企业人力资源管理--人力资源部ppt课件

《企业人力资源管理--人力资源部ppt课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理--人力资源部ppt课件（76页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、.,引言,人力资源是资源，资源必须具备增长价值。资源有其价值波动曲线。（世界上没有任何一种资源投入产出比能和人力资源媲美。） 栽培员工，让他强大到可以离开！ 对他们好，好到让他们想要留下来。,.,引言,人力资源规划必须针对至少三年后市场和企业需要制定。 招聘和配置着眼将来，着手现在，着力系统。 加大培训开发，是员工的权利，远比员工通过项目及自身成长付出的努力和教训小得多，且系统化、专业化、高效化。,.,引言,薪酬福利应对市场化需要，体现员工价值，真正体现“留人”的目的。 绩效管理碎片化，只会让企业各自为战，不能形成合力，无法发挥聚合效应。体系化绩效管理，更能解决员工、项目、系统多重绩效管理难题

2、。 多层级员工关系需要公司在各层级制定相应的管理方案和具体的发展措施，以符合公司发展需要。,.,交流目录,1 企业人力资源管理的一些概念 2 杭州公司人力资源的分析 3 公司人力资源部一些想法 4 一些思考,.,1 企业人力资源管理的一些概念,1.1 人力资源及其管理 1.2 人力资源规划与评价 1.3 人力资源开发 1.4 施工现场劳动力组织和使用,.,彼得德鲁克(Peter F. Drucker)（19092005）对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以他建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。 “企业唯一真正的

3、资源是人”-（管理实践1954） 项目的全过程缺少不了“人”,.,美国芝加哥大学经济学教授西奥多舒尔茨解释人力资本的作用。他认为： 经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资源或资本存量； 人力资源是推动社会进步的决定性因素； 人力资本是体现于劳动者身上的智力、知识和技能的总和，是资本的一种形态； 人力资源的取得同样需要消耗资本； 通过一定方式投资而掌握了知识和技能的人力资源才是最有价值的资源； 对人的投资所带来的收益率超过了对其它一切形态的资本的投资收益率。,.,著名经济学家吴敬琏指出：在经济学上，增长靠各种生产要素起作用。一是自然资源，二是资本，三是普通劳动，四是人力资本，就是人的技

4、能和知识。,.,人力资源漏斗,人,人力,人材,人才,人财,可造之材,可留之财,可用之才,.,1.1 人力资源及其管理,1.1.1人力资源管理概述 1.1.1.1人力资源 人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 人力资源是活的资源，人力资源排除了不能推动社会发展，不能为社会创造财富的那一部分人。,.,1.1.1.2人口资源、人力资源、人才资源的定义,（1）人口资源 一个国家或地区具有的人口数量的总称。 在人口范围内，有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。,.,（2）劳动力资源 一个国家或地区具有

5、的劳动力人口的总称。 是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。 劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。,.,（3）人力资源 指一国、一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。 它包括有现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人但不包括丧失劳动能力的人。 其表现的是人口数量（只要有劳动能力）和质量（必须有劳动能力现在或将来）的统一。,.,（4）人才资源 指一国、一地区具有较强管理、研究、创造和专门技术能力的人们的总称。是现实劳动力资源中较突出、较优秀的部分。 目前，什么是人才尚无统一的说

6、法，只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力。 至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以学历学位、专业技术职称和各种专业技术证书或资格证书作为认定标准的。,.,通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才，其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的整体素质和更高的创造能力，能够更好地利用各种可能利用的资源进行创造性劳动，为企业、社会、人类创造更多的财富和更高的价值的人。,.,人才具有七个方面的特征： （1）在企业中属于少数，一般可用“二八定律”划定； （2）具有高度创造能力和工作能力； （3）善于运用能力、高标准地完成组织分配的工作任务； （4）为组织和人力资源管理者所期望、寻求的人；,.,

