{企业管理手册}公司招聘工作操作手册

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1、企业管理手册公司招聘工作 操作手册 企业管理手册公司招聘工作 操作手册 XX 公司招聘工作操作手册XX 公司招聘工作操作手册 一、招聘需求计划工作一、招聘需求计划工作 1、原则1、原则 2、操作细则2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 详见荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册 （2）计划外招聘主要流程 详见荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册 3、注意事项3、注意事项 二、招聘实施工作二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作1、招聘实施的主要工作 已批准的年度人力资源需求计划，不能满足实际工作需要时，各单 位须提前 1 个月填写招聘需求申请表(控股) 。 在各用人单位实习的人

2、员，不占人员编制，全部在实习单位发放实 习工资。 年末人力资源规划确定以后，各级用人单位可在此基础上制订年度 人力资源需求计划，制订时间由控股公司人力资源部统一安排。 原则上大学生的需求计划可以提前制订,并在国家规定用人单位进 入院校招聘的时间前完成。 审批后年度人力资源需求计划以及计划外招聘将成为各级用人单位 招聘的直接依据，各级用人单位不得擅自引进计划外人员。 总量控制原则 结构优化原则 满足职位需要原则 计划分解原则 分解招聘计划确定招聘渠道拟定招聘日程准备招聘材料 招聘现场工作分拣简历面试、甄选通知录用者 2 操作细则2 操作细则 （1）分解招聘计划（1）分解招聘计划 年度人力资源需求

3、计划要根据用人时间要求分解到季度， 使招聘工作有序进行， 并节约人力成本。 同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道（2）确定招聘渠道 招聘渠道分类招聘渠道分类 招聘渠道选择原则招聘渠道选择原则 （3）拟定招聘日程（3）拟定招聘日程 招 聘 渠 道 人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员， 能够通过 公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。详见荣盛控股 股份有限公司内部员工竞（选）聘管理办法 。 互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体 等招聘主渠道 鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才， 详见 荣盛控股股份有

4、 限公司内部员工“举贤荐才”奖励管理办法 。 对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才， 由 用人单位提议经控股人力资源部审核， 并报控股人力资源总监审批 后，可通过猎头公司进行招聘。 招 聘 渠 道 选 择 原 则 为实现最佳招聘效益-成本比, 由控股公司人力资源部对外部招聘 渠道统一管理，各分、子公司人力资源管理部门使用。 综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得较好的 招聘效果。 招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位说明书相一致,并在 发布信息的同时积极为公司做宣传。 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、 人

5、员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。 （4）准备招聘材料（4）准备招聘材料 规范参与人员 规范参与人员 统一宣传材料统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲 PPT 资料、统一辅助工具。 确定岗位说明确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作（5）实施招聘工作 简历分拣：简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作 经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的 员工、工作变动过于频繁的员工； 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面

6、试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的 员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享， 同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享， 同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 进行面试进行面试 a、面试前准备a、面试前准备 初 步 审 核 年龄、性别 专业、学历 职称 专业必备知识、技能 工作经历及主要业绩 参加培训情况 面 试 培 训 面试安排 拟聘岗位及任职资格要求 面试人员基本情况 面试试题内容及考查方面 面试考官

7、面试提问分工 面试考官的着装要求 场地场地面试用物品面试用物品面试官资料面试官资料杂项杂项 可封闭的 面谈室 圆桌 较舒适的 座椅 备用白纸 笔记本 公司简介物 入职申请表 候选人简历 面试评估表 水杯 笔 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一 般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： 在办公桌上摆上这个人的简历； 记住名字和简历中的问题； 桌上摆一个介绍公司的小册子； 要注意名片的摆放位置； 熟悉维度，熟悉要问的问题； 确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约b、面试预约 自我介绍，告知对方自己的姓氏； 表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬；

8、明确面试地点； 尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； 初步判断候选人性向； 再次确认时间（一致性压力减少爽约概率） ； 给候选人留面试 x。 c、面试进行的技巧c、面试进行的技巧 遵循定好的面试计划； 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； 直接在面试计划上记笔记； 以自然的口吻问问题； 收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题：第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性 问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性

9、问题等方式面试； 第二，做完整的记录：第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让 我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试 关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录；用简短的话把他回 答的案例、故事记下来；要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；不要犹豫不定、左涂右改。 注：注：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没 有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行

