{人力资源管理}人力资源管理的演变与效益

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1、人力资源管理人力资源 管理的演变与效益 人力资源管理人力资源 管理的演变与效益 （一）科学管理理论在人事管理中的应用（一）科学管理理论在人事管理中的应用 如同管理的其他活动一样， 人事管理在本世纪初发生了重大的变化。 20 世纪初叶， 泰勒（Taylor）的科学管理理论在美国被广泛地采用。它对人事管理产生了重大 的影响，引起了人事管理理论和实践上的一次革命。 在科学管理理论出现之前，企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督 和以辞退员工来进行威胁；几乎所有的企业都认为员工的生产力是相同的，如果 员工的生产力不能达到相同的标准，就会遭到解雇。而科学管理理论认为，所有 员工的生产力不可能完全

2、相同。泰勒、弗兰克（Frank） 、莉莉安吉尔布莱斯 （LillianGilbreth）和亨利甘特（HenryL.Gantt）等人相信，企业应该采取科 学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。泰勒提出了科学管理的四个原则 1： （1）对员工工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法。 （2）科学地挑选工人，对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能；而 在过去，则是由员工自己挑选工作，并尽自己的可能进行自我培训。 （3）与员工齐心合作，以保证一切工作按已形成的科学原则去做。 （4）管理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者把自己比工人 更胜任的各种工作都承揽过来；而在过

3、去，几乎所有的工作和大部分责任都被推 到了员工身上。 泰勒宣称企业如果遵循这些原则，会给员工和管理者双方带来繁荣，员工会获得 更多的收入，企业也会获得更多的利润。同时泰勒还认为，企业管理员工的关键 是通过开发精确的工作分析方案来选择员工并以此来支付员工报酬。根据当时普 1 Fredick W. Tayer：The principles of Scientific Management，New York: Harper ij;i,j=1,2,n 目标函数（6-1）的实际意义是，在所设计的报酬方案下，委托人获得最大的期 望产出。约束条件（6-2）是参与条件，即企业家所获得的报酬 Si扣除自身付出

4、的成本 Ci(Xi)后的剩余，还应高于其保守效用 Ui，否则他就不愿充当代理人。约 束条件（6-3） 、 （6-4）是激励相容条件，即在给定的报酬方案下，i 类企业家不 必装扮成 j 类企业家，j 类企业家也不必装扮成 i 类企业家。这两个条件保证具 有不同成本的企业家不能因为相互冒充而获得更多的收入。 为便于说明问题，现考虑行为成本高低两种类型的企业家，第 1 类企业家的成本 低，第 2 类企业家的成本高，他们的边际成本之间存在关系：C2(X)C1(x)； 且设他们的保守效用 U1=U2=0。那么，求解委托代理问题（6-1）（6-4）(其中 i=1，j=2)得： S1=C1(X1)+S2C1

5、(X2)(6-5) S2=C2(X2)(6-6) C1(X1*)=1(6-7) C2(X2*)=1+(1/2)C1(X2*)C2(X2*)(6-8) （6-5）式说明，高成本企业家的报酬等于其成本；（6-6）式说明，低成本企业 家的报酬除了弥补其成本支出以外，还要将其剩余产出的部分奖励给他，这部分 的数额就是他完成与高成本企业家同等数量产出时，比高成本企业家相比节约的 成本量。 （6-7）式说明，低成本企业家的最佳产出目标是在仅有该类企业家时的 最大可能产出，此时其边际成本等于其边际产出；（6-8）式说明，高成本企业 家的最佳产出要比在仅有该类企业家时的最大可能产出要低，并且与该类企业家 在企

