{企业管理手册}企业人才的使用手册

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1、企业管理手册企业人才的 使用手册 企业管理手册企业人才的 使用手册 第一章 企业人才的识别 技能点1：如何通过观察了解他人 技能点2：如何通过面试识别人才 技能点3 如何通过素质测评识别人才 技能点4 如何通过情境模拟识别人才 技能点5 如何通过非常规方法识别人才 技能点6 如何通过长期考察识别人才 技能点7 如何通过非正式场合识别人才 第二章 企业人才的委任 技能点1 如何根据员工的能力匹配合适的岗位 技能点2：如何根据员工的长处匹配合适的岗位 技能点3 如何根据员工的短处匹配合适的岗位 技能点4 如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位 技能点5：如何根据员工的气质性格匹配合适的岗位 技能点6：如

2、何在忠诚和能力之间取舍 技能点7 如何判断员工的现有岗位是否合适 技能点8 如何进行合理的人才搭配 第三章 企业人才的使用 技能点1 如何成功布置任务 技能点2 如何评估是否需要授权 技能点3 如何对授权实施有效控制 技能点4 如何对待下属“正确的犯规” 技能点5 如何用好各类能人 技能点6 如何成功使用压力 技能点7 如何运用20/80原则用人 技能点8 如何借助外脑 第一章 企业人才的识别 技能点 1：如何通过观察了解他人 主 题 词 用人人才识别观察 适用情景 当与不熟悉的人接触，需要在短时间内作出初步了解时， 查看此技能。 7 技能描述 对不太熟悉的人，又需要在短期内尽量多地了解他的性

3、格和心理，就要注意观察其非言语的行为。这 种能力对企业识别人才是相当重要的。经理人可以从以下几方面提升观察了解他人的技巧： 1通过寒暄了解对方 寒暄是人们相见开始时最常用的方式，虽然只是短短的一瞬间，但如果仔细观察，仍然有助于了解对 方： （1）表情。眼睛柔和地注视对方，笑容自然放松的人内心从容自信；眼睛大睁直视对方，表情夸张 的人有表现欲；目光躲闪、口中忙不迭地问好的人有自卑倾向；目光游离、表情僵硬的人比较傲慢。 （2）握手的力度。握手短促有力的人热情而自信，握手轻飘飘的人心不在焉或缺乏自信，不断地摇 晃手臂的人有恭维对方的心理。 （3）手掌的湿度。若对方的手掌潮湿，说明对方的精神处于兴奋状

4、态，心理上处于不平衡状态。 2通过表情了解对方 表情是心情的镜子。人要装出若无其事的样子或制造出与自己的真实想法完全不同的表情来，是很困 难的。了解以下的对应表现对我们观察了解他人有帮助: 人的心情与表情关系图表 喜 怒 悲 恐 厌 眉 平 静 聚成八字前后皱起 聚为倒八字 上 扬 微 皱 眼 下眼睑上扬，眼角有 皱 纹 睁 大 部分或全部闭 上 睁 大 变细，眼珠活 动 鼻 正 常 鼻翼扩张 变成细长 鼻翼扩张 上扬，鼻根有皱纹，鼻翼 扩 张 嘴 露 上 齿 扩长拉宽露 下 齿 张开弯曲 张 开 微 上 扬 唇 向后方伸展，上唇扬 起 两角下垂，下唇用 力 两角下垂，下唇颤抖 两角下垂 两角

5、下垂，下唇突 出 下颚 下 垂，颤 抖 使劲向前突 出 下 垂 固 定 上 扬 3通过视线了解对方 人类从外界得来的信息，有 70来自眼睛。眼睛也最有表现力，有道是“眼睛是心灵的窗口”。为此观 察对方的视线有助于了解对方： （1）视线柔和自然的人内心从容自信。 （2）视线不停乱动的人心不在焉，或者喜欢算计，善于察言观色。 （3）眼睛惊恐，不断被对方表情左右的人有自卑感，没有主见，或急于讨好对方。 （4）微微低头、视线向上望着对方的人可能有敬畏的心理，抬头向下望着对方则表示傲慢。 （5）大睁眼睛直视对方的人如果不是充满敌意，则多半精力充沛，或控制欲强。 4通过言谈了解对方 （1）语速：说话一直慢