10、。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道 谁更合适，谁不合适。 第三，全神贯注地倾听：第三，全神贯注地倾听：倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的面试人员：在一个小时的面试中都是他一个 人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心 话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。正确的做法是面试人员用 20的时间问问题， 然后让候选人用 80的时间来回答， 这样从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。 倾听也是一种艺术，请注意以下陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、

11、处理信息不当等。 第四，掌握面试的速度：第四，掌握面试的速度：通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一 个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。 那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。 那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握 在你手中。采取总结性的问话和运用肢体语言（如手心向下和短暂的停顿等方式）来控制面试的节奏。 第五，维护候选人尊严：第五，维护候选人尊严：如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他

12、当时 觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。 反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在 面试的时候对他不尊重造成的。因此，面试前建立良好的关系；面试后建立良好关系；整个面试过程中不断称赞他； 巧妙地帮助他重新回到主题；心领神会。 第六，非语言性的暗示：第六，非语言性的暗示：前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试 时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头虽 然你一再地对他说：“你做得

13、很好，你说得非常好”但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语 言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。实际上，候选人从你的 肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。 （6）背景调查（6）背景调查 主要是对公司招聘的关键岗位人员在复试之前进行的相关信息的取证过程。 背景调查的内容：学历验证；在职起止时间；担任职务、职务代表什么；离职原因；诚信记录；上司评价和 同事口碑；需要改进、提高的建议等。 背景调查的途径：学历证书查询网（xchsixx） ；114 查号；对方人力资源部咨询；应聘者提供调查人咨询等。 （7）结构化面试题库：（7）

14、结构化面试题库： 面试问题题库面试问题题库 这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、 经历和技能进行分 析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深 入了解应聘者的能力素质。 请您自己简单描述一下自己。 到目前为止，您认为您哪方面的技能或个人素质是您成功的主要原因？ 当别人讲您的时候，他们首先会提及您哪方面的素质？ 什么东西促使您努力工作？ 如果您被聘用的话，您会带来什么其他人不能带来的优点和长处？ 什么特别的素质使您和他人有所区别？ 您为什么认为您很胜任这个工作？ 在您的学习和参加社会活动的经历中，您的哪些素质使您成为公司很有价 值的员工？ 您组织

15、或参加过哪些社会活动？别人对您的评价如何？ 您最喜欢的课程是什么？为什么？ 您最不喜欢的课程是什么？为什么？ 您认为您的工作效率怎么样？ 您认为您对工作的最重要的贡献是什么？ 在前任工作中，您的哪些素质使您成为公司很有价值的员工？ 在您的工作经历中，您认为哪些素质对您工作帮助最大？ 评价要点：评价要点： 1、 应聘者的语言表达能力。 2、 应聘者的逻辑思维能力。 3、 应聘者的适应能力。 4、 可以结合其它问题判断应聘者的自信心、诚信等素质。 自信心是指对自己的能力及解决问题的方式、程序等充满信心。 过去三年里，您对自己有了怎样的认识？ 解决冲突的能力会使您在工作中做得更好，在这方面，您有什么

16、经验？ 讲这样一个故事：您做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。您怎样弥 补这种局面？ 您认为最难学习的是哪门课程？您在这门课的学习上有什么心得？ 您认为您掌握最好的是哪门课程？您在这门课的学习上有什么心得？ 您相信您可以胜任这项工作么？为什么？ 如果我们让你马上负责这项工作，您认为您可以圆满完成么？ 请讲一下去年您承担的最具有挑战性的任务之一。您为什么认为那件事很 具有挑战性？ 我想知道，工作中什么环境和事情对您的影响最大？ 若您和您的老板在某件事上有很大的冲突， 您该如何弥补您们之间的分歧？ 请举实例说明。 请说出您和您的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，您是怎样解决您 们之间的冲突的？ 评价要点：评价要点： 1、 应聘者的自信心是否建立在实力的基础上。 2、 应聘者对于自信和自傲之间度的把握。 3、 应聘者的自信心是否对应聘职位的工作有帮助。 诚信、正直是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分，而且这种品格会 体现在日常决定和行为中。 、 请讲一个您的正直、