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1、企业培训体系建设与培训实施技巧,2015,在全球500强中，有人做过统计，近20年来，从美国西点军校毕业成为董事长的有1000多名，副董事长有2000多名，总经理或者董事这一级的也有5000多名。,霸气的军人,在中国，2014年民企10强，排名第2、4、10的掌舵人分别是联想柳传志、华为任正非、万科王石，均是退伍军人。,请思考：,军人有哪些独特的品格，使得在 企业界取得巨大成功？,培训需求分析,1,培训的本质,培训课程开发,培训计划制定,课 程 内 容,2,3,4,培训计划实施,培训效果评估,内训讲师队伍建设,职业生涯发展建议,5,6,7,8,培训的本质,？,最好的福利,能吸引人才,增强凝聚力
2、,投入产出比：1:40,潮流,用完预算、,1、什么时候需要培训？,组织发展层次,个人发展层次,人力资源层次,效益提升层次,上市,快速发展,职务变化,并购,转行,岗位变化,工作地点变化,接班人计划,人才储备库,企业文化形成,学习型组织,利润提高,员工满意度提升,可持续性发展,客户满意度提升,2、企业不同发展时期的培训重点？,创业期,快速发展期,衰落期,第二春期,衰落期,衰落期,3、培训难的根本原因解析：,1、高层不支持？ 2、员工有抵触？ 2、培训效果难于量化？,根本原因？,4、员工需要与企业需要如何统一？,个人需要,企业需要,个人兴趣专业提升某种技能提升职业生涯需要、,企业战略需要 未来发展需
3、要 目前存在问题 未来会出现的问题 长远人力部署、,培训！,培训需求分析双轨模型,请思考：如何保证HR熟悉企业战略方向？,人员能力提升,公司文化的建设,团队意识的提高,百年老店的需要,员工职业发展需要,5、为什么培训？,为 企 业 创 造 更 多 的 价 值,吸引优秀人才、,利润！,培训需求分析,1,培训的本质,培训课程开发,培训计划制定,课 程 内 容,2,3,4,培训计划实施,培训效果评估,内训讲师队伍建设,职业生涯发展建议,5,6,7,8,培训需求分析,员 工 现 有 的,企 业 期 待 的,需求！,1、需求种类,目前工作需求,岗位技能需求,将来发展需求,高层决策者的需求,岗位 层面,个
4、人业绩评价标准? 完成任务所需的知识，技术，行为和态度?,2、培训需求分析的三个层面,目的,具 体 问 题,三个层面,决定培训内容应该是什么,3、需求调查的常用方法,问卷调查法,以书面形式，通过被调查者的填写，从而获取信息的一种方式。,弊：容易被敷衍，设计难度偏高，回收有难度。,利：范围广、效率高、易分析,专项 评测,标准化 问卷,问卷调查法,做法流程,问卷调查法,得出信息,问卷调查法,问卷设计,20%开放式问题,80%封闭式问题,设定12题测谎题,Who、What、Why、When,参考信息获取目标,设定汇总统计方式,示例,牛 刀 小 试 设计销售技巧培训需求调查问卷 10分钟,培训需求分析
5、,1,培训的本质,培训课程开发,培训计划制定,课 程 内 容,2,3,4,培训计划实施,培训效果评估,内训讲师队伍建设,职业生涯发展,5,6,7,8,培训课程设计的四要素,P,1,M,2,L,3,D,4,定位学员,培训方法,内容逻辑,信息呈现,Positioning,Method,Logic,Deliver,培训课程开发,1、课程设计的原则理性+感性,逻辑思维 事 实 语 言 数 字,形象思维 创 造 情 感 图 画,培训需求分析 （信息收集）,选题及设定 课程目标,搭建课程架构,教学内容的设计,2、课程设计流程,3、培训课程开发层次模型,4、培训课程三明治体系设计,5、培训课程设计、开发与管
6、理体系,示例,培训需求分析,1,培训的本质,培训课程开发,培训计划制定,课 程 内 容,2,3,4,培训计划实施,培训效果评估,内训讲师队伍建设,职业生涯发展建议,5,6,7,8,培训计划制定,1、培训计划内容,2、培训经费预算,牛 刀小 试 年度培训计划制定 要求：1、至少5门课程 2、10分钟,培训需求分析,1,培训的本质,培训课程开发,培训计划制定,课 程 内 容,2,3,4,培训计划实施,培训效果评估,内训讲师队伍建设,职业生涯发展建议,5,6,7,8,1、确定培训时间,在具体培训日期的确定上，企业一般会考虑在销售淡季或生产淡季实施培训，以尽量减少对正常业务的影响。 6311原则：提前
