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1、留住员工心：21世纪人才战略,前言,对于任何组织的成功运营,有很多因素是很重要的。 其中之一就是高层管理人员的英明领导，如欲达到最佳效果，就需要有贯穿整个组织的英明领导； 其次是要有好的管理； 再次，就是必须拥有一个有知识、有方法、有能力、态度好的成员组成的团队，来完成组织的目标。 进入2 1世纪，企业所面临的一个重要挑战就是找到并留住人才。本期“好书轻松读”我们为大家送上的是有关留住人才的战略建议。,什么样的人叫人才？,当我们使用“人才”这个词的时候，我们是指这样的员工：他们有能力并善于运用能力，高标准地完成组织的工作。他们正是管理经营者和从事人力资源管理工作所努力寻求的人。 有“才”并不要
2、求任何更高的教育层次和职业证书。 工作的速度也并非成为“才”所必需。 什么是人才必须的？ 有些人“有才”是因为他们有丰富的创造力；有些人“有才”是因为他们能够专注于某个项目并确保其完成；有些人在组织中的价值在于他们的沟通能力,对于员工是否“有才”的评价，是组织领导者及其他组织成员的一种价值判断。 在做这种判断时，有这样一种共识，就是不管出于什么原因，这个人才比组织中的其他成员更重要，他们是对组织目标的实现负有最大责任的人。 在理想的状态下，所有的员工都应当是“有才”的，他们以团队形式开展工作，共同获得劳动成果，我们不想失去他们中的任何一个。 如果我们能够很好地雇佣、培训并管理他们，这些人就都是
3、人才并且因为各种原因而具有很高的价值。,我们就是要把这些人才留在组织中， 他们使我们和竞争者之间形成差距。,为什么人才容易流失？,竞争 在我们的组织之外，有许多其他的雇主在觊觎你的有价值的员工，想把他们挖走为他们工作。 职业发展的驱策力 员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，他们在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。 人才匮乏 我们所面对的挑战部分源自于符合标准的、可雇佣的人才的减少。 好“工人”供应不足 知识匮乏 技术缺口 ,要想获得竞争优势，就需要员工对这些资源进行有效的利用。 利用人力资源的方法是竞争的最后防线。 员工在创造性、技术的应用与开发、任务完成等方面取得优势所做出的贡献，是
4、取得成功的关键。,从根本上讲，要竞争， 就必须从人力资源投资中获得最大可能的回报。 其他资源的合理运用，取决于队伍中高素质的员工。,考虑人才究竟需要什么？,要想满足员工的需要，首先要了解并尊重员工对管理者和组织的需要。 在一份组织中激励员工的因素的调查中显示，被调查的主管对于影响员工的激励因素缺乏清楚的了解！,激励因素 工人的反应 主管的反应 好的工作条件 9 4 工作的参与感 2 1 0 灵活的纪律约束 1 0 7 对完成工作的正确评价 1 8 管理者对员工的忠诚 8 6 好的工资待遇 5 1 提升和发展 7 3 帮助解决个人问题 3 9 工作的安全感 4 2 工作的趣味性 6 5,我们认真
5、考虑一下最有影响力的激励因素:,员工希望他们的工作得到反馈。 这就意味着主管要对取得的成就，或者仅仅是对既定目标的推进这样的贡献加以认同。 没有反馈和认同，工人就会对工作投入的少，和领导、组织疏远感就会增加。 人们希望参与到组织设计和目标建立的工作中。 员工是活生生的人，而不是数字和机器零件，他们对事情应该怎样做有自己的看法，对某些事该做不该做持有疑问。 人们希望个人的问题被帮助解决。 这并不意味着主管要成为一个社会工作者，员工希望老板把他们当作独立的人来关心。 当今的管理者必须投入大量的时间来做建议、咨询、训练指导、培训、及倾听等工作。,薪酬，并非是员工离职最重要的因素,我听过许多业主、总裁
