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1、企业培训基础知识认知,名仕领袖学院 梁园,什么是培训,培训的概念： 为了使员工获得或改进与工作有关的技能、态度和知识，增进其绩效、更好地实现组织目标的一个系统过程。 目的：让员工掌握培训项目中强调的知识、技能、行为并且让他们可以运用于日常工作中。,企业培训的意义,对企业而言： 培训可以提升企业竞争力 培训可以增强企业凝聚力 培训可以提高企业战斗力 培训是高回报的投资 培训是解决问题的有效措施,企业培训的意义,对员工而言： 增强就业能力。 获得较高收入的机会。 增强职业的稳定性。 培训可以让自己更具竞争力。,成长,培训对谁好处最大？,企业? 员工?,组织培训发展的四次革命,以手工业师徒制的培训出
2、现引发了第一次培训大革命。 案例：景德镇、铁匠铺 大工业出现后技能普及培训，培训工作进入专门化和正规化为特点，从而出现了第二次企业培训革命。 案例：工业革命、摩登时代 GE克劳顿培训中心的诞生与管理培训的出现，成为全世界企业管理培训的标杆，掀起了第三次培训革命。 案例：韦尔奇的重视 摩托罗拉企业大学与全价值共建培训的出现，培训部门成为企业发展的战略伙伴，出现第四次企业培训革命,组织培训的五次革命,案例：摩托罗拉大学 在1974年摩托罗拉公司创建了“摩托罗拉大学”，每年投入教经费1.2亿美元以上，在任何一个有摩托罗拉公司分部的国家和地区都成立了企业大学的分校，并以全新的功能和形式开辟了培训的一个
3、新时代。 企业大学是企业战略实施的催化剂 企业大学对本公司系统的所有人实行无缝培训 企业大学将领导力的开发作为重点 企业大学重视将知识转化为价值 企业大学将“行动学习法”一贯坚持,组织培训的革命,国内的某些企业大学： 平安大学 创维商学院 金蝶商学院 蒙牛商学院 海尔大学 中兴通讯学院 国内企业大学和国外企业大学的差距？,企业认识培训的五个阶段,第一阶段，离散阶段。 第二阶段，粗放阶段。 第三阶段，抵触阶段。 第四阶段，成熟阶段。 第五阶段，价值阶段。,企业认识培训的五个阶段,第一阶段，离散阶段。 认为培训毫无意义、是浪费时间的事情，企业主秉持“培训无用论”。这一阶段的企业以中小企业居多，达到
4、了86%以上。 第二阶段，粗放阶段。 这个阶段的企业认识到了培训的作用，但过多的依赖于培训，企图一次培训包治百病，效果立竿见影。并且在培训选择、培训投放、培训组织上没有章法，对培训和讲师的甄选能力弱，自身企业需要怎样的培训不清楚，培训体系空白。 第二阶段的企业大多数是企业主非常认可某些培训，因此寄希望于“重病下猛药”。,企业认识培训的五个阶段,第三阶段，抵触阶段。 经历了第二阶段的粗放管理，老板也逐渐听多了培训，这时候老板会发话说“培训了那么多一点效果都没有”，结果培训又被抵触和排斥，并不是培训本身的错误，而是企业自身没有机能去消化和留住培训成果，一朝被蛇咬，十年怕草绳。其实并不能怪培训无用，
5、而是没有针对性、体系性的培训无效。 第四阶段，成熟阶段。 经历了第三阶段，企业不培训，但激烈的竞争中，千变万化的外部环境，企业经营管理遇到瓶颈，老板发现没有培训还是不行，此时再选择时就会变得谨慎，并且开始学会借助于专业人士或外部的智慧来筛选培训，并开始懂得如何评估课程和讲师，以及开始逐步的采取分类管理的原则对员工进行培训，而不是之前的有培训所有员工都听。,企业认识培训的五个阶段,第五阶段，价值阶段。 处于这个阶段的企业中培训的价值得以充分的体现，企业更多的选择内部培训，而且培训体系开始规范（培训的需求调研、课程设置、内部讲师培养、培训评估、培训组织等），培训的投入产出也更加的合理，老板再也不会
6、说乱花钱了！到年底一算，培训费用降低了，成效却比之前增加了，培训的价值充分发挥 思考： 1、哪阶段客户是培训采购大客户呢？ 2、企业培训的未来走向何方？,教育、培训与学习的区分,针对的层面不一样,教育、培训与学习的区分,培训,教育,学习,教育、培训与学习的区分,操作的方法不一样,教育、培训与学习的区分,关于学习 抽象性 学习是一个非常抽象的概念，但是学习确实是为人熟知的。人有一种天生能力，就是学习的能力。 随意性 学习的特征是随心所欲，依据兴趣而展开的，比如学 习游泳、骑自行车、打电子游戏，都是具有很强的随意性。 学习的方法 学习是自发的、主动做的事，学习不一定要有老师，学员时间占的比例是百分