7、6天通知，提前3天提醒、提前1天电话确认。提前1小时再次确认！,2、选择培训场所,3、确定培训讲师,企业培训讲师既包括内部讲师又包括外部讲师。为确保培训质量，无论外部讲师还是内部讲师，均应做好如表所示的准备。,4、选择培训方法,培训需求分析,1,培训的本质,培训课程开发,培训计划制定,课 程 内 容,2,3,4,培训计划实施,培训效果评估,内训讲师队伍建设,职业生涯发展建议,5,6,7,8,很多企业培训实践证明：重点做好每一次培训后续的行为或绩效促进工作、培训后成果的转化训练,哪怕是一、两个知识点的落实,或者是尽可能创造出一种“学以致用”的氛围都是非常重要的。,培训效果评估和转化,培训经理指南
8、：2014年培训工作遇到的挑战。,1、学员 “学有所用”方案,1）课后作业及行动方案执行评估系统 写管理感悟 闭卷考试,学分制（与调薪、年终奖挂钩） 主题研讨会 现身说“法”,2）绩效评估系统 将课程中的关键价值点提炼成关键绩效考核指标 奖励管理新方法 考试分数作为一项考核指标,一级评估 反应层,了解学员对 课程的满意度,二级评估 学习层,了解学员对 知识点的掌握,了解学员行为 层面的转化,三级评估 行为层,四级评估 结果层,了解培训对绩效的提升作用,2、培训效果的四级评估,Level 1. 反应评估,目的：了解受训者对于训练之满意程度 衡量对象：课题主题及目标、时间安排、讲师表达及教 学技巧
9、、课程内容及品质。 方式：问卷、口头咨询、座谈,Level 2. 学习评估,目的：衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况 衡量对象： 与课程相关之知识(Knowledge) 与课程相关之技能(Skill) 与课程相关之态度(Attitude) 方式：试卷、实地操作、观察评分、小组研讨,Level 3. 行为评估,目的：了解受训者训练后在工作上行为的变化 衡量对象：学习的新行为是否在工作上出现 方式：现场评价、360度回馈,Level 4. 结果评估,目的：对比培训后对企业产生之最终成果 衡量对象：销售额、利润、客户满意度、员工满意度 方式：绩效考评、专家评估、主管评估,3、评估
10、后HR做什么？（培训效果转化）,三个循环往复的过程： 针对反馈表的三天内改进 针对行动计划的两个月内的改进 针对年底审核的年度改进,培训需求分析,1,培训的本质,培训课程开发,培训计划制定,课 程 内 容,2,3,4,培训计划实施,培训效果评估,内训讲师队伍建设,职业生涯发展建议,5,6,7,8,1、机构与讲师筛选和内部培训师培养,2、内部讲师队伍建设,讲师选拨 标准,讲师奖惩 体系建立,讲师绩效 评估,讲师提高 方法,讲师库,培训需求分析,1,培训的本质,培训课程开发,培训计划制定,课 程 内 容,2,3,4,培训计划实施,培训效果评估,内训讲师队伍建设,职业生涯发展建议,5,6,7,8,戏
11、说人生,0岁默默酝酿； 1岁闪亮登场； 10岁天天向上； 20岁远大理想； 30岁基本定向； 40岁奋发图强；,50岁处处吃香； 60岁告老还乡； 70岁打打麻将； 80岁晒晒太阳； 90岁躺在床上； 100岁挂在墙上。,职业生涯发展建议,三点建议,紧跟形势：找对行业 外部（政治、经济）、公司内部（战略） 发挥优势：找个好公司 利用老师、同学、亲友资源，发挥自己能力 专注：找个领域钻下去 3年入行、5年中坚、8年专家,快乐工作的技巧,1、要有目标和追求,2、经常保持微笑,3、学会和别人一起分享喜悦,4、乐于助人,5、并保持自己的一颗童心,6、学会和各种人愉快的相处,7、保持幽默感,8、要能处乱不惊,9、学会宽恕他人,10、有几个知心朋友,11、常和别人保持合作,并从中获得乐趣,12、享受你的天伦之乐,13、保持高度的自信心,14、尊重弱者,15、偶尔放纵自己一下,16、具备胆识和勇气,17、最后，不要财迷,提问和颁发纪念品环节,