6、、经理及主管表示过他们认为人是“唯利是图”的，但这种观点已经不再正确。 人们渴求在工作中的发展机会，他们渴求在职位、地位、责任、机会等方面获得提升或增加。 如果他们在某一环境中找不到发展的途径，他们只好到别的地方去寻找这种途径。,人渴望被关注和认同。我们得到的关注太少了，非常渴求别人对我们的价值(甚至是我们的存在)做出各种形式的承认。 管理者（不仅是直接领导，还有以上的各层领导）的待人方式，将决定员工的满意感、生产率及任职时间的长短。 因为具体情况不同，每个人的需求也不同，作为领导，你要审慎地运用本书中的这些策略以达到上面提到的这些目标。 有些策略可以统一使用，用同样的方法对待每个人；有些方法
7、则仅用于某个人，满足单个人的需求。,“以人为本”,环境策略,留住人才、使之高效工作的最基本策略就是对工作环境的考虑。当今，“环境”有更多的意味，有着比以前更广泛的内容。 环境策略，解决工作中三个重要方面的问题： (1) 作为组织建立基础的道德观和价值观； (2) 表现这些价值观并使之付诸行动的政策； (3) 具体的空间环境，这是组织对员工空间表示关注的具体体现。 尽管看似不同，但它们有共同的联系，就是都能够对组织成员的行为产生影响,结为团队，共同工作,当人们结成团队一起工作时，他们在工作的数量和质量方面都将取得更大的成就。尽管有些任务最好是独立完成，大部分工作还是得益于共同参与。 有效的团队工
8、作要求员工彼此交流，确保每人能够获得所需信息。 除此之外，团队工作意味着更加活跃的信息交流，以使所有员工知道别人在做什么，他们为什么做，以及将来做什么。这是一个认真的、坚定的过程。,忠诚的关系是相互的,忠诚是相互的。如果你期望员工对你忠诚，你必须对他忠诚。 对员工忠诚 意味着要尽可能地避免裁员； 意味着在他们与顾客和供货商打交道需要你帮助时，你要给予支持； 意味着在员工犯了“正直”的错误时，只要不是故意的，不要解雇他们或援引严厉的纪律惩罚他们。 意味着当员工在生活中遇到麻烦时给他们适当的支持。,我们为客户而存在,无论是现在还是将来，成功的公司都是以客户为中心的。 如果你想具有竞争力、想站在行业
9、的前列，就必须努力把高水平的顾客服务作为公司主要的价值观。 对客户的态度必须是从组织最高层贯穿下来的精心制定的策略。 作为众多价值观中的一个方面，和其他价值观一样，这个价值观也是行动胜于语言。所有的员工都会看他们的高级管理人员如何对待顾客服务。在一线和顾客直接打交道的员工会模仿他们领导的做法。 如果管理人员对员工好，那么员工很有可能对顾客也好。反之，如果管理人员对待员工很差，那么员工就会以同样的方式对待顾客。这是一种教训。,为了给良好的顾客服务提供便利， 要认真地考虑影响员工对待顾客方式的政策， 检查所有影响对顾客服务产生影响的政策。,建立一套指导原则,指导原则制定得越清楚，在制定决策时他们就
10、越容易被自觉地使用，就越容易成为经营哲学的一部分。 当人们理解了这些原理之后，面对问题，他们就不必先请求你的价值判断，而是能够独立地思考并做出正确的决策。 建立并保持一系列指导原则对管理岗位的人员大有裨益。 当他们理解了你的思想方法后，就很容易独立做出决策，这会给管理人员更多的时间去集中精力应付外部事务。,管理者的一项职责就是 倾听个人或团体的需求,理解行为模式 要理解每一团队成员的行为模式。获得这类信息的最佳途径便是使用自我评估工具，它使得你和团队成员能够相互了解对方的风格。 目前有许多这类工具，但最行之有效的是波弗麦克斯( P e r f o r m a x )个人描述。 一个人的行为模式
11、无论是在生活中形成的还是在具体工作中形成的，是决定其履行职能，对不同激励因素作出反应以及与其他团队成员协作的重要因素。 可以想见,有些人由于其行为模式的差异而易导致冲突，而有些人却具有很强的包容性，能够与其他人协调地工作。在建立团队时，理解并重视这类信息是很重要的。,理解价值观和道德标准 不要试图改变员工看问题的角度,每个人在成长过程中都形成了一定的价值观。 在就某个人的价值观进行讨论的同时，你不要试图改变他看问题的角度，你的任务是促进个人或其他团队成员(包括你自己)对这种价值观的理解。 还有一点需要讨论的就是怎样把团队成员个人的价值观与组织的价值观进行对比。 如果遇到的是无法调和的分歧，那么
