{地产调研和广告}某某房地产公司薪酬调研报告

《{地产调研和广告}某某房地产公司薪酬调研报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{地产调研和广告}某某房地产公司薪酬调研报告（24页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、地产调研和广告某某房 地产公司薪酬调研报告 地产调研和广告某某房 地产公司薪酬调研报告 目录目录 目录 1目录 1 房地产行业薪酬调查报告 1房地产行业薪酬调查报告 1 第一节报告摘要 1 第二节背景说明 3 一、引言 3 二、研究方法 3 三、本研究所探讨的外部企业 4 第三节行业篇 6 一、房地产行业发展趋势 6 二、房地产行业薪酬制度特征 7 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 9 四、2001 年不同行业间平均薪资水平比较 11 五、1999-2001 年间房地产业平均薪资变化趋势 13 六、2001 年不同城市地产行业平均薪资水平 14 第四节企业篇 15 一、薪酬激励模式介绍 15 二

2、、不同城市各岗位薪资水平调查 18 第五节结论 22 第六节附录 23 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 23 二、附录二：专有名词解释 24 房地产行业薪酬调查报告房地产行业薪酬调查报告 报告摘要报告摘要 中海地产股份有限公司（以下简称“中海” ） 委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简 称“新华信” ）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项 目。 房地产行业薪酬调查报告作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过 程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目 方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中

3、海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若 干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面 进行研究： 我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 不同区域房地产企业的薪酬水平 下面是本报告的主要结论。 首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999 至 2001 年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从 1999 年的 31955 元上 涨至 2001 年的 36220 元。两年的涨幅分别约 7%和 6%。 作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四

4、地 为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001 年平均年薪约为 RMB52665 元/年；第二为北京，平均年薪约为 RMB37860 元/年；其次为上海，平均年薪约为 RMB37018 元/年。最末为广州，平均年薪约为 RMB36550 元/年。从而得出，深圳、北京、上 海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。 尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布 上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业 的贡献程度成正比。 首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业 的贡献

5、程度成正比。具体表现为： 2001-2002 年度在深圳地区中， 总工程师平均年薪约 28 万元， 投资部经理平均年薪约 24 万元，总建筑师平均年薪约 23 万元，销售经理平均年薪约 23.5 万元，人事行政经理约 23.5 万元，合约部经理平均年薪约 22.5 万元，财务经理平均年薪约 22.5 万元。 2001-2002 年度在北京地区中，总工程师平均年薪约 22 万元，投资部经理平均年薪约 18 万元，销售经理平均年薪约 16.5 万元，总建筑师平均年薪约 16 万元，财务经理平均年薪约 16 万元，人事行政经理约 16 万元，合约部经理平均年薪约 15.5 万元。 2001-2002

6、 年度在上海地区中，总工程师平均年薪约 18 万元，投资部经理平均年薪约 15 万元，总建筑师平均年薪约 14 万元，销售经理平均年薪约 15.5 万元，人事行政经理约 14.5 万元，合约部经理平均年薪约 14.5 万元，财务经理平均年薪约 14 万元。 2001-2002 年度在广州地区中，总工程师平均年薪约 20 万元，投资部经理平均年薪约 17 万元，总建筑师平均年薪约 15.5 万元，销售经理平均年薪约 16 万元，人事行政经理约 15.5 万元，合约部经理平均年薪约 15 万元，财务经理平均年薪约 14.5 万元。 第二，我们发现目前我国房地产行业的薪酬制度有着以下普遍趋势：进一步

7、把薪酬政策 和管理职能下放予下属部门和机构；通过不同形式的绩效奖励，致力加强员工薪酬与业绩的 联系；和以较灵活的措施取代僵硬的高度集权化制度。 第三，我国地产业薪酬政策的一个共同课题，就是致力使员工（尤其是中高层员工）薪 酬进一步与表现挂钩。绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖 而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。 最后，尽管每一企业都有其不同的员工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据 本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下： 薪酬体系的改革在实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革薪酬体系的改革在

8、实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革。薪酬体系的 改革若要取得成功，必须在其他多个范畴内推行相辅相成的改革。 树立企业对制度变革的积极认识树立企业对制度变革的积极认识。积极而持续地传达和宣传改革依据和成效，才可降低 变革的风险。无论在中层以上的管理架构层面或企业文化层面，企业高层必须对改革作出持 续的承诺和支持，才可维持动力。 取得关键人士对变革的认同和支持取得关键人士对变革的认同和支持。尽早向企业内的管理人员和员工征询意见，将有助 员工加快认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他 们的意见。 背景说明背景说明 引言 中海地产委聘新华信管理顾问有限公

9、司协助研究若干代表性的房地产上市公司或者大型 企业在薪酬管理方面的最新发展，在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，寻找一些可供 中海地产借鉴的做法。 本报告主要对以下的三个研究重点进行研究： 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結构 不同区域房地产企业的薪酬水平 推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 薪酬管理涉及不少通用术語，但各个企业在这些术语的运用上并不一致。为了统一处理 这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语在中海地产內的实际用法（如适用的话）编 纂了一个词汇表，以供读者查阅。 研究方法 按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合中海地产工作要求的 研究成果。研究进

