人力资源管理沙盘ppt课件

《人力资源管理沙盘ppt课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理沙盘ppt课件（164页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源管理沙盘,选、用、育、激、留,#人力资源概念,“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书提出的。 美国学者伊万伯格（Lvan berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的 技能和知识。 郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两个方面。,#人力资源管理,美国著名人力资源管理专家雷蒙德 A 诺伊（Raymond A. Noe）在人力资源管理：赢得竞争优势中认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及 的各种政策、管理实践以及制度。 加里德斯勒（Gary Dessl

2、er）在人力资源管理中认为，人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握各种概念和技术。 国内著名人力资源专家赵曙明认为，人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。,#人力资源管理新趋势,员工是HR部门客户 动态目标管理盛行 契约更加重要 外包服务持续升温 战略地位上升，管理责任下移,#HR经理的新定位,提供服务 沟通信息 协调关系 培育文化 战略决策,前阶段,阶段2动荡,阶段3稳定,阶段4高效,5阶段转变,阶段1成立,团队发展过程,成立,动荡,稳定,高效,转变,顺从,阶段B,阶段C,阶段A,成功/复杂性,时间/努力,团队发展调整图,第一阶段,第二阶

3、段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,团队发展的五个阶段,选,如何选、用、育、激、留人？,#招聘基本概念-C4,人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。 狭义上讲，招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。,#招聘的基本程序-C4,1、准备阶段 进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的

4、工作岗位的性质、特征和要求。 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 2、实施阶段 招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。 3、评估阶段 进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。,#招聘广告的设计原则-C4,引起读者的注意 激发读者的兴趣 创造求职

5、的愿望 促使求职的行动 AIDA： Attention Interest Desire Action,#招聘信息发布渠道-C4,选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。 报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等,#内部招募的主要方法-C3,推荐法 最常见的方法是主管推荐。 优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 法 优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘： 劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业

6、的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。 档案法 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。,外部招募的主要方法-C3,发布广告 优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。 借助中介 人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想； 招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难； 猎头公司：费用高(被招人年薪的2535)，但推荐的人才素质高。 校园招聘 大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。 网络招聘 优点：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和

7、时间的限制；资料处理便捷和规范化。 熟人推荐 优点：情况了解、成本低、信度高 缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。,#胜任力,胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ，1993 ）。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。,#选拔的步骤与方法-C4,人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程。 从

8、企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为： 第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括： 1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。,1、材料筛选法-C4,申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。 个人简历分析 可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员； 可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确

9、定选择决策。 招聘申请表 确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。 应聘者的推荐材料 可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。,2、笔试-C3,是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。,3、面试-C2,面试的准备阶段 制定面试指南 准备面试问题 评估方式确定 培训面试考官 面试的实施阶段 关系建立阶段 导入阶

10、段 核心阶段 确定阶段 结束阶段 面试的总结阶段 综合面试结果 面试结果的反馈 面试结果的存档 面试的评价阶段,面试提问的类型-C3,面试提问的类型 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 式提问,面试的实施技巧-C2,充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通,4、情境模拟测试,工作样本技术：要求求职者实际完成一些与空缺工作有关的活动。,5、心理测试-C3,应用心理测试法的基本要求： 要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据 心理测验的分类：人格

11、测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 兴趣测试类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 能力测试： 语言表达能力测试：侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通。 组织能力测试：侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建。 事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理。 情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演。,人格测试：5D性格,“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称

12、。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性理性；内倾外倾 五类性格： 金；木；水；火；土 五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。,每题都有5组描述性的词语，请从中选出最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。,人格测试：5D性格,人格测试：5D性格,人格测试：5D性格,人格测试：5D性格,回答完毕后，请统计各选项的数量到下表： 更多测试与解析见博客：,人格测试：5D性格,外倾,内倾,感性,理性,6、背景调查-C4,背景调查的

13、原则 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。 慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。 估计调查材料的可靠程度。 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 背景调查内容： 学历调查。 个人资质调查。 个人资信调查。 员工忠诚度调查。 背景调查的方法： 学校学籍管理部门。 曾经就职过的公司。 档案管理部门。国有单位的人事部门和人才交流中心。 打电话、访谈、要求提供推荐信等。背景调查核实也可以聘请调查代理机构进行，与求职者过去的雇主、邻居、亲戚和证明人进

14、行书面或口头沟通来收集资料。,7、体检-C4,不同于一般的身体健康检查，它包括健康检查、身体运动能力测试。 一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进行。 一般单位会指定一个有信誉的或长期往来的医疗机构；在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行。,#人员录用的原则和注意,人员录用的原则-C4 因事择人原则 任人唯 原则 用人不疑原则 严爱相济原则 最终录用决策应注意-C3 尽量使用全面衡量的方法 减少作出录用决策的人员 不能求全责备,#签订合同-C4,员工安排与试用 员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。 正式录用 员工的正式录用即我们通常所称的“转正”，是指试用期满

15、，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程，员工能否被正式录用关键在于试用部门对其考核的结果如何。 正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成以下主要工作：员工试用期的考核鉴定；根据考核情况进行正式录用决策；与员工签订正式的雇用合同；给员工提供相应的待遇；制定员工发展计划；为员工提供必要的帮助与咨询服务等。,第一期决策,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,成立期的行为特征 对公司未来的发展具有很高的期望。 每一位成员在新的团队都表现得那么热切、那么投入。 团队成员之间表现得彼此彬彬有礼、很亲切。 表现出对管理者权力的依赖。 表现出较低的工作能力。,团队刚组建，成员的士气高昂，对自

16、己、对公司的未来充满了希望，但由于都是新员工，没有经过培训，他们的工作能力很低。,团队第一阶段：成立期,团队中的角色,用,如何选、用、育、激、留人？,#人力资源规划定义-C4,广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一。 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。,制定企业人力资源规划的基本程序-C2,核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 基本程序： 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用