7、（5）可以激励他人工作热情、创造力的人，可以为公司带来大量稳定、长期业务的人； （6）有突出贡献（为企业创造更多的财富与价值）、组织和管理者不愿意失去的人； （7）对组织目标实现负有最重要责任的人。 从人才资源的概念与特征看，人才资源是人力资源的一部分，是最重要、最核心的一部分，两者是包含与被包含的关系。,.,（6）比例关系,正常状态下的四种资源的比例关系是接近于正三角形，这种比例关系是开放的和可变的，一个国家和地区经济发展对比例关系有重要的影响。,.,1.1.3 人力资源管理的含义,德鲁克于1954年在其管理实践首次提出“人力资源”概念。巴克（Bakke，E.Wight，1958）对“人力资

8、源功能”（The Human Resources Function）的经典性阐释。 1992年斯托里指出，人力资源管理将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。 80年代后，在知识经济和全球化的新时代背景下，以哈佛大学以及英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重又继承德鲁克和巴克的研究思路，对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索，逐渐形成了关于现代人力资源管理的独立框架和完整体系。,.,1.1.3 人力资源管理的含义,人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、

9、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（人事人事，人和事不能分开运作） 简单地说，人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励和控制管理的过程。,.,根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：第一、对人力资源外在要素-量的管理。就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二、对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对

10、个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。,.,人力资源管理的目标： （1）改善工作生活质量 （2）提高劳动生产率 （3）赢得竞争优势（核心理念）,1.2 人力资源规划与评价,.,人力资源管理的主要任务： （1）人力资源的获取（选人） （2）人力资源的激励（用人） （3）人力资源的发展（育人） （4）人力资源的维护（留人）,.,企业是由人所组成，而人力资源管理的目的就是依企业员工的个性、能力及绩效表现，作最适当的分配。 因此，人力资源管理的主要内容，综合起来就是对人的选、用、育、留等四方面；亦即新进员工的招募、适才适所的任用、教育训练及员工生涯规

11、划。在这几方面中，最受企业员工关心的部份，则是薪资与升迁制度；这是因为这两项直接关系到员工的收入高低。,.,企业人力资源管理系统,.,企业人力资源管理系统,.,1.2 人力资源规划,人力资源规划是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。,.,一个企业或一个组织为了谋求长期的利益和发展，必须有效地利用人力资源以达到其发展的目标。 也就是说，组织需要配置一定数量和质量的人力资源，提高组织成员的工作效率，保证组织的目标得以实现。 组织又要在实现组织目标的同时，有效地通过人力资源计划的落实，兼顾组织成员的个人目标，关心组织成

12、员的利益，将个人的发展目标与组织的发展有效地结合起来。,.,1.2.1人力资源规划的内容： 总体规划 各项业务计划,.,人力资源规划的主要内容,.,.,.,1.2.2 人力资源计划的程序步骤,.,1.2.3人力资源供求预测,人力资源供求预测就是综合人力资源供给和需求的各项因素，来对企业的人力资源供求作出判断、分析和估计，然后还要结合考虑企业外部因素的影响和内部其他因素的影响，通过人力资源计划来对人力资源的供给和需求作出平衡。,.,.,1.2.3人力资源供求预测,1.劳动定员 方法： 按劳动效率定员 按设备定员 按组织机构职责范围和业务分工定员 按比例定员 按岗位定员 2.确定职工人数计划,.,

13、1.2.4 人力资源评价,岗位评价 人员素质评价 人员绩效考评,.,1.2.4 人力资源评价,3、人员绩效考评 人员绩效考评是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。,.,1.3 人力资源开发,1.3.1人力资源开发的途径 人力投入 人力配置 人力发展 人员激励,.,1.3.2 员工招聘,员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 员工招聘的目的: 第一，满足组织的现实需要，即为组织中空缺的职务寻找到符合资格要

14、求的申请人； 第二，满足组织的未来需要，即为组织建立人才储备库，实施人才开发计划； 第三，满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。,.,员工招聘的步骤,.,人员替换分析法,.,霍兰德职业兴趣理论六种兴趣类型及其匹配的职业特征,.,社会型：,S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德,典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。,如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关

15、 人员）。,.,企业型：,E)共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。,典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。,如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。,.,常规型：,如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。,C)共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜

16、欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。,典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。,.,实际型,如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。,R)共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。,典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。,.,调研型：,如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。,I )共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推