1 企业性质.04 2.1.2 行业类型.04 2.1.3 企业规模.04 2.1.4 企业的发展阶段.04 2.1.5 企业文化.05 2.2员工个人因 素.05 2.2.1 教育程度.05 2.2.2 工作经验.05 2.2.3 工作绩效与发展潜力.05 2.3薪酬调整

2、分 析.05 第三章通用岗位薪酬数据.06 3.1总经 办.06 3.1.1 总经理.06 3.1.2 董事会秘书.07 3.1.3 总经理助理.08 3.1.4 总经理秘书.09 3.2人力资源 部.10 3.2.1人力资源总 监.10 3.2.2人力资源部经 理.11 3.2.3人力资源主 管.12 3.2.4人力资源专 员.13 3.3 财务部.14 3.3.1 财务总监.14 3.3.2 财务部经理.15 3.3.3 总帐会计.16 3.3.4 主管会计.17 3.3.5 会计.18 3.3.6 出纳.19 3.4行政 部.20 3.4.1行政总 监.20 3.4.2行政部经 理.21

3、 3.4.3行政主 管.22 3.4.4行政秘 书.23 3.4.5前台接 待.24 3.4.6资料管理 员.25 3.4.7司 机.26 3.4.8勤杂 工.27 3.4.9门 卫.28 3.5采购 部.29 3.5.1采购部经 理.29 3.5.2采购主 管.30 3.5.3采购 员.31 3.6营销 部.32 3.6.1营销总 监.32 3.6.2营销部经 理.33 3.6.3销售主 管.34 3.6.4销售代表/业务 员.35 3.7物流 部.36 3.7.1 物流部经理.36 3.7.2 物流主管.37 3.7.3 物流管理员.38 3.7.4 仓库管理员.39 3.8质管 部.40

4、 3.8.1 质管部经理.40 3.8.2 质量工程师.41 3.8.3助理质量工程 师.42 3.8.4质量管理 员.43 3.9技术开发 部.44 3.9.1技术部经 理.44 3.9.2高级工程 师.45 3.9.3工程 师.46 3.9.4助理工程 师.47 3.9.5技术 员.48 3.10生产 部.49 3.10.1生产部部 长.49 3.10.2生产主 管.50 3.10.3调度 员.51 3.10.4生产计划 员.52 3.11生产车 间.53 3.11.1车间主 任.53 3.11.2高级技 师.54 3.11.3技 师.55 3.11.4班组 长.56 3.11.5操作 工

5、.57 第一章第一章 薪酬调查综述薪酬调查综述 1.1 调查样本来源与调查途径调查样本来源与调查途径 数据来源于多种调查渠道 1.企业人力资源部 2.猎头库成员 3.个人薪酬信息 数据收集方面共有 80437 个岗位样本， 经过数据和咨询的客户的核心人员为佑佐的此次 薪酬调查提供了大量的薪酬数据，尤其是佑佐的人力资源管理岗位的培训群体的参与，为 HR 岗位的专项解析提供了可能。 1.2 数据处理方法数据处理方法 本薪酬调查报告中，所有的薪酬数据均采用元（RMB）做为计量单位。本薪酬调查报 告中的薪酬数据为年薪酬总额，此年薪酬总额包括工资、资金和福利。 1.3 专业术语解释专业术语解释 统计参数

6、 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端薪酬水平； 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等薪酬水平； 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端薪酬水平； 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端薪酬水平。 第二章第二章 薪酬影响因素解析薪酬影响因素解析 影响薪酬设定的因素是多方面的， 企业在实施薪酬战略的时候， 应该根据实际情况的需 要，综合考虑各种因素的影响，做出合适的选择。一般来说，可将薪酬影响因素归为三类： 1.宏观环境因素：包括政府法令，宏观经济，社会生活水平，劳动力市场等； 2.组织内在

7、因素 ： 包括企业性质，行业类型，企业规模，企业的发展阶段，企业文化等 ； 3.员工个人因素：包括员工岗位类别，教育程度，工作经验，工作绩效等。 2.1 组织内在因素组织内在因素 2.1.1 企业性质 由于各种原因，一般来说，企业性质对企业的薪酬有一定的影响。一般来说，外资企 业的员工工资会相对高一点，而福利会相对低一点 ； 国有企业的员工工资会相对低一点，而 福利会相对高一点；民营企业的薪酬水平则分化较大。 在调查报告中，我们将企业性质分为外商投资、民营/私营、股份制、国有、其他等五 个类别。 2.1.2 行业类型 由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪醉的期望是不同的，因此，也影响了企业

8、 制定薪酬的标准。 行业作为影响员工薪酬水平的主要因素，对薪酬的影响主要表现在以下三方面： （1）劳动力的市场特征 （2）产品的市场特征 （3）企业的行业特征 在调查报告中，我们将行业分为加工制造业、流通业、信息技术和互联网及电信、金融 贸易、房地产建筑设计装潢、生物制药保健医药、酒店餐饮娱乐、非盈利性组织及其他等九 个类别。 2.1.3 企业规模 在其他因素类似的情况下，大企业对同等条件的员工所支付的薪酬水平往往要比中小 企业支付的薪酬水平提高。 在调查报告中，我们将企业规模分为 50 人以下、50-250 人、250-500 人、500-1000 人 及 1000 人以上五个类别。 2.1

9、.4 企业的发展阶段 企业的薪酬政策与企业所处的发展阶段直接相关。一般来说，企业在启动阶段，往往 采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策 ； 企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高 福利的薪酬政策。 2.1.5 企业文化 企业文化与企业的价值观紧密相连，因此也会影响企业的薪酬政策。一般来说，推崇 个人英雄主义的企业文化，薪酬差别较大；提倡集体主义的企业文化，薪酬差别较小；鼓吹 冒险性的企业文化，工资提高，福利较差 ； 提倡安全性的企业文化，工资较低、但福利较好。 2.2 员工个人因素员工个人因素 2.2.1 教育程度 员工个人学历是影响员工个人薪酬的主要因素之一。 在调查报告中，我们将学历分

10、为专科以下、专科、本科、硕士及以上等四个类别。 2.2.2 工作经验 员工的工作经验也是影响薪酬水平的重要因素。一般来说，在相关职位上的工作经验 越丰富，员工所掌握的相关知识就越多，掌握的相关技能就越先进。企业在承认员工所掌握 的知识与技能的同时，也会相应的提升员工的薪酬水平。 在调查报告中，我们通过年龄从侧面反映员工的工作经验，将年龄分为 25 岁及以下、 26-30 岁、31-35 岁、36-40 岁、41 岁以上等 5 个类别。 2.2.3 工作绩效与发展潜力 员工工作绩效的高低也影响薪酬水平的重要因素之一。企业为了维持竞争力和激励员 工，必须不断地强调绩效，这使得薪酬管理更注重薪酬水平与人员绩效的联系。员工的绩