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1、企业管理咨询某某公司 薪酬体系的咨询方案 企业管理咨询某某公司 薪酬体系的咨询方案 齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司 薪酬体系咨询方案薪酬体系咨询方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 2002 年 8 月 目录目录 一、薪酬体系设计原则.4 二、薪酬体系设计程序.5 三、组织机构.7 四、岗位评价及岗位等级划分.8 岗位评价体系.8 岗位测评.8 岗位等级划分.9 岗位等级调整.9 五、岗位薪点工资制.10 工资结构.10 薪点数.10 薪点值.11 工资总额.12 岗位薪点值.12 绩效薪点值.12 小结.13 六、北兴公司组织结构设计原理及分析 .15 1、北兴特
2、钢企业的现状.15 2、薪酬设计的重要性.15 3、薪酬制度的划分.16 4、岗位工资的确定.18 5、薪酬体系的实施和修正.19 前言前言 作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊 钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直 接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳 动效率，增强企业的凝聚力和活力。 2000 年 9 月，国务院办公厅颁布了国有大中型企业建立现代企业制度和加强 管理的基本规范(试行) ，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确 岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，
3、岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂 钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与企业效 益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。 ” 同年 11 月，劳动和社会保障部也引发了进一步深化企业内部分配制度改革的 指导意见 ，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工 资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位 设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场 工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质 短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效
4、益相联系，随之上下浮动。 职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。 企业内部实行竞争上岗， 人员能上能下， 岗变薪变。把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。 ” 因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关方针 政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。 一、薪酬体系设计原则一、薪酬体系设计原则 1. 公平原则： 工资水平要反映岗位之间的差别， 体现员工个人努力的成果， 与公司的整体发 展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2. 安定原则： 工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 3. 激励原则：
5、 工资体系应通过区分劳动差别、 绩效差别确定报酬差别， 体现工资分配的导向 作用，以及多劳多得的宗旨。 4. 合理原则： 工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才， 充分发挥个人的聪明才智。 二、薪酬体系设计程序二、薪酬体系设计程序 薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。 (一) 战略制定 薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一， 它要遵从于公司整体战略 的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战 略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写 职位说明书。组织体系
6、的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗 位进行科学的分析评测。 (二) 岗位评测 岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个 目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪 酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名 称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异， 使不同职位之间具有 可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与 薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通 岗位评测战略制
7、定薪酬调查体系设计实施调整 过综合评分结果得出岗位的相应等级。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因 素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。 (三) 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳 动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有 采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准 确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员 工的流失去向和招聘来源。 (四) 体系设计 薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则 确定员工的薪酬。根
8、据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、 业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取岗位工资制，具体称为“岗位薪点工资 制”。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。 (五) 实施调整 薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的 战略目标是一个长期的奋斗目标， 但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所 调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。 另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过 岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以 适应新的企业内、外部
9、环境。 三、组织机构三、组织机构 根据对北兴公司组织机构的咨询意见，北兴公司的组织结构设计如图一所示。为 此设计组织定员情况见表一、表二。 图一：北兴特钢组织结构图 四、岗位评价及岗位等级划分四、岗位评价及岗位等级划分 科学的工资体系的确定，离不开职务(岗位)分析，因此，本次薪酬体系的咨询工 作的重点之一就是岗位评价的操作这是人力资源管理工作中其他所有工作的基 础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二， 明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。 用专业语言描述， 就是要通过岗位分析， 产生出岗位描述和岗位资格要求， 岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理
10、其他工作的重要依据。 为此，专门成立了由 13 人组成的“岗位评价委员会”，成员包括总经理 1 人、高 层管理者 4 人，中层管理者 4 人，员工代表 4 人，比较有代表性。对于委员会成员的 评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总。权重比例由深蓝公司组织专 家通过德尔菲法进行评议，最终结果分别为 0.48、0.30、0.17、0.05。 岗位评价体系岗位评价体系 岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予 不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部 岗位划分为两类，一类是管理行政岗位，另一类是生产岗位。两类岗位分别采取不同 的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。 要素计点法的草案交付“岗位评价委员会”成员，对其中各细分要素的分值设定方 案进行评定，并对结果进行统计分析，得出最终的构成要素分值，从而形成管理岗 位要素计点法 、 生产岗位要素计点法 ，作为最终的岗位评价体系。 管理岗位要素计点法 生产岗位要素计点法见附件一、附件二。 岗位测评岗位测评 按照管理岗位要素计点法和生产岗位要素计