6、业家群体中所占比例有关。上述结论可用图 6-4 表示。 高成本企业家的最优产出目标为 X2*，低成本企业家的最优产出目标为 X1*； 优化 报酬方案为： S2=C2(X2*)=A+D S1=C1(x1*)+S2C1(X2*)=S2+C1(X1*)C2(X2*)=(A+B)+D 图 6-4 成本高低不同两类企业家的激励报酬方案图 6-4 成本高低不同两类企业家的激励报酬方案 在这样的报酬方案下，高成本企业家的所得 S2只够补偿其为获得产出 X2*所付出 的劳动，即图 6-4 中的 A+D 部分，不能够分享其产出的剩余部分 C。换言之，委 托者不鼓励高成本企业家的产出超过 X2*；反过来，高成本企

7、业家出于自身行为 成本以及与其它企业家比较的考虑，也不会过多的增加产出。 对于低成本企业家来说，他的报酬 S1不仅能补偿其付出的劳动 A+B，还能获得其 产出剩余部分(C+D+E+F)中 D 部分。那么，低成本企业家就没有必要装扮成高成 本企业家了，因为如果那样的话，他所能获得报酬仍然为（A+B）+D，如果其产 出也为 X2*， 则报酬也为 A+D。 换言之， 委托者鼓励低成本企业家尽可能多地产出。 上面从委托代理角度讨论了不同行为成本企业家的激励报酬方案，但在实际生活 中，企业家的行为成本是未知的，不同企业家之间也难以区分，因此，产出计划 主要是通过报酬方案的设计得以实现。企业家的最低报酬应

8、以行为成本最高者的 所得为基数（A+D） ，再加上各自产出中成本付出部分（B)。 四企业家年薪确定存在的困难四企业家年薪确定存在的困难 尽管从原理上能够对企业家的薪酬提出合理的确定方案，然而，其实现还存在一 些困难有待克服。 1 企业家的行为成本是什么？如何估算？为了获得资产所有者期望的产出，不同 类型的企业家付出的代价是不同的，这不仅表现在内容上，也表现在数量上。例 如，企业家自身的成本就可以划分为四个方面的内容：长期投资成本（如受教 育、培训、遭受失败等付出的代价） 、短期成本（经营企业的劳动付出） 、机会成 本和风险等。此外，还有经营费用等。对于给定比较对象的企业家们，从什么成 本角度，

9、用什么计算方法，找出他们中成本最高者并确定其报酬数额，是制定激 励报酬方案的基础。 2 资产所有者期望企业的产出是什么？对于资本家而言，企业的目标主要是经济 利益最大化；对于国有企业，企业的目标是多重的，除了资产的保值增值这一目 标之外，还有诸如劳动就业、环境保护、协调经济发展、稳定社会等目标。不同 的企业家，各自企业所处的环境条件不同，其企业目标也就存在差异。要设计出 有效的激励报酬方案，就得找出他们的共同目标和不同目标，并进行综合化、计 量化，使其与企业家成本具有可比较性。 3 企业家的成本与企业产出之间的存在什么样关系？企业产出在多大成份上是由 企业家贡献的？这一问题的回答是设计激励报酬

10、方案的依据。 4 企业家比较对象的选择。一般说来，企业家比较对象越多，激励作用就越小。 比较对象的确定不能由委托方一方确定，应该取决于代理者 企业家自己的参 照对象。那么，企业家的比较对象是按地区、行业选定呢？还是按企业类型，或 通过对企业家素质的测评分类给定呢？这些都有待进一步的研究。 总之，企业家薪酬问题主要是解决企业家激励问题，实现企业所有者的目标；不 能依靠年薪制解决企业业已存在的所有问题，还需要通过组织重构、财务重构和 经营重构来寻求其它措施，甚至对企业家薪酬研究的本身进行创新，比如将企业 家作为领导团队成员，由研究企业家个人薪酬改为研究团队薪酬等。我们认为， 经理工资市场化是解决企