12、无论他有多么优秀，最好的方式就是让他离开公司，因为持续的冲突会破坏整个团体。,解决冲突,冲突无处不在，如果你不及时地、建设性地解决它，它就会使员工离职，使公司产生损失巨大，所以冲突绝不容忽视。 其他的雇员各持己见，使得相对较小的分歧演变成为难以控制的混乱时，要保持警觉，找出成员之间潜在的问题，对于刚刚开始发展的冲突要在问题变得严重之前迅速找出措施加以解决。 工作问题、性格冲突或外部影响都会产生冲突。 冲突本身并不是件坏事，它通常起到一种积极的作用，关键是怎样由参与者和你作为他们的领导来解决冲突，不要掩盖冲突，也不能把自己卷入以求解决，要公开地处理它，使相关人员都知道你对问题是清楚的并正着手解决
13、。,人们都有参与意识。 如果你让他们了解得越多，给予更多的参与机会， 使他们对前途有更好的把握， 他们去其他公司发展的念头就越少。 若员工感到在现有职位上能真正发挥作用， 即使其他业主提供某种职位，他也很少愿意去应聘。,给员工布置实际的工作 员工不喜欢繁忙而无实效的工作,员工实际上并不十分喜欢“繁忙的工作”，而更愿意投入到某种生产性的工作，能够为公司整体目标的实现作出贡献。 每个员工都希望自己对组织是有价值的，这种价值体现在雇员帮助组织实现既定目标。任务与生产任务的结果联系得越紧密，员工就越觉得自己有价值。 在排定工作时间表时，不要一开始给某些员工工作安排得太紧张，而到了一定阶段之后他又不得不
14、慢下来等其他人。 要平衡好员工之间以及各个部门之间的工作，使工作能够更顺利、更好地进行。 “训练”你的员工，培养他们在闲下来时找事情做的习惯，给他们一些建议也许要列出他们应该做的事情，如果你建立了组织中的团队意识，员工就会更卖力。,提供挑战的机会,员工喜欢工作中心理上和生理上的挑战，他们希望能够超越一般的准则。做了从未做过的事情，超越了现有的极限或提高了效率，人们会感到兴奋、激动。 你作为一个管理者，必须创造并设计一些挑战，以刺激员工去追求更高的成绩。 你不要让员工感觉到你在批评他没有把工作做好，而是向他表明他可以做得更多更好，在与之沟通的过程中，以积极的方式来描述怎样接受并面对新的挑战。 不
15、要把挑战定得过高，经验证明多数进步是一点点实现的。如果目标定得过高，难以理解和实现，人们就会感到束手无策，失去了士气。帮助员工不断取得进步，每天都做得更好，小小的成功比大溃败要好。,帮助员工消除实现任务的障碍,保持员工的快乐心情和生产力的一种方法，就是消除影响任务完成的障碍。 记住,多数人都真心希望能够完成任务,假如不能够实现任务,就会觉得自己缺点什么。 要了解你的员工在做什么，以及没在做什么，认真倾听他们的建议，要不断地寻找，确认可能出现的障碍，然后迅速、积极地消除这些障碍，使员工能够取得成功，或者有成功的感觉。,精细使用薪酬策略,向员工表明薪酬的全部价值。 在调查中我们发现多数员工并没有真
16、正理解以金钱和非金钱形式支付的报酬的整体情况，开明的业主会向员工详细地解释你的所有福利。 奖励计划针对组织中层次和工作职能的不同而有不同的设计或重点。 从个人角度来设计奖励计划保证了组织的个人不被忽视，并且所有员工都感受到自己是团队的一员。 设计好薪酬制度，增强员工的参与感 越来越多的业主利用“员工参与团队”来满足这一需要。 群体奖励能够最有效地加强员工参与的概念，它基本有两种类型：利润分成和分享收益。,使用员工发展策略,你要认识到当员工成长时，他们需要更多的机会来运用智慧和专业知识来帮助你的公司，并发展自己的职业生涯。 他们会寻找挑战、新的挑战。给他们这种机会，每个人都会从中受益的。 把教育和培训一股脑地抛到员工身上也不是明智之举。聪明的做法是为团队的每一位成员制定一个适合于个人的发展计划。 精心设计该计划，使其重点放在达到某一特定目标上以支持员工的职业生涯，但又保持其