6、条斯理，突然变得快速急促，往往是因为心中感到不安或恐惧，想迅速把事 情说出来以得到解脱。同样的，一直能言善辩，突然变得吞吞吐吐或者一直说话不得要领，突然间滔滔不 绝等情况，都要引起注意。 （2）音调：一个人在表达反对意见时，为在气势上压制对方，往往会提高音调；人在激动时，无论 是高兴还是生气，也常提高音调。相反，人们在平静、颓丧、沉思时，往往降低音调。 （3）节奏：有自信、心地坦荡、性格乐观的人，说话必然富有节奏感。相反，如果一个人说话经常 张口结舌、语无伦次，则多半是缺乏自信或心中有鬼。如果一个人说话有板有眼，说明他对所谈事情清楚 明白，立场坚定，不怕对方反驳；相反，匆匆忙忙想要结束谈话，或

7、支支吾吾、语气暧昧的人，多半不愿 承担责任，处世圆滑。 5通过行为举止了解对方 行为举止是一个人长期以来形成的一种习惯，通过观察一个人的行为举止，能有助于了解他的习惯和 性格等特征。 （1）手姿：手是最容易表现人的习惯的部位。比如有的人喜欢有意无意地玩弄领带、钢笔、挖鼻、 抚弄头发、掰关节等，双手总是忙个不停，这样的人不安稳，欠成熟；笑时用手掩住嘴的人有女人气；手 势过多过大的人表现欲强，或者思维活跃，急于表达。 （2）坐姿：坐下时两膝靠拢的人，比较内敛拘谨；双腿叉开的人不拘小节；喜欢跷起“二郎腿”的人， 控制欲比较强，希望获得优越感；习惯将脚神经质般不停晃动、前伸、翘起的人，比较喜欢引人注意

8、，表 示自己“对此事不在意”。 （3） 站姿：哈着腰、弓着背望着对方，一个“刘罗锅”似的人，缺乏自信和主见，急于讨好对方；喜欢 双手提着包垂在身前， 像个侍者一样笔直地站着的人， 多半自以为形象不错， 而且看重别人对自己的印象。 （4）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路东张西望、慌里慌张的人可能喜欢算计；走路 磨磨蹭蹭、总喜欢靠着墙角走路的人是沉默的内向者，或者有自卑倾向；喜欢把手插到裤袋里的人希望引 起别人注意。 总之，从非言语的行为中观察一个人，这是经理人识别人才的基本功夫。花同样的时间，善于观察的 经理人会比别人得到更多的信息。 9 牢记要点 通过观察了解他人的方法： _ 通过寒

9、暄了解对方 _ 通过表情了解对方 _ 通过视线了解对方 _ 通过言谈了解对方 _ 通过行为举止了解对方 . 实践练习 请您做下面的实践练习题。 1 回忆一下您与一位陌生人的初次见面，当时您是如何观察和评价他的？ 他的表现 您的判断 寒 暄 （续表） 表 情 视 线 言 谈 行 为举 止 2从他后来的表现看，您观察得“准”吗？偏差出现在哪里？ 3想一想，您自己还有哪些观察了解他人的有效方法？ 技能点 2：如何通过面试识别人才 主 题 词 用人人才识别面试 适用情景 当需要有效利用面试机会识别人才时，查看此技能。 7 技能描述 面试是当今企业识别和选择合格人才的重要方法。在收取和筛选简历、测评或笔

10、试之后，面试往往是 最后一环。要有效利用这个短暂的机会识别人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您可以从 以下几方面提升面试识人的技巧： 1设计和准备面试 （1）设计面试。面试之前，要明确面试的目的。这往往要根据企业和岗位的需要来决定。您最关心 应聘者哪方面的情况，就据此来选择提问和交谈的内容和方式、评价表的项目和权重。 详细阅读应聘者的书面资料后，要设计面试提纲，主要是因人而异，针对要证实的疑点和问题展开。 （2）面试官的选择和培训。除了人力资源部门的专业人员外，还可以选择与待招聘岗位有直接关系 的同事、直接主管和上层管理者参加面试，甚至让他们单独主持面试并决定人选。 正因为这样，

11、对面试官的培训就显得十分重要。培训的内容可以是明确面试的目的、程序、分工，讲 解提问、倾听和观察他人的方法，统一评价标准，交流以往面试的实践经验等。 2提问的技巧 提问是面试的一个主要方法，不同的提问方式会产生不同的效果，也有各自的优点和局限性。您可以 根据实际情况选择以下的提问方式： （1）封闭式提问。这种提问是让应聘者在有限的几个答案中进行简单的选择。比如：“您是否有过营 销经历？”答案只有两种情况 ： 有或无。至多再加几句话的说明。这种提问便于标准化处理和横向比较。但 是提问得到的信息较少。 （2） 开放式提问。这种提问的答案是不确定的，回答可长可短。如“您为什么要申请这个职位？”用开