11、业家薪酬问题的最好办法。但在企业家市场还没有形 成与完善之前，对有关理论问题进行探讨，将有助于经理工资市场化的进程。 第三节知识工作者流动的特点、原因与对策第三节知识工作者流动的特点、原因与对策 随着新经济时代的到来，国家与国家之间以及企业与企业之间竞争的焦点表 现在技术的较量上，而技术的竞争又表现在人力资源，特别是知识工作者 （knowledgeworker）的较量上。社会经济发展的这一大环境，为知识工作者的 流动创造了需求；另一方面，随着经济全球化和信息网络化进程的加快，国与国 之间的界限日益模糊，这为知识工作者的流动提供了可能，于是知识工作者的全 球流动也将日益频繁，成为未来人力资源流动

12、的一大趋势。尽早地预见知识工作 者流动的规律， 对于国家或地区构筑人力资源战略， 有效地开发与使用人力资源， 具有十分重要的现实意义和理论意义。虽然彼得德鲁克教授早在二十世纪五十 年代就提出知识工作者的概念，当时知识工作者在中国提出是近年来的事情，有 关的学术研究并不充分，知识工作者流动问题也是一个具有前瞻性课题。笔者下 面对知识工作者流动的特点、原因和对策做出初步分析，最后结合我国实际给出 主要启示。 一知识工作者及其流动特点知识工作者及其流动特点 （一）知识工作者（一）知识工作者 随着知识与技术全球化创新的涌现、速度型企业的出现和新经济时代的到来，现 代企业正面临着一种新的竞争环境不间断的

13、变革和高度的不确定性。在这一 环境下，国家、企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创 造、传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素 质的员工。也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与 增殖，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识工作者来实现。 知识工作者，指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。当 彼得德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识工作者是经理人或 者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作 者。 知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求

14、来自工作本身的满足。具体来说，他们具有如下特点：（1）他们主要从工作中 获得内部满足感；（2）他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板， 他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业取决于自身的选择，而不 是被迫加入的；（3）他们是“自愿者” ，如果待遇不公或者收入未达到他们的期 望值，他们很可能自谋出路；（4）为了和专业的发展现状保持一致，他们需要 经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作 58 小时，每周工作五天；（5）他们一般都有较高的报酬，他们希望在工作中拥有 更大的自由度和决定权，同时也看重支持；（6）他们的工作更多地依赖知识自 身拥有的知识而不是

15、外在条件或工具，因此，他们具有更大的流动性。 （二）知识工作者流动的特点（二）知识工作者流动的特点 知识工作者流动的特点主要表现在三方面： 1 流动频繁 由于知识工作者自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优 厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便 会另谋出路。据美国的一份调查，1976 年的大学毕业生到 1980 年时，他所掌握 的知识已有 50%陈旧老化， 到 1986 年完全陈旧过时。 因此， 知识陈旧周期的缩短， 促进了知识工作者流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识工作者更加受 到大公司、大企业的青睐，因而他们也更易流动。 2 流动

16、方式多样 随着人才流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任制，即实行公开招考， 用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种方式备受知识工 作者推崇；兼职制，这种方式鼓励知识工作者的智力流动，一个人可以同时服务 于几个单位；交流制，美国经常组织大学与企业进行合作研究，使理论和应用技 术相结合；优惠制，为促进知识工作者向边远地区流动，在工资、住房、财物等 方面对他们采取优惠政策；轮换制，在采取优惠政策的同时实行轮换，以调动知 识工作者开拓边远地区的积极性。这两种方式的配合使用对我国目前西部大开发 战略下的人员流动而言，不失为一个很好的参考。 3 流动失衡 由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发 达国家对人才的吸引力，从而造成本国的人才流失。近年来人才流动的一个显著 特点就是知识工作者移民比重增大。发达国家所实行的移民政策和优越的技术环 境均促成了这种定向流动。类似地，在一个国家内部，人才流动也严重失衡，大 量知识工作者从边远贫困地区向发达地区流动，如我国西部、西北部地区长期以 来的“一江春水向东流”和“孔雀东南飞”现象。 二