7、之百。,教育、培训与学习的区分,【案例】IBM的考试制度 【案例】诺基亚的学习中心 【案例】电影大饭店,在职培训,脱产培训,自学成才,企业要鼓励、宣传、引导员工自学向着有利的方向发展，把人员的学习课题和目标引导到企业的需要上，让他们补充和掌握企业 现在和未来所需要的知识和技能，并且在政策上给予优惠,职工学校 外部和内部的训练班（参加公开课和引进内训班） 电大和自学考试等业余大学 企业管理进修班，如MBA、总裁班等 委托单位代培，战略合作伙伴和科研院所、大专院校的培训,师傅带徒弟的个别指导 工作轮换 事务处理训练法,OFF-JT,SD,OJT,三种主要的培训方式,教育、培训与学习的区分,学习型的
8、组织 最初来源于3M公司，当互动比例为100%的时候，培训集体就变为学习型组织，学员的积极性也会被最大程度地调动起来。 第五项修炼彼得 圣吉,培训的重要价值,工 作 要 求,培 训,缺 乏 培 训,时 间,员工能力,员工什么时候该接受培训,当员工被招聘,提升,调整时为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程.,态度,知识,技巧,对工作的看法,做出来的行为,可以写出的内容,小贴士：人力资源管理几大模块分别管啥用？,影响员工绩效的因素-态度,概念 在这里，我们谈到的“态度”，指的是员工工作意愿如何的问题。比如是否甘愿吃苦耐劳，全情投入、是否能够承受巨大的工作压力和非常困难的任务等等。 原
9、因 工作意愿产生的原因很多，比如个人兴趣、薪资福利、公司的企业文化、领导魅力、生涯发展，员工相互关系、等等。 提升办法 人的工作意愿，无法单纯靠培训来改变，但是可以通过某些活动达到启发和刺激的效果，要稳定这种意愿，必须通过公司绩效薪资制度、企业文化等多方面去影响员工。,影响员工绩效的因素-知识,知识的定义： 就是员工对人或事的看法、认识 知识是员工做好工作的第二个要求，专业知识是保证员工做好本职工作的基本条件。 曾经在旧体制的企业不存在员工缺乏专业知识的问题，这是因为公司人力资源管理的职能之一就是可以避免该问题的发生，即招聘。 在现代招聘的过程中，知识就已经得到了部分解决，招聘面试可以准确判断
10、应聘者是否具备岗位需要的知识。 关于知识更新的速度？,影响员工绩效的因素-技能,概念 工作行为方面所有的技能，包括销售技能、 客户服务技能、演讲技能等都属于工作行为技能。 起源 培训行为在中国的教育和培训体系里历来不被重视。西方培训行为源自机械和电力工业的发展，流水线的产生使工厂需要的工人大量增加，而且要求零部件标准化。基于这些要求，把原来在该岗位上工作的员工聘用为培训师，使其享受经理待遇，教导新来的工人从事该流水线的工作，比如拧螺丝。最初国际培训的来源就是教会新员工如何拧螺丝。（销售培训的来源） 意义 德国的产品质量非常可靠，原因在于所有的操作工人的行为，都是统一和标准规范的。没有规范，就会
11、导致工作效率降低，质量不能达到标准。所以培训行为，就是任何职业人士都要具备规范的行为。（八颗牙齿）,胜任素质的冰山模型,知识,技能,行为习惯,个人特质/性格特征,动力/动机/价值观,容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）,有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系,可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关,胜任模型表现形式,知识 会计, 市场营销，工程 技能 机械操作, 制定预算, 制作文本文件，解决问题，谈判，沟通 行为 配合，同情心, 冒风险, 团队合作 性格特征 诚实，遵守道德, 自信, 自我调整,知识 技能,价值