12、放式提问可以使应聘者有一定的发挥空间，从而能比较深刻地了解他。但各面试官对答案的评价可能有一 定分歧。这类问题您可以多问。 （3）压迫式提问。这种提问是有意对应聘者造成一定的心理压力，以观察应聘者的心理稳定性、灵 活性。比如应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您的公司工作，您就可以问 ： “为什么 您原来干得好还想到我们公司工作？”但问这类问题，要适可而止。 （4）假设式提问。这种提问旨在通过创造某种情境，让应聘者做出某种推理或决定，用以观察其某 方面的能力。如问“如果您的同事当众批评、辱骂您时，您怎么办？”来了解其在现场处理棘手问题、冲突 的能力。问 ： “您的上级要求您按照他

13、指示的方法做某项工作，可是您自认为您的方法比他的更有效，您怎 么办？”来观察他在困境中冷静处理问题的能力。 （5）连串式提问。这种提问就是提出几个相关的问题要求对方一起回答。您从中可以了解他的记忆 力、综合能力和表达能力。如 ： “请您谈谈国家关于电子产业的新政策？这些政策对于我们的企业有什么有 利的影响？有什么不利的影响？如何利用其中的好政策，规避不利的影响？” （6）引导式提问。这种提问是通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，或者帮助他恢复镇静。 如问：“据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便旅游，您喜欢有出差机会的工作吗？” 3倾听的技巧 其实提问、倾听和观察是同时进行、相辅相成的

14、。只是因为它们都很关键，有技巧可循，所以我们为 了强调而分别讨论之。倾听应： （1）仔细聆听。不要随便打断对方的讲话，不要随声附和。 （2）尽量少讲。多给对方说话的机会，您自然可以听到更多。 （3）不要暴露自己的观点、情绪，以免让对方知道您的倾向而刻意投合您。 （4）偶尔使谈话停顿一下，利用短暂的沉默，或给以期待的眼神，往往会令对方说出更多的话。 4观察的技巧 除了听应聘者说话以外，观察他的态度和举止是面试官需要掌握的另一个基本技能。读者可以参考本 章技能点 1。这里提醒您注意另一个问题：识别那些特别会应付面试场面、徒有其表的人。一般他们会： （1）在办公室里小心翼翼地东张西望，希望能找到了解

15、面试官的嗜好和个性的线索。 （2）过分亲热，仿佛对面试官说的话表示极大的兴趣，对每一字每一句都点头哈腰地表示赞同。 （3）对问题不仅回答“是”或者“不是”，还想加上其他的东西。 （4）对不甚重要的问题过度谨慎，反复无常。 （5）问及不了解的事情时，不会坦白承认，反而想方设法掩饰。 （6）以漫不经心的态度把话题带入吹嘘自己的范围内。 （7）夸大表现自己的能力和资质。 （8）主动地说出过去的失败。 （9）反过来想对面试官进行说教。 在面试时要提醒自己，不要被这样的人误导，要控制局面，问出他们实质性的东西。 5避免常见的面试错误 面试是一项高难度的工作。在短时间内，面试官要接待多个应聘者，既要对每个

16、人做出客观的判断， 又要保持他们之间的相对公平。另一个难点在于，有许多心理效应常会使我们在不知不觉中犯错误。经理 人在面试时要时刻提醒自己注意避免： （1）第一印象：刚看第一眼，就形成了印象；见面后的几分钟，就过早地形成了是否录用的决策； （2）刻板印象：对某种人产生一种固定的印象。例如，一看到穿牛仔裤的人，第一反应就是“他是个 思想开放的人”，听到某人操南方口音，就认为他比较有商业头脑等； （3）晕轮效应：面试一个人时，其某一方面的特征可能给面试官留下深刻的印象，这个突出的特征 就像月亮的光晕，可能影响面试官对该应聘者其他方面的评价。比如，应聘者对广告认识深刻，您就可能 忽略了他其他方面的不足； （4）近期效应：也叫近因效应，应聘者面试最后一段时间的表现，会影响面试官对他全部表现的评 价； （5）次序效应：前面的应聘者的表现，可能会对面试官评价其后的应聘者产生影响。比如前面几个 应聘者都表现较差，接下来一个表现平平的应聘者就会让您眼睛一亮，可能会得到较好的评价。实际上， 您现在心