10、行期间，我们主要借助以下方法： 严谨的研究框架严谨的研究框架 制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于各个房地产企业薪酬制度的介绍和 评述都能按一致的方式和理念进行。 任何薪酬比较制度，如果要得到企业乃至企业员工的信任，就必须将那些正式或实际上 构成报酬总额的薪酬因素，和那些在某些个别情况下，为了奖励优越的工作表现而给予的例 外薪酬因素，两者尽量小心地区别清楚；并且尽量剔除可能会不公正地歪曲历年年薪趋势计 算的特别因素，例如，升职、调职、因个人特别努力而获得的特殊奖励、以及工龄性自动递 增薪额等。 良好顾问背景良好顾问背景 我们借助资深顾问对每一城市的代表性企业进行重点研究。我们的资深顾

11、问大部分为有 关企业的离任高级管理人员，对相关企业薪酬制度的发展有深入认识；而且与该企业的高层 官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。 庞大的数据库支持庞大的数据库支持 借助新华信的数据库对各个城市的房地产行业进行对比研究。这些数据是在日常的数据 积累和过往的项目实践的基础上建立起来的，因而可迅速地从中提炼出相关的宏观面信息。 合理的样本合理的样本 在提炼岗位薪酬信息时，我们作了最少样本点个数限定。太少的样本点将使得调查的结 果不能准确地反映市场状况。为此我们限定，当某个样本点个数小于 7，系统将不会计算出 该岗位的薪酬福利报告。 紧密结合中海的现状紧密结合中海的现状 对中海地产的薪酬安

12、排，其历史背景和主导其发展的一些特别因素进行研究。尽管就本 研究的工作范围而言，我们无须对中海地产的薪酬制度作出评论，但若能了解其实际运作及 其发展原因，对于我们按照中海地产的实际情况评估外界大型房地产企业有哪些值得借鉴的 经验和发展，将有重要的参考作用。 与中海地产紧密合作，确保本研究能以最有效和最切合实际的方式满足中海地产自我发 展的要求。 本研究所探讨的外部企业 本报告分别以万科企业股份有限公司（以下简称“万科” ） 、华润置地（北京）股份有限 公司（以下简称“华润” ） 、中远发展股份有限公司（以下简称“中远” ）和运盛(上海)实业 股份有限公司（以下简称“运盛” ）为重点研究对象。这

13、些企业之所以被视作本次研究的重 点比较对象，是基于以下的考虑因素： （一）资产规模（一）资产规模 上述企业的资产规模都在 30 亿人民币以上，其中万科和华润置地的总资产分别达到约 65 亿和约 80 亿人民币（2002 年中期） 的规模。一般情况下在同行业中，企业资产规模越大， 企业的管理复杂度则越高，从而其薪酬制度也更具参考价值。 （二）企业的专业性（二）企业的专业性 上述企业都是专业的房地产企业，而且已在中国房地产市场上运作超过五年时间。从一 定意义上说，基本上都和中海地产一样，进入了一个规模化经营和品牌化经营的阶段，因此， 其薪酬管理手段对中海的借鉴意义较大。 （三）市场渗透范围（三）市

14、场渗透范围 上述企业均在三个以上的区域拥有房地产项目，都是属于跨地区的房地产企业，这点与 中海地产的情况相类似。而且，这些企业都在从一线城市向二线城市（如西安、福州、和沈 阳等）新兴市场扩张。 如何在此扩张过程中，激励员工的开拓精神，保证骨干人员的迅速调配，及平衡决策质 量和决策效率间的关系，都是这些企业共同面临的问题。在解决问题的过程中，他们的薪酬 体系也在作相应的改革。无论是改革后的薪酬体系，还是薪酬体系改革本身，无疑都对中海 地产有着重要的借鉴意义。 （四）企业治理机制和管理模式（四）企业治理机制和管理模式 上述企业都属于在中国内地上市的房地产企业，并且大部分都直接或间接地受其母公司 控

15、制。例如，中远隶属于中国远洋集团，华润隶属于香港中资企业华润集团间接控股，运盛 属于香港运盛(中国)投资集团有限公司所控股，这与中海地产隶属于在香港的中国海外集团 的情况十分相似。 行业篇行业篇 一、房地产行业发展趋势 近几年，我国经济的发展、城市化进程加快、居民收入水平提高及政府启动内需的政策， 都为房地产业的发展注入了新的活力。综合考查 2000 年以来的房地产业总体发展状况，可 以清晰地看到整个中国房地产业正在经历一次深刻而巨大的转型。 （一）房地产业日趋市场化（一）房地产业日趋市场化 我国自提出建立社会主义市场经济体制以来，房地产业也和其他产业一样市场化进展明 显加快。这主要表现在：住

16、宅由计划封闭生产转向商品化经营；全民、集体、股份、合资、 民营等多种经济成份并存，开创了中国房地产投资主体多元化的时代；城市土地由无偿划拨 转为有偿出让、直至今天推行公开拍卖，为城市建设积累了大量的资金；实行货币安置，推 行了货币分配制度，拆迁合理安置；取消福利分房，培育住宅买卖市场，使我国的房地产市 逐步走向良性循环的发展轨道。 （二）地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势（二）地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势 房地产行业是一个资金密集型的行业，也是风险较大的一个行业。因此，要想在日益激 烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展，必须具有强大的资金实力。世界各国房地产发展 历史的共同点就是企业的规模化和集团化，只有少数十几家、几十家大的房地产公司主导了 大部分市场。 我国房地产业经过前几年的高速发展， 目前正处在一个结构性转变的关键时期。 一些大的房地产公司的实力正在急剧增强，市场竞争的核心能力正在加速形成，一批对市场 有较大影响能力的房地产龙头企业正在脱颖而出。 实力小和缺乏核心竞争能力的房地产企业， 在未来的几年内将会面临被淘汰出局的危险。 （三）地产企业品牌