12、观 自我定位 需求 人格特质,知道怎么做 会做，能做,很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事,胜任力素质的冰山模型,三星关于态度知识技能的提升方法,培训后员工变化的四个阶段,分析,组织分析,任务分析,人员分析,决定组织中哪里需要培训,决定培训内容应该是什么,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 人力资源计划 评价组织环境,分析工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技能、行为和态度,通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查,分 析 方 法
13、举 例,培训需求的来源,获得培训需求的几种方法 问卷法 访谈法 座谈法 管理素质测评法 工作观察法 数据分析法 小组讨论法,如何获得培训需求,培训需求分析,分享 作为培训咨询顾问，你拿到客户的培训需求时 需要明确七个问题 1.培训最需要解决的问题是什么？ 2.是什么行为或因素导致了这个结果？ 3.哪些行为或因素是可以培训的？ 4.应该包括哪些学习要点？ 5.如果培训只能有1-2个要点，哪方面将最能帮您改进这个问题？ 6.针对这个问题，当出现什么表现时，您会认为培训有效？ 7.除了培训，还要做什么才能解决问题？,企业培训体系,1、培训组织,2、培训需求分析,6、培训课程实施,7、培训评估系统,8
14、、培训费用管理,5、独立培训服务商甄选,9、内部讲师队伍建设,10、外部培训申请,3、培训课程体系,4、年度培训计划,培训体系的基本组成要素,企业培训四级评估,一级评估/反应层 内容:学生课堂的反应. 目的:授课技巧/内容/组织服务 方法:课堂问卷/访谈/现场观察,二级评估/学习层 内容:学生是否记住所学内容 目的:培训重点与学生投入程度 方法:课后问卷/考试/讲演/心得,三级评估/行为层 内容:学生行为的变化 目的:培训内容是否变为习惯行为 方法:360测评/工作观察/演练/访谈,四级评估/结果层 内容:业绩是否提高 目的:投入产出比/ 多方面影响 方法:实验?/福特汽车/ 摩托罗拉,成年人
15、学习的特点,1、机械记忆差，理解强 2、更容易记住案例 3、目的性强 4、自我意识强 5、原意分享 6、经验的惯性 7、重技能，轻理论,讲解 演示 看录像 小组讨论 体验活动 角色扮演 案例分析 游戏 沙盘模拟,常用的培训方法说明,培训方法与培训效果 培训人数与培训效果 学员细分与培训效果,现代教学与传统教学的对比,现代的教学方法 学员是重点 鼓励所有人的参与 发现-经历-学习 建议可以选择 应用各种学习方法 .,传统教学方法 老师领导 以写为主的学习 正确或错误 老师是主宰 缺乏兴趣感情投入 .,vs,培训过程-员工的角色, 对个人的成长与发展负担完全责任 自我评估个人优点、技能、兴趣及工作
16、价值观 寻找多种方案，并评估其可能性 发展具体与实际的行动计划 执行计划中的步骤，以达成个人的成长与发展目标,培训过程-主管的角色, 创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境 扮演好“催化剂”的角色，鼓励部属追求个人成长与发展 指导支持员工的发展 与员工共同制订一套实际、有用的“发展计划” 定期回馈员工绩效表现及发展计划实施情况,培训过程-组织的角色, 提供一个鼓励员工成长与发展机会的工作环境 提供促进员工发展的方法 内部晋升制度 公布企业内工作机会 内部培训计划 进修教育的资助 企业内部生涯发展,培训过程-培训主管的角色与职责, 角 色 管理者 策划者 顾问 培训师 职 责 以协调、管理、建议等方式支持公司 内部所实施的培训 激发主管的管理才能 协助企业文化的形成 了解成人学习动机、模式 调查研究有关培训理论、方法,做好培训的必要条件和秘诀,必要条件 1、调动员工学习意愿 2、营造良好培训环境
